Article
3.1. Identification des métiers et des emplois
Les principes de rédaction de la fiche emploi
Une fois identifié, l'emploi est décrit par le biais d'une fiche type comportant des rubriques qui mettent en évidence ses caractéristiques essentielles.
Il est important de pouvoir garantir la lisibilité et de ne pas proposer un trop grand nombre de rubriques, ni une rédaction trop détaillée.
La rédaction de la fiche emploi doit être concise, précise et objective. Elle doit permettre de renseigner clairement les différentes rubriques afin de faciliter la compréhension de tous : salariés, managers, représentants du personnel, responsables ressources humaines…
La fiche emploi doit donc viser une écriture simple et cohérente. Elle doit privilégier les textes courts et s'appuyer sur une représentation par items d'une ligne ou deux.
La description et la validation des fiches emplois
La description des emplois se fait à partir du modèle de la fiche emploi type et sollicite plusieurs sources d'information.
L'ensemble des descriptions, d'emploi, d'activités, de critères et de degré est reporté dans une fiche emploi.
L'entreprise crée autant de fiches que nécessaire. L'ensemble constitue sa cartographie d'emploi.
Un modèle de fiche emploi est proposé au § 5.
L'actualisation et l'évolution de la nomenclature et des descriptions d'emplois/postes
Les descriptions des emplois ou postes sont réalisées à un instant T et dans un contexte d'entreprise particulier.
Or, l'environnement de l'entreprise évolue. Ces évolutions peuvent toucher plus ou moins les contenus ou les finalités des emplois nécessitant alors des ajustements.
Les partenaires sociaux incitent donc les entreprises à actualiser, le cas échéant, leur pesée et/ou leur accord de classification par le biais d'avenant, en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.
3.2. Pesée brute des emplois
Principes généraux
L'accord définit l'emploi comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure et mobilisant des activités et des compétences de même nature.
La classification des emplois par critères classants est un système objectif qui repose sur l'évaluation des emplois à travers plusieurs caractéristiques et qui traduisent différentes dimensions de l'emploi, appelés « critères classants ».
À noter : Le positionnement de l'emploi n'est donc pas fonction de l'individu qui l'occupe. Autrement dit, l'opération de classification vise à peser des emplois et non des personnes !
Le système de classification est organisé en 10 classes. Chaque classe se divise en 2 à 3 échelons.
La grille de classification compte 26 positions classe/échelons.
Elle tient compte des 3 catégories professionnelles que sont :
– les ouvriers et les employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.
La classification de la « IV branches » repose sur les 8 critères classant suivants :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 224.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
L'accord définit ces critères classants de manière générale puis les décline en degrés de définition pour affiner la classification. Pour hiérarchiser les emplois ou les postes, il est donc nécessaire de procéder à une appréciation combinée des 8 critères classants et de leurs 7 degrés (D).
Pour positionner un emploi ou un poste, l'ensemble de ces éléments doit être évalué.
Présentation des critères, degrés et définitions
Connaissance et expérience
• Définition :
Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience.
Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :
– un diplôme ;
– une certification (VAE, CQP) ;
– une habilitation par un organisme externe et professionnel ;
– l'expérience et pratiques professionnelles.
Les connaissances servent à comprendre et résoudre les situations et problèmes qui se posent et à réagir de façon adaptée à l'évolution de l'environnement, à améliorer la perception des situations et la sélection des actes appropriés. Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à l'entreprise, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l'acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l'exercice de l'emploi.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– De quel diplôme d'entrée a-t-on besoin ?
– Quel est le diplôme ciblé ou expérience équivalente pour le recrutement ?
– Quelles connaissances théoriques ou techniques à maîtriser pour tenir l'emploi ? (connaissances métier, spécialité…) ?
– Est-ce qu'une expérience préalable est nécessaire (en interne/en externe) ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 225.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– Bac technique, bac professionnel agricole ou bac professionnel « Conduite et gestion de l'exploitation agricole » ;
– BTSA (agricole) BTSA ACSE ;
– Master professionnel en administration du personnel ;
– CQP ;
– CACES, permis poids lourds, habilitations électriques ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| Connaissance et expérience | |
|---|---|
| D1 | Fin de scolarité obligatoire |
| D2 | CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 3 (anciennement niveau V) Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi |
| D3 | Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 4 (anciennement niveau IV) Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée |
| D4 | BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 5 (anciennement niveau III) |
| D5 | Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 6 (anciennement niveau II) |
| D6 | Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 7 (anciennement niveau I) |
| D7 | Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis de niveau 8 (anciennement niveau I) |
Complexité
• Définition :
Ce critère se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement). Il prend en compte :
– l'expertise ;
– la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;
– l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées ;
– la taille des organisations ; des projets, des budgets.
Il se mesure par :
– la nature et le nombre d'opérations à réaliser/l'enchaînement simples ou entremêlées ; la densité des actes de travail ;
– le mélange et/ou l'articulation entre les différentes disciplines mobilisées ;
– la nature de la solution à mettre en œuvre ; les raisonnements et la technicité utilisés ;
– la maîtrise de disciplines professionnelles identifiables par leur spécificité et technicité ;
– la capacité à appréhender les risques (= interpréter et anticiper) pour assurer un bon déroulement des activités (mettre en œuvre, adapter et/ou résoudre) ; capacité à « démêler » dans un temps défini (court) ce que d'autres emplois ne requièrent pas ;
– l'importance en termes d'impacts des actions menées, de budget à gérer.
Il peut permettre de mesurer la polyvalence requise par l'emploi.
Il ne se mesure pas nécessairement par la rareté. La complexité n'est pas forcément la difficulté.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– L'activité requiert-elle l'utilisation de machines, outils, méthodes ou connaissances techniques spécifiques ?
– Quel est le degré de choix des procédures et moyens à mobiliser pour atteindre les résultats ?
– L'activité nécessite-t-elle d'anticiper et gérer des événements nouveaux et/ou perturbateurs ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 226.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– opérations élémentaires (maintenir la propreté du silo, opération d'agréage, accueil du public…) ;
– opérations complexes (mise de chargement en cellule, conservation du grain…)
– activités diversifiées ;
– actions transverses ;
– mécanique et gestion des plannings ;
– suivi d'un chiffre d'affaires de magasin ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| Complexité | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels. | |
| D2 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles. | Opération complexes Formation au poste |
| D3 | L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples. | Maîtrise de plusieurs postes constitutifs de l'emploi/plusieurs technicités 1re analyse des situations |
| D4 | L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées entremêlées nécessitant : – la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex. : mécanique et gestion des plannings) ; – de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. | Mise en place de raisonnements pour aboutir à une solution Diagnostic approfondi Discipline professionnelle |
| D5 | L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : – l'analyse et la hiérarchisation des risques ; – l'anticipation et la priorisation des actions à mener ; – la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. | Études et coordination d'activités Possibilité de prioriser Propositio n de solutions pour anticiper |
| D6 | L'emploi implique : – l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ; – l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… | Champs d'action plus large (niveau d'un processus complet) |
| D7 | L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par : – le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ; – la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…) | Champs d'action au niveau d'un domaine ou de l'entreprise Enjeux stratégiques |
Latitude ou champ d'action
• Définition :
La latitude se définit par la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ainsi qu'adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
Elle prend en compte :
– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;
– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lequel se réalise le travail ;
– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.
Elle se mesure par :
– le degré de précision des instructions et des résultats à atteindre ;
– la possibilité d'agir sur les activités à mettre en œuvre et sur les moyens associés ;
– le périmètre d'intervention, plus ou moins large et soumis à des facteurs externes.
Il s'agit de déterminer la part d'autonomie et de pouvoir d'élaboration propre de l'emploi sur la base des instructions reçues. Cette élaboration vise, à adapter les instructions et les informations de contrôle pour les transformer en actions, décisions ou consignes d'application.
À noter : La part d'autonomie (à quelque niveau que ce soit) est toujours plus ou moins limitée par des interventions de contrôle et de correction exercées par les structures hiérarchiques et/oufonctionnelles.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– Quels sont les problématiques auxquelles l'emploi est confronté ?
– Dans quelles conditions, face à quel problème, un accord du hiérarchique ou d'un service extérieur est-il nécessaire ?
– Qu'est-ce qui conditionne l'organisation de la journée de travail ?
– Est-ce que le contrôle du travail se fait immédiatement ou a posteriori ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 228.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– aucune autonomie = > organisation du temps de travail liée à la cadence de la machine ;
– respect de procédure détaillée avec ou sans marge de manœuvre ;
– autonome dans l'organisation de sa journée de travail ;
– gestion des stocks (responsable de magasin) ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| Latitude ou champ d'action | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies : – anomalies : non-conformité visuelle et évidente. | |
| D2 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité : – exécution du travail = application des solutions avec un contrôle fréquent permettant de d'identifier et reconnaitre ce qui est conforme et ce qui est non conforme ; – non-conformité : appréciée au regard des standards de qualité, sa détection nécessite des « connaissances produits » et n'est pas seulement visuelle. | – Autocontrôles – Consigne = mode opératoire |
| D3 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes, ex. : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance…), référentiel métier… pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. – bonnes pratiques : consignes et solutions pas nécessairement écrites, mais connues et résultants de pratiques organisationnelles, métiers, productivité. Ex. : plan de travail sécurité ou maintenance, organisation de l'espace | Consignes écrites ou verbales connues + compléments situationnel/organisationnel |
| D4 | Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : – les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; – recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif ; – l'emploi requiert de proposer et mettre en œuvre des solutions pour atteindre un objectif de travail ou faire face à une situation imprévue. | – Tout n'est pas défini – Diversité de situations aléatoire plus important – Possibilité d'adapter la règles/solutions à mettre en œuvre |
| D5 | Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : – les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; – organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. | Élaboration et organisation les moyens pour gérer et atteindre les résultats d'une activité |
| D6 | Le salarié assure le pilotage de son activité dans le cadre d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : – fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; – participe à l'élaboration des axes stratégiques ; – logique d'optimisation ou d'amélioration continue. | – Déterminer les méthodes/pour rendre compte des résultats d'une entité – Enjeux stratégiques court terme |
| D7 | L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : – il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité. | |
Responsabilité technique et métier
• Définition :
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
Ce critère se mesure par :
– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;
– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;
– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;
– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi.
La responsabilité évaluée n'est pas la responsabilité individuelle (de ne pas faire son travail ou de faire une erreur dans son travail), mais celle de la responsabilité de l'emploi.
On recherche l'impact des actions ou décisions requises par l'emploi.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– Quel est l'impact de la décision sur l'activité ?
– L 'emploi nécessite-t-il la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une entité interne ou externe à l'entreprise ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 230.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– informer, conseiller et présenter les produits correspondant aux besoins des clients en expliquant leur utilisation et en donnant des recommandations tout en concluant la vente ;
– responsable de X comptes (relation et suivi client, volume des contrats…) ;
– gérer les stocks de produits publicitaires (commander, réceptionner, saisir, dispatcher) ;
– gérer le parc téléphonie (ex. : attribution, suivi, dépannage…) ;
– assurer la gestion des flux bancaires en relation avec les banques ;
– garantir le respect du cadre réglementaire dans le cas d'un juriste ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| La responsabilité technique et métier | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) | |
| D2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien exigeant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations. Emplois visés : emplois qui sont en lien physique ou fonctionnel direct avec un ou plusieurs autres emplois. – Les effets des actions mises en œuvre dépassent l'emploi – Ex. : les actions du conducteur de machine ont un effet direct sur les actions relevant de l'emploi de contrôleur qualité – La responsabilité qui se traduit le plus souvent par des actions de contrôle de conformité. | Emploi non isolé Lien avec d'autres emplois |
| D3 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relavant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et normes professionnelles. – Les effets des activités mises en œuvre s'apprécient au niveau d'un processus métier (tout ou partie) – La responsabilité relève d'adaptations ou de sélection de moyens pour garantir le respect des processus et des normes. | Champs d'influence plus large Nature des impacts : décisions ou adaptation techniques Responsabilité du respect des processus |
| D4 | L'emploi demande la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et degrés d'urgence… Actions ou décisions techniques visant à organiser, coordonner, approuver, confirmer les actions d'une équipe ou d'un groupe. Responsabilité relève d'actions en vue de maintenir la productivité technique dans les conditions/objectifs de qualité, couts, délais définis. | Impact sur une équipe ou un projet Responsabilité de l'efficience Processus clés |
| D5 | L'emploi nécessite le pilotage et la prise de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : – sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ; – sur l'image interne et externe de l'entreprise!. La responsabilité porte sur les résultats et performances techniques attendus (d'un atelier, d'un service…) – Les actions de pilotage/prise de décisions traversent plusieurs unités de travail, ou plusieurs services et/ou touche l'externe. | Champs d'influence : processus transverse ou multi-processus Impact sur l'image externe Actions de pilotage/décision venant modifier les résultats ou les performances |
| D6 | L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur : – l'organisation ou le développement d'une activité globale ; – ou un processus transverse ; – ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs. La responsabilité porte sur les orientations à suivre pour garantir le développement technique d'une activité globale : déclinaisons de stratégies sur les processus, outils et moyens, interface et relations externes ex. : décision d'investissement technique, politiques partenaires. Décisions de développement d'une activité globale, ou modifiant d'un processus transverse. | Champs d'influence : activité globale Nature des impacts : évolutions techniques, évolution de processus, transformations organisationnelles |
| D7 | L'emploi exige la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : – sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; – ou sur le développement du métier sur un territoire. | Champs d'influence : entreprise + externe Nature des décisions : transformation |
Responsabilité économique
• Définition :
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : chiffre d'affaires, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ;
– le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ;
– le suivi et/ou développement de flux financiers.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– Quel est l'impact économique d'une décision ou d'une action ?
– Et sur quel périmètre ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 232.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– éviter le gaspillage ;
– marges en entité commerciale ;
– construction d'un budget de fonctionnement ;
– argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| La responsabilité économique | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts Actions contribuant à limiter les gaspillages et les coûts | Contrôle permanent |
| D2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités : – ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de matière, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages etc. ; – et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. Activités garantissant la conformité des attendus : renseignements et transmission de données économiques. Ex. : données de quantité matière/commandes/production, données de mesure qualité, comptables, paie… Ces actions présupposent un contrôle de l'exactitude des données à manipuler au regard des indicateurs quantitatifs et qualitatifs connus et définis. | Emplois requiert des activités indirectement en lien avec lien avec le processus économique |
| D3 | L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs : – ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes… ; – nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques ; – activités requises par l'emploi sont en lien avec des activités relevant du processus économique ; – l'optimisation se traduit à ce degré par des actions de reporting, ou de premières analyses permettant l'identification des axes d'optimisations. Ex. : indicateurs de rendement (cadence/production), de flux entrants/sortants, d'inventaire (d'achats-commandes) | Contrôle de conformités de résultats ou données économiques Processus économique |
| D4 | L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier : – préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale ; – préparation et contrôle de données en vue d'élaboration d'un budget d'investissement, de fonctionnement, de sous-traitance. Activité se traduisant par le rassemblement et la structuration des données nécessaire pour proposer un budget/des actions de nature économique. Ex. : synthèse des indicateurs de rendement, temps machine, marges en entité commerciale… ; – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières ayant des conséquences économiques ; – prise en compte des indicateurs et données économiques/résultats dans la mise en œuvre des activités requises par l'emploi et proposition de solution pour atteindre les résultats. Ex. : Suivi des rendements matières, du taux de panne, consommation d'énergie, utilisation des consommables. | Lien direct avec le processus économique : application |
| D5 | L'emploi demande de construire, de suivre et d'optimiser : – un budget de fonctionnement d'une unité de travail : – d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) ; – responsabilité d'élaborer et suivre : évaluation, sélection, choix et « portage » au niveau d'un programme, d'un périmètre de travail répondant à un même processus métier, ex. : unité de travail : maintenance, magasin, réception, comptabilité, ressources humaines. | Champs d'influence : unité de travail |
| D6 | L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision : – de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ; – d'un équilibre financier et économique d'une entité ; – responsabilité se traduit par des décisions qui engage financièrement une entité ou activités transverse en vue de maintenir un équilibre et de répondre aux enjeux de production ou de développement. | Champs d'influence : entité (économique) |
| D7 | L'emploi exige de préparer, d'évaluer au préalable et suivre : – un programme d'investissement (production, SI, R&D..) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ; – garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou entreprise ; – responsabilité : anticipation pour tenir les enjeux stratégiques/vision à moyen/long terme. | Champ d'influence : toute l'entreprise Moyen/long terme |
Responsabilité sécurité
• Définition :
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…
Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;
– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– Quel est le risque potentiel d'une décision ou d'une action sur les personnes, l'environnement ou le domaine juridique… ?
– Suppose-t-il la rédaction de procédure ? ou de plans d'action préventifs ou non ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 234.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– application de mesures et procédures liées à la sécurité ;
– anticipation des risques liés à la sécurité ;
– élaboration de procédures liées à la sécurité ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| Responsabilité sécurité | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits. | |
| D2 | L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé. – Actions d'identification et d'anticipation des situations à risques. Propositions d'amélioration des dysfonctionnements ponctuels et locaux. – Respect des normes relevant des processus sécurité (bien personnes, données et environnement), alerte et proposition. | Application processus Identification des risques et propositions de résolution des dysfonctionnements ponctuels |
| D3 | L'emploi demande la conception de procédures ou de processus techniques dans des contextes d'influences sur d'autres emplois, fournisseurs, prestataires ou clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité. – Actions nécessitant l'adaptation ou la mise en place de recommandations ou mesures correctives pour s'adapter et faire respecter les processus. – Proposition sur les dysfonctionnements récurrents en lien par rapport au processus existant et connu. | Propositions de résolution des dysfonctionnements récurrents |
| D4 | L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail. Actions ou décisions permettant l'anticipation et la résolution des risques sécurité et environnement. | Unité de travail |
| D5 | L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme. | Conception et animation de système de gestion |
| D6 | L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue. | Plans d'actions : ensemble d'initiatives et de dispositifs mis en place pour atteindre un but précis |
| D7 | L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (exemple : responsabilité sociale et environnementale). Responsabilité de l'ensemble des paramètres de sécurité et d'environnement en lien avec la stratégie. | Pilotage politique globale sécurité |
Responsabilité humaine
• Définition :
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.
Ce critère se mesure par :
– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;
– la diversité des sujets à prendre en compte ;
– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;
– le périmètre d'action.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– L'emploi couvre-t-il une dimension de management ? ou de coordination d'équipe ?
– L'emploi suppose-t-il le suivi ou le management de projet ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 236.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– nécessité uniquement d'un partage d'information (information délivrée en réunion de service) ;
– coordination de groupe ;
– encadrement hiérarchique qui se caractérise notamment par la fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance… ;
– nombre de salariés à manager ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| La responsabilité humaine | ||
|---|---|---|
| Différenciation avec le niveau inférieur | ||
| D1 | Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi. | |
| D2 | L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif, ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers). Actions au sein d'un collectif pour atteindre des résultats, transmettre les connaissances Il peut se caractériser par du soutien technique sans autorité hiérarchique, la gestion de différentes interfaces métier, formations au poste | Coordination ou entraînement avec un objectif de maintien ou d'atteinte des résultats |
| D3 | L'emploi requiert : – l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ; – et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…) ; – actions au sein d'un collectif pour développer des pratiques d'entreprise. | Coordination dans un objectif d'amélioration continue de développement |
| D4 | L'emploi requiert : – la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; – et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs ; – mise en œuvre de d'activités dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs). | Coordination d'équipe : gestion de projets simples |
| D5 | L'emploi requiert : – un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien cadrage, reconnaissance… ; – et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. | Management de proximité avec autorité hiérarchique Management de projet impliquant des équipes de différentes disciplines |
| D6 | L'emploi requiert un mangement hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : – l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ; – le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. | Management d'équipe Management de managers Vision globale |
| D7 | L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail : – développement de politique d'amélioration de QVT ; – arbitrages sur des solutions organisationnelles. | |
Relations
• Définition :
Le critère « relations » se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
Ce critère se mesure par :
– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;
– la diversité des relations.
• Exemples de questions à se poser pour évaluer ce critère :
– L'emploi nécessite-t-il la mise en contact avec des adhérents de la coopérative ? des tierces ? des sous-traitants ?
– Cela nécessite-t-il une simple transmission d'information ? ou une négociation ?
– …
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 237.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC
• Exemples de libellé d'activité/compétence requise pour l'emploi :
– transmission d'information habituelle ;
– informations variées ;
– gestion de sous-traitants ;
– …
• Grille de pesée brute du critère :
| Les relations | |
|---|---|
| D1 | L'emploi nécessite la transmission d'informations : explication des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. |
| D2 | L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. |
| D3 | L'emploi requiert la coordination d'informations : – échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs…) ; – adaptation des échanges notamment en cas de litige. |
| D4 | L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : – traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; – dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ; – recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). |
| D5 | L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à fort enjeux : – centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ; – recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ; – posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. |
| D6 | L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : – recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ; – adaptation des solutions et recherche de performance ; – dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, clients, élus locaux, partenaires). |
| D7 | L'emploi implique la représentation d'intérêts : Prise de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise. |
3.3. Pesée pondérée de l'emploi
Analyse des éléments déterminants et attribution d'un degré par critère
S'appuyant sur le contenu de la fiche emploi, il s'agit de choisir, pour chaque critère, le degré de maîtrise le plus approprié pour occuper l'emploi, en mettant en évidence la correspondance entre le texte de la grille d'analyse, les éléments déterminants et la définition du degré.
• Exemple :
| Critère | Élément déterminant pour l'emploi | Définition la plus appropriée | Degré |
|---|---|---|---|
| Connaissances et expériences | Formation de CAP/BEP ou expérience équivalente Ou CQP/VAE niveau 3 CACES liés à la conduite d'engins de levage (chariots automoteurs, gerbeurs…) | Formation de CAP/BEP ou expérience équivalente Ou CQP/VAE niveau 3 | D2 |
Pondération des critères
L'accord de branche définit une grille de pondération des critères qui a pour but de quantifier les degrés de chacun des critères classants :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 239.)
Les principes de construction de cette grille sont les suivants :
– la règle de progression d'un degré à l'autre est linéaire.
Ce choix a été fait afin de construire une courbe de progression du nombre de points qui soit similaire à l'évolution des rémunérations ;
– chaque critère a la même valeur.
Ainsi, le critère « connaissances/expérience » est aussi important que le critère « latitude/champ d'action », qui est lui-même aussi important que le critère « responsabilité technique »…
Pesée pondérée de l'emploi
La pesée consiste à additionner le nombre de points, correspondant à l'évaluation des différents critères et degrés. Si cela s'avère nécessaire, il peut y avoir une pesée multiple.
3.4. Détermination du positionnement de l'emploi
Le total de la pesée pondérée obtenu à l'étape précédente permet de positionner chaque profil d'emploi dans la grille de ci-dessous, en articulant le texte de la convention collective et les textes de l'entreprise.
L'emploi est ainsi déterminé par une classe, un échelon et une catégorie socio-professionnelle (CSP).
| Catégorie socio professionnelle | Classe | Échelon | Fourchette de points |
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés (OE) | 1 | 1 | 240 à 263 |
| 2 | 264 à 282 | ||
| 3 | 283 à 301 | ||
| 2 | 1 | 302 à 320 | |
| 2 | 321 à 339 | ||
| 3 | 340 à 358 | ||
| 3 | 1 | 359 à 382 | |
| 2 | 383 à 406 | ||
| 3 | 407 à 430 | ||
| Techniciens et agents de maîtrise (TAM) | 4 | 1 | 431 à 459 |
| 2 | 460 à 488 | ||
| 3 | 489 à 517 | ||
| 5 | 1 | 518 à 546 | |
| 2 | 547 à 575 | ||
| 3 | 576 à 609 | ||
| 6 | 1 | 610 à 643 | |
| 2 | 644 à 677 | ||
| 3 | 678 à 711 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 712 à 750 |
| 2 | 751 à 800 | ||
| 8 | 1 | 801 à 850 | |
| 2 | 851 à 900 | ||
| 9 | 1 | 901 à 1 000 | |
| 2 | 1 001 à 1 100 | ||
| 10 | 1 | 1 101 à 1 250 | |
| 2 | 1 251 à 1 360 |
Exemple pour un emploi d'agent logistique avec 2 profils :
Niveau A – Pesée mini = 260, l'emploi est positionné OE, classe 1 échelon 1 ou « OE 1.1 »
Niveau B – Pesée maxi = 280, l'emploi est positionné OE, classe 1 échelon 2 ou « OE 1.2 »
3.5. Positionnement dans la grille de salaires
Le positionnement de l'emploi en CSP – Classe – Échelon permet de le transposer par correspondance dans la grille de salaire des minima conventionnels.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 240.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250041_0000_0019.pdf/BOCC