5.1. Principes généraux

Les parties rappellent leur engagement à lutter contre toute forme de discrimination en raison de l'origine géographique, de l'appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à un ensemble de personnes défini comme « ethnie », des caractéristiques génétiques, du handicap, de l'état de santé, de la religion, des convictions politiques ou activités syndicales, de sexe ou d'identité sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, la grossesse ou la maternité, de l'orientation sexuelle, des mœurs, du nom de famille ou de l'apparence physique.

5.2. Mixité professionnelle

La mixité professionnelle est un facteur de complémentarité, de diversité et de cohésion sociale.

L'employeur contribue en outre à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe affirmé par la loi, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, et contre les atteintes à la dignité, en veillant à l'égalité des chances et de traitement.

En conséquence, les GPM et GPFM s'obligent à mettre en œuvre différentes mesures pour assurer le développement d'une réelle mixité et garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui portent sur les thèmes suivants :
– recrutement ;
– emploi, promotion et évolution professionnelle ;
– formation professionnelle ;
– rémunération.
– conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

5.2.1. Recrutement

Les GPM et GPFM s'engagent à ce qu'aucune discrimination n'existe à l'embauche.

Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et l'aptitude requises, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux hommes et aux femmes.

5.2.2. Emploi, promotion et évolution professionnelle

À compétences et expériences équivalentes, les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.

Le processus d'évolution professionnelle doit reposer sur des critères identiques pour les hommes et les femmes et tenir compte notamment des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d'évolution de la personne.

5.2.3. Formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur qualification professionnelle.

L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes.

Il devra être porté une attention particulière pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité, la paternité ou l'adoption (par le futur père ou la future mère).

5.2.4. Rémunération

Les GPM et GPFM s'obligent à respecter le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.

Les GPM et GPFM garantissent un niveau de classification et un niveau de salaire identique à ancienneté égale, conformément aux barèmes de salaires locaux, entre les hommes et les femmes.

Le salaire à l'embauche est lié aux fonctions réelles exercées et le cas échéant aux caractéristiques du navire sur lequel le marin est embarqué et au rythme de travail.

Afin d'assurer le suivi de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, des indicateurs sont mis en place dans les GPM et GPFM.

5.2.5. Congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental et évolution salariale et professionnelle

Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Le(la) salarié(e) de retour de congé de maternité, de congé d'adoption ou de congé parental doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle. À cette fin, le calcul de l'ancienneté du (de la) salarié(e) prend en compte la totalité de la période de congé de maternité, paternité ou d'adoption et la moitié du congé parental.

5.2.6. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Lorsque l'état de grossesse d'une femme marin entraîne son inaptitude temporaire à la navigation déclarée par le médecin des gens de mer, l'armateur veille, dans la mesure des postes disponibles, à lui proposer un reclassement à terre pour la durée de son inaptitude.

En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à terre, le contrat de travail est suspendu et conformément à l'article L. 5542-37-1 du code des transports, l'armateur assure, à compter de la constatation d'inaptitude temporaire à la navigation et jusqu'à la date du congé de maternité, une garantie de rémunération complémentaire assurant un niveau d'indemnisation globale à hauteur de 100 % du salaire net de congé (indemnité nourriture comprise).

Afin de faciliter le retour des salariés, les GPM et GPFM devront mettre en place un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental afin de déterminer :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
– les dates de départ et de retour prévisibles du salarié et éventuellement les conditions de reprise d'activité.

Au retour du congé maternité, paternité ou congé parental d'éducation, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent.

En application des dispositions relatives à la formation professionnelle, les salariés pourront bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation afin de faciliter leur reprise d'activité.

Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, avec l'accord de leur employeur. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.

5.3. Marins en situation de handicap

La profession de marin de la marine marchande requiert des conditions d'aptitude particulières (ECAP) définies par la loi et la réglementation en matière de personnes handicapées. Cependant sous réserve d'obtention d'un certificat d'aptitude délivré par l'autorité compétente, les entreprises assurent l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.

Dans ce cadre, les employeurs prennent notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et peuvent, tout en préservant l'intégrité physique et morale de la personne, mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise afin d'assurer la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer la profession de marin. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur seraient propres, des mêmes droits que l'ensemble des marins.

5.4. Jeune travailleur

Est considéré comme jeune travailleur :
– le marin âgé de moins de dix-huit ans ;
– le jeune âgé de moins de dix-huit ans qui accomplit des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel.