11.3.1 Congés / absences liés à la santé d'un enfant
11.3.1.1 Congés de courte durée pour enfant malade
Tout salarié, peu importe son ancienneté, a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée du congé est au maximum de 4 jours rémunérés par an et par salarié.
Sept jours supplémentaires non rémunérés peuvent être accordés si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
11.3.1.2 Mesures en faveur de la conciliation vie privée-vie professionnelle
a) Priorité de passage à temps partiel
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de survenance de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant âgé de moins de 20 ans.
Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus. Elle peut être prolongée une fois pour une nouvelle durée de 6 mois.
Le salarié doit informer l'employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
La gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que la santé de l'enfant rend nécessaire la présence d'un parent auprès de lui pendant une période déterminée.
La rémunération du salarié sera alors proratisée par rapport à sa nouvelle durée de travail.
b) Congé de présence parentale
Sous respect des conditions fixées par la règlementation, le salarié peut demander un congé de présence parentale à l'employeur si son enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue ou pathologie qui nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Cette absence ouvre droit à l'acquisition de congés payés.
11.3.2 Congés / absences liés à la santé d'un proche
11.3.2.1 Congé de proche aidant
Tout salarié, peu importe son ancienneté, peut demander de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée maximale de ce congé est fixée à 3 mois.
Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
La demande précise les éléments suivants :
– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– date du départ en congé ;
– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Si les conditions sont remplies, l'employeur ne peut refuser la demande.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans les cas prévus par la réglementation en vigueur.
À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur avant son départ en congé ou à son retour.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.
11.3.2.2 Congé de solidarité familiale (1)
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche en fin de vie.
Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :
– ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent... ;
– descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant ;
– personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.
Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.
Il doit informer l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale.
Le congé est :
– soit pris en continu ;
– soit, avec l'accord de l'employeur, pris de manière fractionnée ou en période d'activité à temps partiel.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent.
Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.
Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.
(1) L'article 11.3.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-6 du code du travail, lesquelles prévoient que la personne accompagnée peut également être un frère ou une sœur.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)