4.1.   Auteur du signalement

Le signalement à la direction ou aux personnes en charge des ressources humaines de violences ou de harcèlement sexuels ou d'agissements sexistes, peut être effectué par la victime présumée ou par toute personne ayant été témoin de faits de cette nature : témoin direct, personne directement interpellée par la victime présumée, représentant élu du personnel, délégué syndical, référent d'entreprise, du CSE ou de branche …

Les parties insistent sur l'importance de traiter toutes les plaintes en matière de VHSS, même anonymes. Toutefois, de façon à faciliter la conduite d'une éventuelle enquête, qui par essence se veut contradictoire, les parties invitent l'auteur du signalement à communiquer aux personnes en charge de l'enquête (celles-ci étant tenues à une obligation stricte de confidentialité) l'identité de la victime présumée.

4.2.   Protection des personnes impliquées par le signalement

L'article L. 1153-2 du code du travail dispose qu'« aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet » d'une mesure de sanction, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

En outre, l'article L. 1153-3 du code du travail ajoute qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

De plus, dès lors que les conditions légales sont réunies, conformément à l'article L. 1153-2 du code du travail, ces personnes bénéficient des protections prévues par la loi du 9 décembre 2016 dite Sapin II prévues pour les lanceurs d'alerte.

Le code du travail protège également les salariés témoins d'une situation de harcèlement sexuel. Le fait de témoigner ou de relater de tels agissements ne peut justifier ni un licenciement, ni une sanction disciplinaire.

Ces dispositifs de protection s'appliquent y compris lorsque la réalité du harcèlement n'est pas établie, sauf mauvaise foi du salarié. La mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, laquelle, est susceptible d'engager sa responsabilité dans les conditions définies par la jurisprudence.

L'article L. 1153-4 du code du travail sanctionne par la nullité toute mesure discriminatoire prise à l'encontre d'un témoin. Autrement dit, la sanction d'un salarié ayant refusé de subir un harcèlement sexuel ou ayant alerté la direction sur des actes dont il aurait été témoin sera frappée de nullité.

Par ailleurs, les personnes mises en cause par un signalement se voient garantir le respect du principe de présomption d'innocence. Pour autant, le respect de ce principe ne s'oppose pas à la mise en place de mesures de protection envers la victime présumée, les éventuels témoins et la personne mise en cause, ni à l'exercice le cas échéant de son pouvoir disciplinaire. Ainsi, dès réception des informations, la direction de l'entreprise doit assurer la protection des personnes impliquées, ce qui peut justifier, le temps de l'enquête, d'adapter les conditions de travail au sein de l'entreprise afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.

4.3.   Destinataire du signalement

Les destinataires du signalement peuvent être, au choix et en fonction de la procédure applicable dans l'entreprise :
– un supérieur hiérarchique ;
– un membre du service des ressources humaines ;
– le référent du CSE, ou de l'entreprise ;
– l'employeur lui-même ;
– un membre de la délégation du personnel ;
– un délégué syndical ;
– une organisation syndicale ou patronale dont les coordonnées figurent en annexe 9 (1).

4.4.   Forme du signalement

Le signalement doit être formalisé par écrit. Les entreprises doivent déployer des processus de signalement. Ces processus peuvent prendre différentes formes : plateforme de signalement, adresse mail dédiée, etc. En ce cas, l'auteur du signalement est vivement invité à formaliser son signalement par le canal mis en place par l'entreprise.

En tout état de cause, le signalement doit comporter un récit détaillé et, autant que faire se peut, une chronologie des faits et préciser le contexte (lieux, dates), les agissements de la personne mise en cause (propos, gestes, promesses, menaces, etc.), la réaction de la victime présumée ou du/ des témoin (s) le cas échéant. Le signalement doit aussi inclure tout élément susceptible de constituer une preuve permettant d'établir la véracité des faits. Un modèle de signalement est disponible en annexe (2).

Le signalement doit préciser si l'auteur alerte en tant que victime présumée, témoin ou tiers facilitateur.

Le signalement doit faire l'objet d'un accusé de réception dans les 48 heures par l'employeur afin d'informer l'auteur que la situation est en cours de traitement. L'accusé réception peut également être l'occasion de rappeler à l'auteur du signalement ses droits et de solliciter le maximum d'éléments de nature à étayer les faits allégués. Le modèle d'accusé réception proposé par le ministère du travail est disponible en annexe (3).

Le signalement doit faire l'objet d'un traitement dans les meilleurs délais. L'employeur doit procéder à un premier échange avec l'auteur du signalement et avec la victime présumée lorsque celle-ci n'est pas à l'origine du signalement. L'employeur doit ensuite procéder à une première analyse des faits afin d'orienter la suite de la procédure et de décider du déclenchement d'une éventuelle enquête. Il devra informer l'auteur du signalement et/ ou la victime présumée le cas échéant des suites données à ce signalement. Les mesures de traitement sont décrites à l'article 5 ci-dessous.

(1) Voir annexe 9 ci-après.

(2) Voir annexe 5 ci-après

(3) Voir annexe 6 ci-après.