3.1.   Réglementaire

3.1.1.   Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise d'au moins 50 salariés. Le code du travail fixe son contenu minimal et obligatoire et, notamment, impose de prévoir des dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., article L. 1321-2,2°).

Les entreprises relevant du champ du présent accord et qui sont soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur, s'engagent à le mettre à jour conformément aux dispositions légales et de la présente annexe, lequel s'applique à toutes les personnes intervenant sur les lieux de travail des entreprises (salariés, stagiaires, prestataires de services, etc.).

En outre, ces mêmes entreprises intègrent, dans le corps du règlement intérieur ou en annexe, une procédure d'alerte et de traitement des signalements qui satisfait a minima au socle de règles déterminé à l'article 5 ci-après.

Enfin, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (C. trav., article L. 1321-1). Dans ce cadre, il détermine les sanctions afférentes aux situations de harcèlement sexuel qui peuvent aller jusqu'au licenciement du salarié pour faute grave. Un modèle de clause est disponible en annexe du présent accord (1).

3.1.2.   Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)

Par ailleurs, les parties rappellent que toutes les entreprises, dès l'embauche du premier salarié, sont assujetties à l'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document recense l'ensemble des risques identifiés dans chaque unité de travail de chaque entreprise ou des établissements, ainsi que des mesures de prévention mises en place par l'entreprise.

Il est rappelé que les services de prévention et de santé au travail mettent régulièrement à disposition des entreprises des outils pour les accompagner dans la réalisation du DUERP (exemple de l'outil Odalie par Thalie Santé). Les parties portent également à la connaissance des entreprises de son champ l'existence de l'outil OiRA (Outil mis en place par l'INRS pour les petites entreprises) destiné à guider les entreprises dans la mise en place d'un DUERP.

Le DUERP participe de la politique de prévention des risques, notamment des violences et du harcèlement sexuels et des agissements sexistes.

3.2.   Information

À l'occasion de la signature de son contrat de travail, le salarié est informé et sensibilisé sur la démarche de l'employeur en matière de prévention et de lutte contre les faits de violence, d'harcèlement sexuels et d'agissements sexistes.

À cette fin, les entreprises s'engagent à informer par tout moyen toute personne nouvellement engagée (salarié en CDI, CDD, alternance ou stagiaire) de cette démarche à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. Cette information peut se matérialiser par l'insertion d'une clause dans tous les contrats de travail ou par la transmission d'une fiche informative pour toute arrivée dans l'entreprise. Un modèle de clause et de fiche est disponible en annexe 1 (2).

Par ailleurs, les parties rappellent l'obligation légale définie à l'article L. 1153-5 du code du travail selon laquelle « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret ».

Pour se conformer à cette obligation, les entreprises s'engagent à procéder par voie d'affichage. Cet affichage reprend donc les dispositions pénales précitées. Outre cette obligation, les entreprises affichent la procédure de signalement des faits de cette nature et sont invitées à communiquer régulièrement et par tout moyen autour de leur politique de prévention des risques en la matière. Enfin, les entreprises mettent à disposition, également par voie d'affichage, les coordonnées du défenseur des droits, des référents le cas échéant, de l'Association européenne contre les violences faites aux femmes (AVFT) et des cellules d'écoute visées à l'article 2.2.3. Un modèle d'affichage est disponible en annexe (3).

3.3.   Formation

3.3.1.   Actions menées au niveau de l'entreprise

Les parties encouragent les entreprises à déployer des actions de sensibilisation et de formation des salariés, qu'ils occupent des fonctions managériales ou non.

Ces actions sont destinées à créer un environnement de travail respectueux et de prévenir autant que possible toute situation de violences, d'harcèlements sexuels et d'agissements sexistes. Elles doivent permettre à toutes les parties prenantes de l'entreprise de comprendre les différentes formes de violences et de harcèlements sexuels, et d'agissements sexistes afin de mieux les identifier et les signaler. Elles visent également à former les salariés sur les moyens de prévenir ces comportements et les aider à adopter les bons réflexes en cas d'incident, qu'ils soient placés en position de victime présumée ou de témoin. Ces actions participent d'une co-responsabilisation de l'ensemble des parties prenantes au sein de l'entreprise.

Les entreprises s'engagent à déployer une formation obligatoire pour tous les salariés. Cette formation peut notamment prendre la forme d'un e-learning. Pour aider les entreprises au développement de cette action, les parties rappellent l'existence d'un vaste programme de formation à ces problématiques déployé par l'AFDAS (formation : « Agir en faveur de la lutte contre les violences et harcèlements sexuels et agissements sexistes »).

Une telle formation sera dispensée à tout nouveau salarié dans les douze mois à compter de son embauche à compter de la signature de la présente annexe. Dans les deux ans à compter de la signature de la présente annexe, les entreprises s'engagent à déployer une telle formation pour tous les salariés qui n'auraient pas déjà été formés par le passé, avec une priorité à ceux occupant des fonctions impliquant des responsabilités managériales.

Cette formation est en revanche obligatoire, dès la signature de la présente annexe, pour tous les salariés désignés référent par l'entreprise ou par le comité social et économique (articles 2.1.2 et 2.1.3).

Les parties précisent que ces actions de formation sont susceptibles de conditionner l'octroi de certaines aides versées par les différentes institutions de la culture (CNC et CNM par exemple). Elles insistent donc sur leur importance et s'attachent à se conformer aux exigences en ce domaine.

3.3.2.   Actions menées au niveau de la branche professionnelle

Une campagne de sensibilisation sera organisée par la branche pour les salariés des entreprises adhérentes. Ainsi, pour accompagner la mise en place de l'annexe, un webinaire d'information pourra être organisé pour présenter les dispositifs de l'annexe et la cellule d'écoute.

3.4.   Mesures internes

Afin de construire une politique de prévention cohérente, les entreprises sont invitées à recueillir l'avis de leurs salariés par le déploiement de questionnaires ou baromètres portant notamment sur les sujets de violences et harcèlements sexuels et d'agissements sexistes. Les résultats du baromètre peuvent être de nature à orienter les actions de l'entreprise.

Elles sont également invitées à partager des fiches d'information pédagogiques sous la forme de guide ou de kit.

(1) Voir annexe 1 ci-après.

(2) Voir annexe 1 ci-après.

(3) Voir annexe 2 ci-après.