À l'issue du premier échange avec l'auteur du signalement ou la victime présumée si celle-ci est à l'origine du signalement, l'employeur procède à une première analyse des faits qui doit permettre d'orienter la suite de la procédure.

En cas de suspicion de harcèlement sexuel ou d'agression sexuelle, la procédure de traitement des signalements prévoit la réalisation d'une enquête respectant le principe du contradictoire, qui doit permettre d'entendre l'ensemble des parties intéressées avant une éventuelle décision disciplinaire de l'employeur.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut juger utile de prononcer des sanctions, indépendamment de l'ouverture ou non d'une enquête et de la qualification des faits.

En tout état de cause, les parties sont informées de l'orientation du signalement dans les meilleurs délais sans pouvoir excéder un mois.

5.1. Enquête interne

Tout signalement dont les faits sont susceptibles de relever de la qualification de violence ou harcèlement sexuel ou agissements sexistes doit donner lieu à l'ouverture d'une enquête au plus tard dans le mois qui suit le signalement.

L'enquête devra être traitée dans les meilleurs délais.

Les entreprises de la branche mettent en place une méthodologie d'enquête interne. Celle-ci doit a minima répondre aux principes et règles décrits ci-dessous.

L'enquête a pour objectif de recenser de façon factuelle l'ensemble des éléments relatifs à la situation afin de la comprendre et y apporter une réponse adéquate.

L'enquête doit être menée dans la plus stricte confidentialité et le respect de la présomption d'innocence de la ou les personnes mises en cause en permettant l'expression de la parole le plus sereinement possible.

L'enquête devra être menée dans le respect des principes suivants :
– être conduite par la commission d'enquête dans laquelle peuvent être impliqués les référents désignés dans l'entreprise ;
– rédiger un compte rendu de chaque réunion ou étape ;
– protéger la victime présumée ou l'auteur du signalement si ce n'est pas la victime présumée ;
– prendre en compte l'état de santé de la personne mise en cause et la victime présumée et les informer de leur faculté d'être reçu par le service de prévention et de santé au travail ;
– respecter l'obligation de confidentialité et de neutralité de tous les intervenants dans la procédure ;
– agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
– ne divulguer aucune information, autre qu'anonymisée, aux parties non impliquées dans l'affaire.

L'enquête interne peut être diligentée soit par :
– l'employeur ou les personnes en charge des ressources humaines ;
– un prestataire extérieur ; tel qu'un cabinet de juristes, de psychologues du travail ou d'avocats ;
– le tiers de confiance expert lorsqu'il a été sollicité dans les conditions précisées à l'article 2.2.6.

Afin de respecter le caractère contradictoire de l'enquête interne, il est nécessaire de procéder au recueil des témoignages de toutes les parties directement ou indirectement impliquées :
– la victime présumée qui peut, après information de l'employeur, être accompagnée de toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (notamment par le référent désigné par le CSE ou par l'entreprise) et/ou, dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel et sous réserve de l'accord de l'employeur, par un représentant d'une organisation syndicale de la branche ;
– la personne mise en cause qui peut, après information de l'employeur, être accompagnée de toute personne de son choix appartenant à l'entreprise ;
– la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
– les témoins ;
– les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ;
– toute autre personne appartenant à l'entreprise ou l'ayant quitté ;
– le service de prévention et de santé au travail…

Des modèles de convocation sont disponibles en annexe (1).

Les entretiens ont vocation à recueillir des éléments précis comportant notamment :
– l'acte de violence ou de harcèlement ;
– la ou les dates en cas de répétition ;
– l'ancienneté de ces actes ;
– leur intensification ;
– tout élément matériel permettant de corroborer les déclarations, notamment écrits (mails, sms, courriers…) et des témoignages.

Chaque entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit qui sera remis signé à l'ensemble des personnes auditionnées lors de l'entretien. Les personnes entendues pourront, si elles le souhaitent, remettre tous documents qu'ils leur sembleraient utiles de communiquer dans le cadre de cette enquête. Des modèles de trame d'entretien sont disponibles en annexe (2).

À l'issue de l'enquête, un rapport sera rédigé et signé par l'ensemble des personnes qui l'auront diligentée puis communiqué à l'employeur, si celui-ci n'a pas mené l'enquête, afin que celui-ci puisse exercer son pouvoir de direction et le cas échéant de sanction.

Ce rapport retranscrit notamment la chronologie des faits ayant conduit au déclenchement de l'enquête, la compilation des différentes auditions et des éventuelles pièces communiquées, ainsi qu'une synthèse conclusive.

Dans le cadre d'un entretien de clôture de l'enquête, l'employeur informe le/la victime présumé(e) puis la personne mise en cause des conclusions de l'enquête, ceci dans le respect du principe de confidentialité.

5.2. Accompagnement individuel des salariés

Chaque employeur relevant du champ d'application de la présente annexe portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de violences ou de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.

Dans le cas où une situation de violences ou de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes est établie dans l'entreprise, l'employeur met en place un accompagnement psychologique (exemple : rendez-vous avec le service de prévention et de santé au travail, cellule d'écoute, prise en charge psychologique par un spécialiste, etc.) à destination des salariés victimes. L'employeur peut également proposer un accompagnement juridique pour les salariés victimes. À ce titre, il est rappelé que la cellule d'écoute mise en place par Audiens à la date de signature de la présente annexe propose un accompagnement juridique.

Les parties rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de violences, harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ou pour avoir témoigné de tels faits ou les avoir relatés.

Dans le cas où l'enquête établit qu'il n'y a pas de faits de harcèlement, il pourra être étudié tout aménagement qui s'avérerait nécessaire (formation, médiation, mobilité professionnelle, etc.).

Par ailleurs, tout salarié ayant été victime d'une dénonciation calomnieuse pourra également bénéficier des mêmes mesures d'accompagnement.

5.3. Sanctions ou mesures envisageables à l'issue de l'enquête

Au terme de l'enquête la responsabilité de qualifier les faits, c'est à dire de conclure à l'existence ou non de VHSS, et la décision de sanction disciplinaire éventuelle à l'encontre de la personne mise en cause relèvent de la responsabilité de l'employeur.

Le règlement intérieur précise les sanctions applicables dans l'entreprise, et donc aux auteurs de ces actes, ainsi que les sanctions pénales et civiles encourues dans le cadre d'une situation de violences, harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.

Dans le cas où une situation de violences, harcèlement sexuels ou d'agissements sexistes n'est pas constituée dans l'entreprise mais que des faits répréhensibles sont établis, l'employeur peut :
– déclencher une procédure disciplinaire envers le salarié ayant commis des faits fautifs ;
– identifier et prévoir des mesures d'organisation comme l'affectation du/de la plaignant(e) ou de la personne mise en cause sur un autre poste sans modifier les éléments essentiels du contrat de travail de l'intéressé ;
– prendre des mesures destinées à améliorer la qualité de la communication entre les deux salariés.

(1) Voir annexe 7 ci-après.

(2) Voir annexe 8 ci-après.