Les acteurs de la prévention et du traitement des faits de violences et harcèlement sexuels et d'agissements sexistes se situent au niveau de l'entreprise (art. 2.1) mais aussi en dehors. Ces acteurs peuvent intervenir en appui des entreprises pour les soutenir dans leur démarche de prévention et de traitement de ces comportements inappropriés (art. 2.2).

2.1. Acteurs internes à l'entreprise

2.1.1. L'employeur et la direction des ressources humaines

Conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés au respect d'une obligation de sécurité de moyens renforcés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. En matière de harcèlement précisément, l'article L. 1153-5 du code du travail lui impose de mettre en œuvre une politique de prévention.

Dans ce cadre, il prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violences et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Ces mesures peuvent prendre diverses formes et notamment :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (notamment par l'inclusion de ce sujet dans le DUERP tel que précisé dans l'article 3.1 ci-après).

Lorsqu'une direction des ressources humaines est constituée dans la structure, elle est le relais de l'employeur sur ces sujets. Elle participe à l'information des salariés sur les situations de violences et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes au sein de l'entreprise. Elle met en place et déploie au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement.

2.1.2. Le comité social et économique

Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique, le cas échéant à travers la commission santé sécurité et conditions de travail, participe à la promotion, la prévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Dans ce cadre, un rôle de prévention des violences et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes lui est dévolu. Il peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et susciter toute initiative qu'il estime utile, en proposant notamment des actions de prévention de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Dans le cadre de la lutte contre les cas de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes, au moins un des membres du comité social et économique est désigné par l'instance comme référent CSE sur ces sujets (C. trav., article L. 2314-1).

Dans les entreprises dans lesquelles aucun accord d'entreprise ou usage ne prévoit un dispositif spécifique en faveur des référents, les élus suppléants désignés comme référent disposeront alors d'un crédit de 7 heures par mois.

2.1.3. Les référents de l'entreprise

Les parties conviennent que le seuil de 250 salariés visé à l'article L. 1153-5-1 du code du travail est abaissé à 100 salariés. Ainsi, chaque entreprise de plus de 100 salariés désigne un référent « harcèlement » en matière de lutte contre les violences et le harcèlement sexuels et les agissements sexistes. Le référent harcèlement est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes et peut être impliqué dans le déroulement des enquêtes internes (cf. article 4).

2.1.4. Les organisations syndicales

Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, « dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale, qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentativité des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l'article L. 2131-1 ».

Par son rôle de représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, la section syndicale œuvre notamment en faveur de la lutte contre les comportements inappropriés et notamment ceux relevant des cas de violences et harcèlement sexuels et des agissements sexistes. Pour cela, et conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, elle dispose de moyens de communication dont elle peut user à cette fin.

2.1.5. Tous les salariés

Ainsi que le prévoit l'article L. 4122-1 du code du travail, tous les salariés ont un rôle à jouer dans la prévention de la violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes.

Par conséquent, tous les salariés doivent être vigilants aux signes qui peuvent révéler l'existence d'une situation de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes. En cas de suspicion ou en tant que témoin tous les salariés peuvent interpeller les interlocuteurs référents.

2.2. Acteurs externes à l'entreprise

2.2.1. Service de prévention et de santé au travail

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont des acteurs privilégiés en matière de prévention des violences et du harcèlement sexuels et des agissements sexistes. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.

L'employeur peut demander la participation du SPST à l'évaluation des risques professionnels, pour la réalisation d'actions de prévention, ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de chaque entreprise.

2.2.2. L'inspection du travail

Présents dans tous les départements, les services de l'inspection du travail sont disponibles par téléphone ou pour un entretien sur rendez-vous. Conformément à l'article D. 4771-1 du code du travail, les coordonnées de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur font l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Les services de l'inspection du travail peuvent informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.

L'inspection du travail peut également intervenir dans le cadre de contrôles en entreprise et d'enquêtes à la suite de plaintes relatives à une situation de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes. L'action de l'inspection du travail a pour but de faire cesser la situation et protéger les victimes.

2.2.3. Les cellules d'écoute psychologique et d'accompagnement juridique (interne et via Audiens)

Le plan d'action pour promouvoir l'égalité femmes-hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel et du cinéma conclu le 8 juin 2020 entre la fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l'audiovisuel et du cinéma (FESAC) et les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau multiprofessionnel, a mis en place une cellule d'écoute à destination des professionnels du spectacle, quel que soit la forme de leur engagement, victimes présumées ou témoins de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes dans le cadre de leur travail.

Cette cellule d'écoute, opérée par Audiens, permet aux entreprises et salariés de la branche qui le souhaitent de bénéficier, dès lors qu'ils sont confrontés à une situation présumée de violence et harcèlement sexuels et d'agissement sexistes, d'un accompagnement psychologique et/ou juridique, tout en préservant leur anonymat s'ils le souhaitent.

Les coordonnées de cette cellule d'écoute sont les suivantes :
– par téléphone : 01-87-20-30-90 ;
– par mail : [email protected].

Ces coordonnées doivent être communiquées par tout moyen au sein de l'entreprise.

En outre, les parties encouragent les sociétés couvertes par la présente annexe à déployer des dispositifs d'écoute psychologique en interne afin d'offrir écoute et accompagnement à leurs salariés (exemple : Stimulus Care Services).

2.2.4. L'AFDAS

Les entreprises peuvent solliciter les prestations d'appuis-conseils mises en place par l'AFDAS, opérateur de compétences dont relève la branche :
– appui-conseil ressources humaines : construire un plan d'actions pour améliorer ses pratiques RH et/ou développer les compétences de ses collaborateurs ;
– appui-conseil responsabilité sociétale des entreprises : construire un plan d'action RSE en phase avec le projet et la stratégie de l'entreprise ;
– appui-conseil égalité professionnelle : construire un plan d'action pour mettre en œuvre une politique d'égalité professionnelle.

2.2.5. Les organisations syndicales et patronales de la branche

Les organisations syndicales et patronales sont les interlocuteurs privilégiés des salariés et/ou des entreprises qui rencontreraient des difficultés relatives aux violences et harcèlement sexuels ou agissements sexistes.

À cette fin, elles ont chacun un rôle :
– les organisations syndicales de salariés de la branche assurent la défense des intérêts collectifs et individuels de leurs membres et plus largement des salariés qu'elles représentent. Elles dispensent conseils et informations aux salariés ou les assistent le cas échéant en résolution des litiges que les cas de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes sont susceptibles d'engendrer. À ce titre, dans les entreprises dépourvues d'instances de représentation du personnel et sous réserve de l'acceptation de l'employeur, les organisations syndicales de la branche pourront accompagner le salarié à l'occasion du/des entretien(s) qui se tiendrait(ent) dans le cadre de la procédure d'enquête dont les conditions sont fixées à l'article 5 ;
– les organisations patronales de la branche assurent la représentation et la défense des intérêts de leurs membres. Elles peuvent dispenser conseils et informations aux télédiffuseurs sur les mesures à prendre notamment lorsque des signalements leur sont transmis et les orienter vers les ressources utiles à la résolution des situations présumées de violence et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes.

Plus précisément, lorsque les organisations syndicales et patronales sont saisies/informées d'un cas présupposé de violence ou harcèlement sexuels ou d'agissements sexistes, l'organisation saisie transmet ce signalement sans délai à l'employeur concerné, à qui il appartient ensuite de mettre en œuvre sa procédure de traitement des signalements.

En l'absence de référents au sein de l'entreprise (articles 2.1.2 et 2.1.3) dans laquelle les faits reportés se seraient déroulés, l'organisation saisie informe l'employeur de l'existence d'un prestataire externe à la branche qui officie, en tant que de besoin et sous réserve de l'accord de l'employeur, comme référent de branche.

En présence de référents et d'une procédure de traitement des signalements, l'employeur peut s'appuyer sur les organisations syndicales et patronales de la branche pour se voir prodiguer des conseils dans la mise en œuvre de la procédure, sans que celles-ci aient vocation à y participer. Dans ce cadre, les parties communiquent les coordonnées des organisations syndicales et patronales représentatives de la branche en annexe 9 « contacts utiles » (1).

Enfin, collectivement, par leurs initiatives en propre ou en commun, les organisations syndicales et patronales de la branche contribuent à l'information et à la formation des employeurs et des salariés. Partout où elles siègent et négocient, elles s'efforcent de contribuer à la lutte contre les violences et harcèlement sexuels et d'agissements sexistes.

2.2.6. Le tiers de confiance expert

Les organisations syndicales et/ou patronales saisies d'une situation présumée de VHSS pourront mandater un prestataire identifié en tant que tiers de confiance expert si elles l'estiment utiles, dans les entreprises de moins de 100 salariés ou dépourvus de référent sous réserve de l'accord de l'employeur.

Lorsqu'il a été saisi par une organisation syndicale ou une organisation patronale dans les conditions visées à l'article 2.2.5, son rôle est d'écouter, de conseiller les personnes (salarié ou employeur). Il pourra être amené à intervenir au sein de l'entreprise y compris dans le déroulé de l'enquête, avec l'autorisation de l'employeur.

Cette prestation de service est mise en place au sein de la CPPNI dans le cadre d'un appel d'offres pour faire office de référent de branche.

Les coordonnées du référent de branche doivent être communiquées par tout moyen au sein des entreprises dépourvues de référents internes.

La société prestataire spécialisée retenue par la CPPNI émettra un rapport annuel sur ses interventions au sein des sociétés de la branche, de façon anonymisée afin de respecter la confidentialité des parties impliquées.

2.2.7. Rappel du rôle du service de prévention et de santé au travail et des cellules d'écoute en matière de violences conjugales

Ces violences se déroulent principalement dans la sphère privée. Pour autant, ces violences sont de nature à entraîner des répercussions sur la vie professionnelle de la victime. Une enquête a ainsi révélé que les violences sexuelles et/ou physiques dans le couple ont entraîné des perturbations sur les études ou le travail pour 57 % des victimes (2). Dans ce sillon, en 2019, les forces de sécurité ont enregistré environ 142 000 victimes de violences commises par leur partenaire, dont près de 126 000 femmes. Ces violences volontaires ont entraîné, dans la majorité des cas, une incapacité totale de travail. Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler le rôle du service de prévention et de santé au travail en la matière afin d'écouter, d'orienter les victimes et mettre en place les mesures utiles le cas échéant.

Les parties rappellent également l'existence de numéros d'écoute nationaux de référence :
– le 3919, Violence Femmes Info : numéro national de référence d'écoute téléphonique et d'orientation à destination des femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), de leur entourage et des professionnels concernés. Anonyme, accessible, gratuit depuis un poste fixe ou mobile en métropole, comme dans les départements d'outre-mer, ce numéro national garantit une écoute, une information, et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux d'accompagnement et de prise en charge ;
– le 116 006, Aide aux Victimes : géré par France Victimes et ses associations. Numéro gratuit ouvert 7 jours sur 7, 365 jours par an. Il permet à toute personne qui s'estime victime d'une infraction (atteintes aux biens, aux personnes, accidents de la circulation, événements collectifs, attentats) ou d'une catastrophe naturelle d'être aidée par un professionnel, en temps réel dans le respect de son anonymat.

Les parties encouragent l'affichage sur le lieu de travail de ces numéros.

Les parties souhaitent également insister sur le fait que les adultes, et particulièrement les femmes, sont d'autant plus exposées au risque des violences conjugales lorsqu'elles sont en situation de handicap. Près de 35 % des femmes en situation de handicap subissent des violences physiques ou sexuelles de la part de leur partenaire. Les parties souhaitent donc sensibiliser les entreprises sur ce risque. À cette fin, elles souhaitent porter à la connaissance des entreprises du secteur l'existence d'un module autoformatif « Protection des personnes en situation de handicap contre les violences sexuelles » (il est disponible sur le site internet de l'Association mémoire traumatique et victimologie, sur celui de l'Association francophone de femmes autistes (AFFA) et des professionnels du Digital Learning du réseau SkillBar).

Pour les entreprises couvertes par la présente annexe et disposant d'outils d'épargne salariale, les parties rappellent que le déblocage anticipé en cas de violences conjugales est désormais applicable. L'objectif est de permettre aux victimes de faire face, financièrement, aux changements matériels imposés par leur situation. Ainsi, tout épargnant victime de violences conjugales commises par son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civile de solidarité, peut demander le remboursement anticipé de son plan épargne entreprise, plan d'épargne inter-entreprise ou plan d'épargne groupe.

(1) Voir annexe 9 ci-après.

(2) Enquête 2012-2017 INSEE-ONDRP-SSM-SI, ONVF 2017.