Le télétravail est mis en place dans l'entreprise par un accord collectif ou une charte unilatérale de l'entreprise. L'accord ou la charte traite des 5 points identifiés dans l'ANI du 26 novembre 2020 (§ 2.1).

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif dans le cadre d'un dialogue social actif.

L'accord collectif ou la charte précise les modalités pratiques de mise en place du télétravail pour les salariés de l'entreprise.

Il prévoit notamment les modalités de demande par le salarié et d'acceptation par l'employeur (forme, délai …), la mise en place de délais de prévenance en cas de changement concernant l'exercice du télétravail, d'une période d'adaptation, d'un calendrier de mise en œuvre progressive, l'accès des salariés à l'intranet de l'entreprise, les modalités de refus motivé par écrit de l'employeur ou du salarié.

En l'absence d'accord collectif ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas  (1), la période d'adaptation est d'une durée de 3 mois à laquelle l'employeur ou le salarié peut mettre fin sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

L'accord collectif ou la charte prend en compte le besoin d'accompagnement des salariés et des managers tant sur les outils, la cyber sécurité, l'exercice du télétravail et les relations à distance, via par exemple des formations, le partage de bonnes pratiques ou des actions de sensibilisation.

Le manager est plus particulièrement accompagné par les ressources humaines, notamment sur les spécificités du management à distance, le maintien du collectif, l'identification des risques d'isolement et des salariés en situation difficile, la charge de travail et l'équilibre des temps de vie.

Ces actions de formation ou de sensibilisation sont renouvelées régulièrement.

Le service de prévention et de santé au travail et service social du travail (lorsqu'ils existent) sont associés le cas échéant à la mise en place de ces mesures de prévention et d'accompagnement.

Les instances représentatives du personnel sont associées à cette démarche dans le cadre de leurs prérogatives.

L'entreprise peut également prévoir un suivi régulier par des enquêtes auprès des salariés et des managers afin de s'assurer du bon déploiement du télétravail et d'identifier les éventuels points d'alerte, notamment en intégrant des indicateurs genrés.

Des modalités spécifiques peuvent être envisagées concernant les nouveaux salariés, et les alternants ou les stagiaires afin de garantir leur bonne intégration et appropriation des codes de l'entreprise. Pour les alternants ces modalités visent également à faciliter le rôle du tuteur qui exerce un suivi renforcé.

(1) Les termes « ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas » figurant au 5e alinéa de l'article 6 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche.  
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)