Article 1.2
1.2.1. La démarche mise en œuvre
a) Définition des filières
Le choix d'une répartition des emplois repères par filière a été acté au début des travaux. Cinq filières ont été retenues, regroupant les emplois du personnel non praticien et praticien dont les activités sont complémentaires, ont des points ou techniques communs pour concourir à la réalisation d'un même objectif. Au sein des centres de lutte contre le cancer, les emplois repères répertoriés à l'annexe 2 de la convention collective sont répartis en 5 filières avec la définition suivante :
– filière technique : ensemble des activités de logistique et d'hôtellerie, de programmation, conception, maintenance (préventive, curative et corrective) et d'exploitation des équipements techniques, biomédicaux et du patrimoine immobilier concourant à l'atteinte d'objectifs en matière de fiabilité, de qualité et de sécurité ;
– filière administrative : ensemble des activités d'accueil, de recueil, planification, traitement, gestion et coordination de l'information et des données ;
– filière recherche : ensemble des activités ayant pour finalité la recherche fondamentale, translationnelle et clinique, en vue du développement des connaissances en santé ;
– filière soins/médicotechnique/rééducation :
–– ensemble des activités de soins/fonctions s'exerçant au contact direct du patient ;
et/ou
–– ensemble des activités/fonctions faisant appel à un plateau technique visant au dépistage, diagnostic et/ou thérapeutique concourant à la prise en charge du patient ;
et/ou
–– ensemble des activités/fonctions de rééducation et ou d'éducation thérapeutique concourant à la prise en charge du patient ;
– filière médicale : ensemble des activités de prévention, de soins, de recherche, de santé publique et d'enseignement exercées par le personnel praticien visé par le chapitre 4 de l'annexe 2.
b) Le descriptif des emplois repères CCN
La définition des emplois repères CCN s'appuie sur des critères identiques d'identification et de description pour chacun des emplois.
Les fiches descriptives des emplois repères CCN sont établies sur le même modèle, se basant sur :
– pour les personnels non cadres :
–– le diplôme requis, quand l'emploi vise une profession réglementée par le code de la santé publique ;
–– les missions principales et les activités s'y rattachant ;
–– les connaissances demandées ;
–– la formation ou les expériences/habilitations mentionnées avec valeur indicative, précisant le niveau de qualification attendu, l'expérience jugée équivalente devant être appréciée au sens large ;
– pour les personnels cadres :
–– la base commune des attendus de la fonction cadre ;
–– la base commune des attendus de management de la fonction cadre ;
–– les missions principales ;
–– les activités des cadres et cadres supérieurs ;
– pour les personnels praticiens :
–– la base commune des engagements du personnel praticien des CLCC ;
–– les missions principales des assistants spécialistes des CLCC, praticiens des CLCC, praticiens spécialistes des CLCC et consultants des CLCC.
49 emplois repères CCN, ont été répertoriés et identifiés pour le personnel non praticien ainsi que 4 emplois pour le personnel praticien. Ils figurent dans le répertoire national des emplois repères CCN (annexe 2, chapitres 2, 3 et 4), dans lequel ils sont présentés dans l'ordre des grilles de classification nouvellement établies. On dénombre ainsi :
– les emplois réglementés par le code de la santé publique, au nombre de 19 ;
– les emplois non réglementés, au nombre de 24 ;
– les emplois de cadres, au nombre de 6 ;
– les emplois des personnels praticiens des CLCC, au nombre de 4.
c) Les critères classants
Une fois identifiés et décrits, les emplois repères CCN sont cotés sur la base d'une méthode élaborée en groupe de travail paritaire, reposant sur cinq critères classants identiques pour tous les emplois, définissant pour chacun d'entre eux :
– le diplôme/niveau d'études : critère qui évalue le diplôme (et/ou expérience équivalente) requis par l'emploi (obligatoire pour les emplois réglementés) ;
– la technicité : critère qui évalue la diversité et la complexité des activités attendues dans l'emploi (en termes de compétence, savoir-faire, etc.) en tenant compte des différentes situations et environnements de travail ;
– les relations : critère qui évalue la nature et le degré de complexité des contacts imposés et attendus par l'emploi, en termes de type d'interlocuteurs (internes/externes, décisionnaires ou non…) et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation) ;
– le management/coopération : critère qui évalue l'encadrement avec lien de subordination (comprenant notamment la réalisation des entretiens d'évaluation), ou l'encadrement sans lien de subordination tel qu'une autorité technique ou une responsabilité dans le cadre d'un projet ;
– l'autonomie/responsabilité : critère qui évalue la latitude d'action, d'organisation et de décision dans l'accomplissement des activités de l'emploi et niveau de contrôle associé.
d) Les critères déclinés en paliers
Ces cinq critères sont déclinés en huit paliers (à l'exception des critères management/coopération et autonomie/responsabilité qui sont sur sept paliers) avec une définition qui explicite chaque palier :
| Critères | Diplôme/niveau d'études | Technicité | Relations | Management/coopération | Autonomie/responsabilité |
|---|---|---|---|---|---|
| Palier 8 | Correspondant à : – un diplôme d'études spécialisées (DES) et une thèse d'exercice en médecine/pharmacie/odontologie ; – une habilitation à diriger des recherches (HDR). | Conception de méthodologies d'action et développement de solutions institutionnelles | Représentation de l'établissement avec prises de position de portée institutionnelle | Pilotage stratégique et/ou responsabilité sur des projets stratégiques | Contribuer à la définition des orientations stratégiques et à leurs mises en œuvre |
| Palier 7 | Correspondant à : – un doctorat ; – un diplôme de qualification en physique radiologique et médicale. | Conception et développement des solutions innovantes et élaboration de plans d'actions | Développement de réseaux professionnels et mobilisation de ressources internes et externes au service de l'établissement | Management hiérarchique de direction et/ou responsabilité sur des projets transverses | Déclinaison des objectifs stratégiques dans le cadre de plans d'action, adaptation possible des moyens |
| Palier 6 | Correspondant à : – un master 2 ; – un diplôme d'études approfondies ; – un diplôme d'études supérieures spécialisées ; – un diplôme d'ingénieur. | Élaborer des solutions dans le cadre d'une spécialité professionnelle | Communication complexe/transversale en vue d'aboutir à des solutions concertées impliquant des interlocuteurs porteurs d'objectifs différents | Management hiérarchique de plusieurs équipes et/ou responsabilité sur un projet | Autonomie d'organisation dans le cadre des objectifs et des moyens alloués, restitution des résultats atteints |
| Palier 5 | Correspondant à : – une licence ; – une licence professionnelle ; – un bachelor universitaire technologique ; – une maîtrise ou un master 1 (bac + 4). | Actions impliquant une analyse globale de situations et la mobilisation de multiples savoir-faire | Communication adaptée aux différents interlocuteurs et aux informations complexes traitées | Management hiérarchique d'une équipe et/ou responsabilité d'une partie d'un projet | Autonomie d'action dans le cadre des objectifs et des moyens alloués, restitution régulière |
| Palier 4 | Correspondant à : – un niveau 2 ans après le bac ; – un brevet de technicien supérieur ; – un diplôme universitaire de technologie ; – un titre ou une certification d'assistant médical. | Actions impliquant une analyse technique spécifique | Instauration d'un dialogue argumenté en vue d'aboutir à des solutions | Animation/coordination/supervision d'équipes et activités en l'absence de lien hiérarchique | Autonomie d'action dans le cadre de situations variées, contrôle a posteriori des actions et des choix opérés |
| Palier 3 | Correspondant au baccalauréat | Actions impliquant la mise en œuvre de techniques appropriées | Écoute, compréhension, adaptation des réponses auprès d'interlocuteurs diversifiés | Contrôle et autorité technique | Application de process avec possibilité d'adaptation pour obtenir le résultat attendu. Contrôle de la réalisation à l'issue des étapes de travail |
| Palier 2 | Correspondant à un BEP et CAP | Travaux variés impliquant un choix parmi des outils et/ou des méthodes référencés | Échange d'informations avec explications | Partage d'expériences et connaissances | Application sans possibilité d'adaptation de process sous contrôle régulier |
| Palier 1 | Pas de diplôme nécessaire | Travaux répétitifs encadrés par des process précis | Transmission/réception d'informations |
Dans un souci de compréhension et de partage d'une terminologie commune employée dans le cadre de la classification, un lexique commun/guide méthodologique définissant les notions essentielles des nouveaux critères classants a été élaboré. Ce lexique figure en annexe 1 du présent avenant.
e) La pondération
Un système de pondération attribue un nombre de points spécifiques à chaque critère. Puis, pour s'assurer du respect du principe d'égalité et d'équité entre les femmes et les hommes (ainsi que l'exige l'article 2.8.2.1 de la convention collective), les paliers au sein de chaque critère se voient attribuer un nombre de points différent selon leur progression, tout en respectant une évolution identique entre chaque palier. Les tableaux récapitulant le nombre de points à retenir pour la cotation, au regard des paliers correspondant à l'emploi, figurent à l'annexe 2 du présent avenant.
Le tableau récapitulant le nombre de points attribués à chaque palier est le suivant :
| Critères | Diplôme/niveau d'études | Technicité | Relations | Management/coopération | Autonomie/responsabilité |
|---|---|---|---|---|---|
| Palier 8 | 320 | 280 | 240 | 140 | 175 |
| Palier 7 | 280 | 245 | 210 | 120 | 150 |
| Palier 6 | 240 | 210 | 180 | 100 | 125 |
| Palier 5 | 200 | 175 | 150 | 80 | 100 |
| Palier 4 | 160 | 140 | 120 | 60 | 75 |
| Palier 3 | 120 | 105 | 90 | 40 | 50 |
| Palier 2 | 80 | 70 | 60 | 20 | 25 |
| Palier 1 | 40 | 35 | 30 | – | – |
f) La cotation des emplois repères CCN et leur regroupement par groupes de rémunération
À titre liminaire, il est rappelé que seuls les emplois repères de la convention collective font l'objet d'une cotation. Au sein de chaque CLCC, chaque poste est ensuite rattaché à l'emploi repère correspondant.
La cotation des 49 emplois repères pour le personnel non praticien et des 4 emplois repères pour le personnel praticien identifiés s'effectue en positionnant l'emploi CCN évalué dans un des paliers pour chacun des 5 critères, puis en additionnant les points obtenus tels que prévus dans le tableau dont il est fait référence au précédent article.
Pour le personnel non praticien, un tableau récapitulant la cotation de chacun des 49 emplois repères CCN, rattachés par groupes de rémunération assortis d'une rémunération minimale annuelle garantie (RMAG), figure en annexe 3 du présent avenant, ainsi qu'à l'annexe 1, chapitre 3 (art. A-1.3.1) de la convention collective.
Les emplois du personnel praticien ont également été cotés sur la base des mêmes critères classants, assortis de la même pondération. Le tableau récapitulant leur cotation figure à l'article 2.1.2 du présent avenant ainsi que dans un nouvel article A-1.4.1.1 de la convention collective.