Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, y compris celle du salarié lui-même.

En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel pour l'inclusion des salariés en situation de handicap confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation du salarié à son emploi peut notamment se poser lorsque le médecin du travail constate la survenue d'un handicap du salarié au cours de sa carrière, ou une évolution du handicap, ou lorsque le poste de travail du salarié en situation de handicap évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).

Les partenaires sociaux conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel, du référent handicap et de la médecine du travail, constitue un facteur nécessaire au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le respect des dispositions légales, après étude de la situation avec le salarié et sur préconisation écrite du médecin du travail, des mesures telles que celles visées ci-dessous peuvent être mises en place lorsque la situation de handicap l'exige :

1. Mesures liées à l'aménagement des conditions de travail

Les solutions de maintien dans l'emploi sont d'abord recherchées, dans la mesure du possible, au poste initial par :
– l'aménagement de l'organisation du travail : aménagement de la charge du travail, du rythme de travail, des horaires de travail, des tâches/missions, mise en place du temps partiel en fonction des nécessités du service (indépendamment du temps partiel thérapeutique et du temps partiel lié à l'invalidité)… ;
– et/ou par l'aménagement technique du poste de travail (matériel, logiciels…). Dans ce cadre, une expertise doit être sollicitée auprès du médecin du travail, et le cas échéant auprès d'un ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience visuelle et auditive, psychologue du travail… ;
– la mise en œuvre d'actions de formations.

Les dépenses de l'entreprise liées à l'aménagement du poste de travail du salarié en situation de handicap peuvent faire l'objet d'une demande de subvention notamment auprès de l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (Agefiph).

À défaut de solutions, la recherche peut être élargie vers d'autres postes disponibles au sein de l'entreprise, compatibles avec l'état de santé du salarié et avec les compétences requises. À cet effet, des formations pourront être proposées au salarié concerné.

En tout état de cause, les entreprises de la branche rechercheront les solutions les plus adaptées à la situation personnelle du salarié concerné et toutes les possibilités d'aménagement des postes de travail. Le poste de travail sera aménagé dans le cadre des prescriptions légales.

2. Mesures liées à l'aménagement des modalités de travail : le télétravail

Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et en concertation avec la médecine du travail, le recours au télétravail peut être une réponse adaptée pour maintenir dans l'emploi les salariés en situation de handicap notamment en cas de difficultés de mobilité du salarié en situation de handicap.

L'accord collectif d'entreprise ou la charte établie par l'employeur après avis du CSE s'il existe précise les modalités d'accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail. Dans ce cadre, un ordinateur supplémentaire pourra si nécessaire être proposé au salarié en situation de handicap afin de lui éviter de transporter son ordinateur entre le domicile et l'entreprise.

Si l'entreprise a mis en place le télétravail, il est rappelé que le refus de télétravail à un salarié en situation de handicap doit être écrit et motivé par l'employeur.

En tout état de cause, les partenaires sociaux invitent les entreprises à prévoir un nombre de jours de télétravail plus important pour les salariés en situation de handicap quand la situation le justifie et en concertation avec la médecine du travail.

3. Mesures liées au reclassement

L'employeur ou le service des ressources humaines, le cas échéant en lien avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail, participe à la recherche des possibilités de reclassement en analysant toutes les possibilités de postes adaptées au sein de l'entreprise.

En cas de licenciement économique collectif, et sans préjudice des obligations de reclassement à l'égard des autres salariés de l'entreprise, les salariés en situation de handicap concernés bénéficieront d'une recherche prioritaire de reclassement afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et leurs aptitudes professionnelles.

À cet effet, l'ASF s'engage à diffuser les CV des salariés concernés à tous les adhérents de l'ASF afin d'optimiser leurs chances de reclassement.

4. Mesures complémentaires

Des aménagements ponctuels dans les horaires de travail peuvent être proposés par le service et la direction concernés afin que le salarié en situation de handicap puisse se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de son état de santé ou puisse accomplir les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Nonobstant les dispositions légales en vigueur relatives au congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du code du travail), pour tout salarié s'occupant d'une personne visée aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du code du travail dont le handicap lui demande une disponibilité régulière particulière et justifiée, un aménagement de ses horaires de travail pourra être proposé par le service et la direction concernés sur présentation de justificatifs par l'intéressé, en fonction des possibilités organisationnelles du service et de l'établissement, et ce, afin de faciliter son intervention en qualité de proche aidant. Un recours au télétravail pourra être également favorisé.

Aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à prendre des mesures spécifiques pour inciter le salarié en situation de handicap à effectuer les démarches administratives afin de faire reconnaître son handicap : par exemple, l'attribution de jours de congés supplémentaires, l'attribution d'un chèque emploi service universel (CESU) au salarié une fois son handicap reconnu, etc.

Aide aux déplacements domicile-travail : les entreprises s'engagent, dans la mesure du possible :
– à ce que des places de parking soient attribuées aux salariés en situation de handicap quand un parking dédié à l'entreprise existe ;
– à étudier des solutions pour participer au financement d'un mode de déplacement alternatif nécessité par des contraintes particulières en termes de mobilité liées au handicap.

Aide aux déplacements professionnels : les entreprises prennent en charge le surcoût éventuel occasionné en cas de déplacement professionnel du salarié en situation de handicap (accompagnateur SNCF, assistant de vie, hébergement adapté…).

Portabilité des équipements : en cas de mobilité professionnelle, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap est prévue par une convention entre les deux entreprises concernées. Ce transfert d'équipements suppose que le poste de travail comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise.