Annexe 4
Extrait du projet d'accord classifications (version du 11 octobre 2024) (cf. article 9 « Le développement des compétences des salariés de la branche notamment en vue de l'accès à une qualification supérieure »)

Titre III
Classifications et développement de la qualification professionnelle

Article 13
Diplômes et acquis de l'expérience professionnelle

Le secteur d'activité offrant de nombreux emplois de première qualification facilitant l'insertion économique et sociale de salariés parfois en difficulté au regard du niveau de diplôme obtenu, les partenaires sociaux ont entendu combiner efficacement :
– la nécessité d'utiliser les diplômes comme indicateurs du niveau d'exigence en termes de qualification des salariés occupant tel ou tel emploi-repère rattaché à telle ou telle catégorie d'emploi ;
– la reconnaissance de l'expérience professionnelle comme source d'acquisition de connaissances, de savoir-faire et des attitudes de service, que cette expérience professionnelle ait fait l'objet ou non d'une VAE ou AFEST sauf pour les échelons des niveaux I échelon 3 (opérateur) et IV échelons 1 et 2 (chef d'équipe) pour lesquels la validation d'un CQP (ou d'un bloc de CQP) via la VAE ou la formation ou AFEST est requise.

Lorsqu'un diplôme est mentionné dans la description d'emplois-repères, il n'est qu'une indication de niveau qui ne préfigure pas de la qualification de l'emploi réellement exercé. Il ne constitue donc ni une condition d'accès ni une garantie de classement.

Le diplôme ou la formation ne sont pris en compte que dans la mesure où ils font partie des exigences de l'emploi et qu'ils sont mis en œuvre dans l'emploi par les titulaires de celui-ci.

Article 14
Évolution professionnelle au sein de la branche entre catégories d'emploi

Les partenaires sociaux ont organisé la structure des grilles de classification et les filières professionnelles de manière à favoriser le développement de la qualification professionnelle et donc les possibilités d'évolution professionnelle des salariés.

L'évolution professionnelle au sein de la branche, au sein de la catégorie ouvriers, entre cette catégorie et la catégorie agent de maîtrise pour les chefs d'équipes, et entre les filières Exploitation et Support est un objectif central de l'actualisation de la grille de classification.

Celle-ci doit permettre d'améliorer significativement la lisibilité pour les salariés des parcours professionnels possibles et donc de mesurer l'acquisition d'expérience et/ou de compétences nécessaire au développement de leur qualification qui – dans la mesure des emplois disponibles – permettra leur progression dans la grille des emplois (c'est-à-dire leur promotion d'un échelon à un autre au sein d'une catégorie d'emploi ou d'un niveau à un autre en changeant de catégorie d'emploi).

Pour la catégorie ouvriers, la clarté de la structure d'emploi proposée (opérateur => opérateur qualifié => opérateur hautement qualifié => chef d'équipe) et la mise en place – pour la plupart des niveaux – de 3 échelons correspondants à des notions simples (prise de connaissance des exigences du poste, maîtrise du poste, maîtrise parfaite du poste avec le recul professionnel suffisant pour transmettre ses technicités) vise à faciliter l'évolution professionnelle de chaque salarié.

Pour rendre cette évolution professionnelle effective pour le plus grand nombre de salariés, en tenant compte de la structure pyramidale de la hiérarchie des emplois et de l'organisation du travail au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux ont convenu d'élaborer une politique de formation de branche axée sur l'acquisition progressive de qualification (cursus qualifiants permettant le développement des compétences par l'acquisition de « capacités » recensées dans un dictionnaire des capacités de la branche et pouvant faire l'objet de certification notamment par blocs de compétences).

Lorsqu'il existe, l'échelon 3 est le niveau au sein duquel les missions de tutorat ou d'accompagnateurs pédagogiques AFEST sont exercées. Les tuteurs peuvent avoir pour mission l'accompagnement d'un salarié vers un poste du niveau supérieur.

À l'occasion des travaux que la CPNE-FP manutention ferroviaire conduira au cours de la période 2025-2026-2027 sur les parcours de formation possibles au sein de la branche (parcours CQP « Agent NMF », parcours CQP « Chef d'équipe NMF », parcours socle général, parcours socle métier, parcours CléA) les membres de la CPNE-FP MF veilleront à ce que le lien puisse être fait par les salariés et les responsables opérationnels et RH entre les compétences/capacités des 2 CQP et les autres parcours relatifs aux compétences « transverses » de base (socle général, socle métier, CléA).

Sur la même période (2025-2026-2027) sur la base d'une formalisation des écarts des exigences des catégories d'emplois les membres de la CPNE-FP construiront des parcours de formation et/ou d'acquisition d'expérience permettant un développement des capacités/compétences des salariés afin de permettre leur évolution professionnelle en cas d'emplois disponibles (ou venant à se libérer) au sein des catégories d'emplois (classés à un niveau supérieur dans la classification des emplois).

Article 15
Classifications et certificats de qualification professionnelle par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou par action de formation en situation de travail (AFEST)

L'introduction de certificats de qualification professionnelle lors de l'actualisation des classifications correspond à une volonté des partenaires sociaux d'en faire un atout pour faciliter l'insertion et le développement professionnel des salariés (CQP « Agent de nettoyage et de manutention ferroviaire ») et leur promotion et évolution de carrière (CQP « Chef d'équipe de nettoyage et de manutention ferroviaire »).

Sans exclure, dans la mesure des besoins, l'acquisition des CQP via des formations d'insertion, les partenaires sociaux appuient prioritairement la mise en œuvre de ceux-ci selon la modalité de la VAE, de l'AFEST ou de toute autre modalité.

Les détenteurs d'un CQP agent de nettoyage et de manutention ferroviaire accèderont en priorité aux emplois classés au niveau II échelon 1 opérateur qualifié dans la mesure où l'un emploi de ce type sera ouvert à l'embauche ou à la promotion au sein du chantier.

L'accès au niveau IV échelon 2 chef d'équipe est réservé en priorité aux salariés ayant validé l'ensemble de leurs acquis professionnels par le biais du CQP « Chef d'équipe », dont le bloc « Encadrement d'équipe » à l'échelon 1 du niveau IV.

Article 16
Remplacement d'un salarié absent et priorité de promotion

Les parties signataires de l'accord rappellent le rôle que peuvent jouer les remplacements temporaires d'un salarié absent par un salarié occupant un emploi de catégorie d'emplois inférieure dans le cadre de la préparation de ce salarié à une évolution professionnelle selon les modalités de l'article 19 « Remplacement d'un salarié absent » (art. 40 DC + art. 8 AI + AII) de la CCN « Manutention ferroviaire ».

Elles incitent les salariés et les entreprises participant ou mettant en œuvre ces remplacements à les accompagner d'une démarche de VAE ou d'AFEST afin de reconnaître la validation des acquis des salariés.