Afin de mieux identifier leurs besoins et d'y répondre de manière efficace, tous les employeurs, quel que soit leur effectif, sont tenus de déclarer les travailleurs handicapés qu'ils emploient et dont la RQTH a été portée à la connaissance de l'employeur.

Par ailleurs, tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu de justifier de l'obligation d'emploi de personnes handicapées dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés, le décompte s'effectuant au niveau de l'entreprise, en moyenne sur l'année et quels que soient la durée et la nature du contrat.

En application de l'article L. 5212-10 du code du travail, les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises à une pénalité si pendant une période supérieure à 3 ans après la déclaration annuelle précédente :
– elles n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;
– ou elles n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé dans les conditions fixées par le code du travail ;
– ou elles n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, il est rappelé que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, doivent désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

À compter de 50 salariés, un référent peut être créé par le CSE.

Afin de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans la branche, les entreprises doivent respecter les dispositions de la présente convention nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.

Plus particulièrement, les entreprises doivent :
– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;
– recourir à l'emploi direct de personnes handicapées qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– assurer l'égalité des salariés handicapés dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;
– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le CSE, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi ;
– aménager les horaires de façon individualisée, de nature à pallier les contraintes liées au handicap du salarié demandeur ou pour faire face à des démarches administratives ou des rendez-vous médicaux. Un aménagement en télétravail pouvant être proposé, si le poste occupé le permet ;
– s'engager à rendre leurs locaux accessibles aux travailleurs et candidats en situation de handicap.

Afin de favoriser l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle, les entreprises de la branche :
– assurent l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet au travailleur handicapé de conserver son emploi ;
– prennent en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.