II. 2.1.   Congés conventionnels

Les articles ci-dessous de la CCN sont modifiés comme suit (ajouts en gras et suppressions en souligné) :

« Article II. 6.1
Congé pour enfant malademaladie ou dépendance

[…]
En outre, il sera accordé :
– undeux jours rémunérés par année civile au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation ;
– un jour rémunéré par année civile au salarié qui aura justifié de sa situation d'aidant, pour s'occuper d'un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, et visé à l'article L. 3142-16 du code du travail.

L'absence rémunérée peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
[…] »

« Article III. 6.4
Congé pour enfant malademaladie ou dépendance

[…]
En outre, il sera accordé :
– undeux jours rémunérés par année civile au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation ;
– un jour rémunéré par année civile au salarié qui aura justifié de sa situation d'aidant, pour s'occuper d'un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, et visé à l'article L. 3142-16 du code du travail.

L'absence rémunérée peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
[…]. »

« Article I. 7.2
Congés pour événements familiaux

Par dérogation aux dispositions légales, les congés ci-après sont décomptés en jours ouvrés, et non pas en jours ouvrables.

Il est accordé, sur justificatif, des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés visés à l'article I. 7.1 ci-dessus, dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise ; à défaut, 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente :
–– 5 ou 712 ou 14 jours ouvrés selon les conditions prévues à l'article L. 3142-4 du code du travail ;
–– 8 jours ouvrés à titre de congé de deuil, selon les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, d'un beau-parent (du fait du mariage, du Pacs ou du concubinage), d'un frère, d'une sœur, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant du salarié : 25 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– appel à la préparation de la défense : 1 jour ouvré. »

II. 2.2.   Dispositif de don de jours entre salariés (en vigueur à compter du 9 janvier 2026)

II. 2.2.1.   Bénéficiaires

Le dispositif de don de jours permet à tout salarié de faire don de tout ou partie de jours non pris :
– au bénéfice d'un collègue assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans ou de son conjoint/ concubin/ partenaire lié par un Pacs atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– ou au bénéfice d'un collègue ayant perdu un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– ou au bénéfice d'un collègue aidant un proche (désigné à l'article L. 3142-16 du code du travail) présentant un handicap ou une perte d'autonomie du fait de l'âge ou d'une maladie (art. L. 3142-25-1 du code du travail), ou souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Pour accéder au dispositif de don de jours, le salarié bénéficiaire doit avoir préalablement utilisé son compteur de jours précisés ci-après à hauteur de 50 % de l'ensemble des jours acquis.

II. 2.2.2.   Donateurs

Un salarié peut donc, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise répondant aux définitions précitées.

À cet effet, le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés. Par ailleurs, le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif et irrévocable.

La possibilité de donner des jours est ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée.

Ces salariés n'ont pas à justifier d'une ancienneté minimale au moment du don.

Le don se fait sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Pourront faire l'objet d'un don les jours suivants :
– cinquième semaine de congés payés acquis ;
– jours de RTT ;
– jours de repos compensateur ou de récupération ;
– jours de congé d'ancienneté ;
– jours affectés sur un compte épargne-temps.

II. 2.2.3.   Modalités de recueil des dons

L'entreprise pourra, au choix :
– organiser des campagnes individuelles d'appel aux dons lorsqu'un salarié formule une demande de don de jours validée par les services compétents de l'entreprise ;
– constituer au niveau de l'entreprise un fonds de solidarité afin de recueillir tout au long de l'année les dons des salariés par le biais de campagnes ; le fonds est mobilisé lorsqu'un salarié formule une demande de don de jours validée par les services compétents de l'entreprise.

II. 2.2.4.   Procédure de demande

La maladie, le handicap, l'accident ou la perte d'autonomie, sont attestés par un certificat médical du corps médical assurant le suivi de la personne aidée, de même que le décès de la personne de moins de 25 ans est attestée par un certificat de décès. Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée.

Le salarié devra également fournir, à la demande de l'employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ ou de situation des personnes mentionnées précédemment.

Les demandes de don de jours seront traitées par ordre d'arrivée au sein de l'entreprise, qui s'engage à aviser le salarié de la suite donnée à sa demande dans un délai maximal de 5 jours ouvrés suivant la réception de sa demande accompagnée de l'ensemble des justificatifs.

II. 2.2.5.   Modalités d'utilisation des jours

Le salarié bénéficiaire du don définit son calendrier d'absence en concertation avec son supérieur hiérarchique.

Les jours sont pris par journée entière ou par demi-journées, de manière continue ou fractionnée, sur autorisation d'absence formalisée selon les règles en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

Le don s'effectuera sur la base d'un jour pour un jour donné, sans prise en compte de notion de valorisation.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Les jours d'absence sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (prime d'ancienneté, allocation de fin d'année, prime de vacances, 13e mois, congés payés …).

Le salarié conserve le bénéfice de la couverture sociale et des avantages acquis avant la période d'absence continue ou séquencée.

Le bénéficiaire s'engage à informer le service des ressources humaines lorsque l'état de santé du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.

En cas de reliquat de jours donnés à l'issue de l'absence du salarié, les jours non utilisés sont réaffectés, au choix :
– aux donateurs par ordre inverse de réception des dons ;
– aux donateurs au prorata du nombre de jours donnés par chacun ;
– au fonds de solidarité s'il en est constitué un.

II. 2.2.6.   Négociation collective

Les dispositions précitées s'appliquent aux entreprises en l'absence d'accord collectif, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.

Le dispositif du don de jours étant fondé sur la solidarité entre collaborateurs et collaboratrices, les entreprises et leurs représentants du personnel s'efforceront par la négociation d'un tel accord, de préciser et de compléter les dispositions du présent article II. 2.2.

Les parties signataires du présent accord soulignent que le dispositif de don de jours prévu au présent article II. 2.2 a vocation à être mis en œuvre, entre autres situations, au bénéfice d'un salarié aidant.

II. 2.3.   Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant s'adresse aux salariés s'occupant d'un proche atteint d'un handicap ou d'une perte d'autonomie (cf. article I. 1.2 ci-dessus).

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La demande doit être réalisée auprès de son manager et de la direction des ressources humaines au moins un mois avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.

Par dérogation à l'article L. 3142-27 du code du travail, les parties conviennent que le congé est de quatre mois renouvelables, le nombre de renouvellements étant limité à trois. La durée totale du congé de proche aidant ne peut excéder, renouvellement (s) compris, la durée de deux ans pour l'ensemble de la carrière.

Dans l'hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié concernant un proche susvisé, le recours à ce congé pourrait à nouveau être déclenché par le salarié, dès lors que la présence régulière d'un aidant est indispensable.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai, dans la limite évoquée ci-dessus.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le retour anticipé s'effectue sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au paragraphe précédent.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Les périodes correspondant au congé de proche aidant sont prises en compte pour le calcul de la durée d'assurance retraite (dispositif d'assurance vieillesse des aidants – AVA).

Le salarié bénéficiant d'un maintien de salaire total ou partiel pendant le congé bénéficie du maintien automatique de la couverture prévoyance mise en place dans l'entreprise, pour lui et ses éventuels ayants droits.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Le temps passé en congé est pris en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation (CPF).

À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi dès lors que l'activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d'emploi.

II. 2.4.   Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause (art. L. 3142-6 du code du travail). Ce congé s'adresse également aux salariés désignés comme personne de confiance (art. L. 1111-6 du code de la santé publique).

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier à sa demande de ce congé de solidarité familiale. La demande doit être réalisée auprès de son manager et de la direction des ressources humaines au moins deux semaines avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.

Le congé est d'une durée maximum de quatre mois, renouvelable une fois.

Le salarié peut, en accord avec l'employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour au moins deux semaines avant le début du congé. Si la durée du congé est modifiée, le salarié doit en informer l'employeur au moins trois jours avant son retour.

Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions conventionnelles relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Le temps passé en congé est pris en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation (CPF).

À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi dès lors que l'activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d'emploi.

II. 2.5.   Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale s'adresse aux salariés dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap, ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-62 du code du travail).

Le congé est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement en cours de mois. Le congé de présence parentale peut, à la demande du salarié, être fractionné ou transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié envoie à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. Il joint un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap rendant nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant pour lui prodiguer des soins contraignants.

Le certificat précise la durée prévisible du traitement. La durée initiale du congé est celle définie par le certificat médical. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue antérieurement, l'employeur est informé dans les mêmes conditions.

Le salarié informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance quand il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé. Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé immédiatement.

Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est de 398 jours ouvrés (18 mois) à prendre sur une période maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 796 jours ouvrés en tout) à la fin de la période initiale de trois ans ou s'il a utilisé la réserve de 398 jours avant la fin de cette période triennale. Ce renouvellement est possible en cas de rechute ou récidive de la maladie de l'enfant, ou lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants, et sous réserve d'un nouveau certificat détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant.

Le salarié peut interrompre son congé en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Il doit alors informer son employeur par lettre recommandée au moins un mois avant la date de reprise.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Les périodes correspondant au congé de présence parentale sont prises en compte pour le calcul de la durée d'assurance retraite (dispositif d'assurance vieillesse des aidants – AVA).

Après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Le temps passé en congé est pris en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation (CPF).

À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi dès lors que l'activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d'emploi.