A. Principe général

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe intangible.

Les entreprises s'obligent notamment à interdire toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation quelles que soient les fonctions exercées par les salariés hommes ou femmes.

En particulier, en vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir annuellement pour étudier les indicateurs suivants issus du rapport de branche :
– création et rupture des CDI et CDD par genre et catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par filière et par genre ;
– répartition, par genre, des contrats à temps partiel, des CDI et des CDD ;
– taux de cadre par genre et répartition par genre des postes de cadres ;
– volume de salariés passés du statut de non-cadre ou statut de cadre par genre ;
– salaire moyen brut annuel par genre, catégorie, filière et type de poste ;
– salaire brut moyen annuel en ETP par genre, ancienneté, catégorie et filière ;
– nombre moyen d'années d'ancienneté par genre ;
– répartition des salariés par dispositif de formation et par genre.

B. Objectifs de mixité et parité

Afin de permettre une meilleure représentation des femmes, la branche et les entreprises encouragent la mixité voire la parité dans leurs organes de gouvernance. Les entreprises sont incitées à réaliser un suivi du pourcentage de femmes au sein des organes de gouvernance (conseil d'administration, comité directeur, instances représentatives du personnel, etc.).

Les employeurs s'engagent à favoriser la mixité des recrutements, au niveau de l'accession à l'emploi et des choix d'embauche des entreprises, à mener ou faire mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de parité et d'égalité salariale. Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à communiquer auprès des écoles et des universités afin de montrer que les métiers de la branche sont accessibles à toutes et à tous.

1° Répartition par filière

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent dans toutes les filières.

Les entreprises de la branche doivent pour cela veiller à ce que les contraintes physiques importantes (notamment pour les métiers techniques) ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes pour améliorer l'égalité d'accessibilité le cas échéant, et informer les salariés de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.

Les entreprises chercheront à diversifier les profils recrutés sur des postes habituellement genrés.

Les entreprises doivent sensibiliser et former les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité et des stéréotypes de genre dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à l'objectif de parité également au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.

2° Répartition par niveau hiérarchique

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent à tous les niveaux hiérarchiques.

Les partenaires sociaux incitent en ce sens les entreprises à favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut prendre forme à travers la formation de candidates potentielles en interne, c'est-à-dire en favorisant la promotion interne.

Il est pour cela nécessaire de sensibiliser et former les équipes dirigeantes et instances de direction à ces questions.

3° Répartition par type de contrat et par durée du travail

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent pour tous les types de contrat (à durée déterminée et indéterminée) et durées de travail (temps partiel et temps plein).

Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises informent les salariés à temps partiel de ce droit. La branche mettra également en place une information en direction de ces salariés.

4° Répartition par type de poste

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à établir une analyse comparative de la rémunération des salariés occupant des postes de même échelon conventionnel en prenant en compte l'ancienneté.

Dans le cas d'un constat d'inégalité de rémunération lié à une discrimination, les entreprises sont invitées à y remédier en revalorisant les salaires des fonctions les moins valorisées.

C. Égalité dans l'embauche et dans le maintien dans l'emploi

Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au sexe ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.

Notamment, conformément à l'article L. 1142-1 du code du travail :
– sauf lorsqu'il y a lieu de répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante, proportionnée et poursuivant un objectif légitime au sens de l'article L. 1142-2 du code du travail, la rédaction des offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante et, lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître ;
– il est interdit de refuser d'embaucher une personne, de prononcer une mutation, de résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou de la perspective d'une grossesse.

Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Il est par ailleurs recommandé de composer des équipes de recrutement mixtes, qui auront au préalable été informées des questions qu'elles n'ont pas le droit de poser, et des sanctions auxquelles elles exposent l'entreprise en cas de non-respect de ce cadre.

Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir. La rémunération ainsi que la classification à l'embauche doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes pour un même poste, à qualifications et expérience égales.

D. Égalité de rémunération

I. Il est rappelé l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Il est également rappelé que doivent être respectées les obligations particulières de négociation concernant la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière.

II. Au niveau de la branche :

1° Les négociations obligatoires portant sur les salaires prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail ;

2° Pour ce faire, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération. Au vu de ses constatations, la branche élabore des préconisations afin de diminuer les différences de traitement entre les femmes et les hommes sur la base desquelles est engagée une négociation tous les trois ans, conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail.

III. Au niveau des entreprises :

1° Dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur les salaires prévue au 1° de l'article L. 2242-1, doivent être définies et programmées des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La branche s'engage à mettre à disposition de toutes les entreprises couvertes des outils d'aide à la réduction des écarts de rémunération ;

2° Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit publier chaque année, sur un site internet du ministère chargé du travail dédié à l'index de l'égalité professionnelle, l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles D. 1142-2 ou D. 1142-2-1 du code du travail et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau défini à l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation visée au 1° porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ;

3° Les salariés employés en CDD ou à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés employés en CDI à temps plein, notamment en matière d'augmentation, de primes, de promotion, de droits. La durée déterminée du contrat de travail ou le temps partiel ne sauraient être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.

E. Égalité en matière de congés et absences

L'égalité entre les femmes et les hommes doit être respectée dans le traitement des demandes de congés et autorisations d'absence. Notamment :
– dans l'exercice de ses prérogatives en matière d'ordre des départs en congés, l'employeur tient compte autant que possible des contraintes familiales et parentales, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du concubin ;
– les autorisations d'absence doivent être accordées sans discrimination liée au sexe ;
– la prise d'un congé maternité, paternité ou d'adoption doit être sans conséquence sur l'évolution de la rémunération du salarié et de sa carrière professionnelle ;
– l'attribution des congés familiaux et parentaux (congé parental, congé pour enfant malade, congé d'aidant familial, etc.) ne doit faire l'objet d'aucune pratique discriminante entre les femmes et les hommes et doit prendre en compte, autant que possible, les contraintes personnelles des salariés.