Annexe 1
Références règlementaires

Définition des registres spéciaux en entreprise dans le cadre de l'exercice d'un droit d'alerte

Lorsqu'un membre du CSE exerce son droit d'alerte en présence d'un danger grave et imminent, il consigne son avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité (code du travail, art. L. 4132-2 ; code du travail, art. D. 4132-1). Cet avis est daté et signé. Il indique :
– les postes de travail concernés par le danger constaté ;
– la nature et la cause de ce danger ;
– le nom des travailleurs exposés.

De même, lorsqu'un travailleur ou un membre du CSE entend exercer une alerte au motif qu'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement, cette alerte est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées (code du travail, art. L. 4133-1 ; code du travail, art. D. 4133-1).

Ces registres sont tenus, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres du CSE.

Définition du droit de retrait

Si un salarié a un motif raisonnable de penser que certaines situations présentent un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il alerte immédiatement l'employeur sur la situation de danger grave et imminent. Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités, tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées. L'exercice du droit de retrait est conditionné à la présence simultanée de quatre conditions :
– le danger grave est à considérer comme une menace directe pour la vie ou la santé, c'est-à-dire une situation en mesure de provoquer une atteinte à l'intégrité physique du salarié (décès, incapacité permanente, incapacité temporaire prolongée). La situation de « danger grave et imminent » doit être distinguée du « danger habituel » du poste de travail et des conditions normales d'exercice du travail, même si l'activité peut être pénible et dangereuse. Un travail reconnu dangereux en soi ne peut justifier un retrait ;
– l'imminence du danger se définit par tout danger susceptible de se réaliser brutalement et dans un délai rapproché. L'imminence du danger suppose qu'il ne se soit pas encore réalisé mais qu'il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. Cette notion n'exclut pas celle de « risque à effet différé ». Il s'agit d'une appréciation au cas par cas ;
– le motif raisonnable signifie que le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir menacé par un risque de blessure, d'accident ou de maladie, en raison, par exemple, d'une installation non conforme ou encore de l'absence d'équipements de protection individuelle. C'est bien au salarié d'apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience si la situation présente pour lui un danger « grave et imminent » pour sa vie ou sa santé ;
– ne pas créer une nouvelle situation de danger : l'exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Par « autrui », il convient d'entendre toute personne susceptible, du fait du retrait du salarié, d'être placée elle-même dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Il peut donc s'agir de collègues du salarié, mais aussi, le cas échéant, de tiers.

Définition de la prévention des risques professionnels

L'OMS définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps.

La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.

La prévention primaire agit sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies.

La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation.

La prévention tertiaire vise à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)

Depuis la loi santé au travail du 2 août 2021, le CSE, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, doit être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour (art. L. 4121-3 du code du travail).

Ainsi, le CSE pourra rendre un avis motivé sur le contenu du DUERP comme, par exemple :
– la pertinence et la fiabilité des méthodes et les outils utilisés pour l'évaluation des risques ;
– le recensement des risques professionnels ;
– la cotation du risque par l'employeur ;
– l'efficacité des mesures de prévention.

Le DUERP et ses versions antérieures sont conservés pendant 50 ans au moins. Ainsi, le DUERP et chacune de ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique tel que prévu par la loi.

Ces documents sont tenus à la disposition :
– des travailleurs, anciens travailleurs et de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès ;
– des membres du CSE ;
– du service de prévention et de santé au travail ;
– des agents du système d'inspection du travail ;
– des agents des services de prévention de la CARSAT ;
– des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
– des inspecteurs de la radioprotection pour les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

L'employeur doit afficher les règles de consultation de ce document à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)

Selon l'article L. 4121-3-1 modifié, le PAPRIPACT « fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facteurs de pénibilité selon l'article L. 4161-1 du code du travail) ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût ».

De surcroit, le PAPRIPACT « identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées » et doit « comprendre un calendrier de mise en œuvre ».

Outre les enquêtes paritaires réalisés en cas d'accidents du travail graves, maladies professionnelles ou à caractère professionnel grave, ou incidents répétés ayant révélés un risque grave, une attention spécifique est portée à ces événements même s'ils sont sans gravité.

Le CSE est informé par l'employeur au plus tard 3 jours après l'événement. Il doit être analysé par un groupe d'enquête paritaire (élus et représentants employeur). Le compte-rendu de l'enquête doit suivre la trame des fiches CERFA spécifiques et être co-signé par les représentants de l'employeur et des élus ayant participé à l'enquête.

Lorsque ces événements ont révélé l'existence d'un risque grave, le compte-rendu est envoyé en double exemplaire dans les 15 jours à l'inspection du travail.

Rôle de l'infirmier

Conformément aux dispositions de l'article R. 4623-32 du code du travail, dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, un infirmier au moins doit être présent et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés.

Depuis la loi de modernisation du système de santé du 2 août 2021, les « infirmiers en pratique avancée » en santé au travail sont à l'interface de l'exercice infirmier et de l'exercice médical. La loi leur permet d'exercer, avec des compétences élargies, en assistance d'un médecin du travail pendant les visites d'information et de prévention https :// sante. gouv. fr/ systeme-de-sante/ acces-territorial-aux-soins/ article/ l-infirmier-en-pratique-avancee.

Accords nationaux interprofessionnels

Les accords nationaux interprofessionnels donnent à l'employeur des définitions, des repères pour dépister les facteurs de stress et prévenir le stress lié aux situations de travail, le harcèlement ou la violence. Ces accords rappellent à l'employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place. Ils lui préconisent des pistes d'améliorations spécifiques envisageables.

Accord national interprofessionnel sur le stress au travail le 2 juillet 2008.

Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010.