5.1. L'ambition commune

Les signataires rappellent en préalable, l'obligation légale de l'employeur de veiller à la santé physique et mentale et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (1).

Les entreprises proposent ainsi des conditions d'exercice de l'activité permettant aux femmes, comme aux hommes, d'accéder à tous les types de métiers et de postes. Elles adaptent les locaux, les vêtements, les équipements et les outils de travail de façon qu'ils puissent être utilisés par des salariés des deux sexes. Elles prennent en compte les contraintes spécifiques des femmes enceintes afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions, et examinent notamment – lorsque l'activité le permet – leurs conditions d'éligibilité au télétravail (dans le nouveau cadre prévu par la loi dite « Rixain »).

Les études, et notamment les travaux conduits par l'ANACT (2), montrent que les femmes et les hommes ne sont pas exposés de la même façon aux différents risques professionnels. Conformément aux dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les entreprises prennent en compte la situation respective des hommes et des femmes en matière de repérage, d'évaluation et de prévention des risques professionnels en fonction du sexe. Elles en partagent les apprentissages dans le cadre d'un dialogue social au sein de leurs instances représentatives du personnel.

Dans une approche de prévention et de santé globale, les signataires souhaitent également que les questions et enjeux de prévention à la santé sexuelle et reproductive des femmes et des hommes puissent être posées et travaillées durant la durée de ce nouvel accord.

Par ailleurs et au-delà des dispositions déjà mises en œuvre pour prévenir toutes les formes de discriminations, ou de harcèlement sexuel et/ou moral, les entreprises veillent également à anticiper et prévenir les risques de violences sexistes au travail.

Les femmes, et dans une moindre mesure statistique, les hommes peuvent également être victimes de violences domestiques qui ont – de fait – un impact et des conséquences directes sur le travail. C'est pourquoi, les signataires soutiennent l'engagement des entreprises à accompagner, orienter, soutenir et maintenir dans l'emploi des salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales.

Enfin, les signataires souhaitent profiter de la « maturité » acquise au cours des deux dernières décennies d'accords collectifs de branche et d'entreprises sur ces enjeux de mixité et d'égalité professionnelle, pour étendre l'enjeu d'égalité des sexes à la question du genre.

5.2. Les actions à déployer / renforcer

5.2.1. Santé et travail : une approche par le genre pour améliorer la prévention

Dès 2009, les travaux conduits par le réseau des ARACT-ANACT (3) en collaboration avec le service des droits des femmes et pour l'égalité entre les femmes et les hommes avaient démontré la pertinence d'introduire l'approche genrée dans les analyses en vue de l'amélioration des conditions de travail.

L'analyse des écarts de santé au travail entre les femmes et les hommes s'articule autour de 4 grands axes (4) :
– l'organisation du travail et la mixité : les femmes et les hommes n'exercent pas dans les mêmes métiers, n'occupent pas les mêmes postes de travail, et même dans les métiers ou filières à prédominance féminine, il existe une répartition sexuée des emplois ;
– le travail : les femmes et les hommes sont exposés à des facteurs de risques distincts, parfois partiellement rendus visibles, notamment dans les emplois à prédominance féminine avec des effets différenciés sur la santé ;
– le parcours professionnel : de manière globale, et en approche multi-sectorielle, les femmes et les hommes n'ont souvent pas les mêmes parcours professionnels. Des écarts sont susceptibles d'exister du fait de carrières interrompues ou plus « hachées », avec parfois une forme de précarité induite par des emplois à temps partiel (même si cela pèse moins au sein des IEG) ;
– le temps : dans les faits, les femmes et les hommes n'ont souvent pas les mêmes contraintes de temps de travail, ni les mêmes activités dans la sphère privée, à cause de la persistance des inégalités dans le partage des charges domestiques et/ou familiales.

Les signataires souhaitent faire de l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche, le lieu de veille et de partage de ce type de réflexions, et des meilleures pratiques de prévention mises en place au sein des entreprises.

5.2.2. Aborder les enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes dans une approche de santé globale

Les politiques de santé et de sécurité des entreprises gagnent donc à mobiliser cette prise en considération du sexe et du genre pour progresser dans la prévention et la promotion de la santé pour toutes et pour tous.

Les signataires du présent accord soulignent donc l'intérêt que ces enjeux de santé reproductive et sexuelle soient étudiés au titre de la santé au travail. En effet, les menstruations douloureuses (dysménorrhée), l'endométriose, la ménopause, ou l'andropause, par exemple peuvent affecter la vie professionnelle des salariés. Il est donc important que ces questions soient prises en charge par le corps médical, et qu'une attention soit portée sur le sujet par les entreprises, et – plus globalement d'ailleurs – par l'ensemble de la société.

Afin d'accompagner les entreprises de la branche dans la compréhension de ces enjeux, qui font par ailleurs l'objet de propositions législatives, les signataires proposent que l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche puisse proposer, sur la durée de l'accord :
– la publication d'un document repères sur ces enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes (intégrant notamment des premières recommandations dans la juste appréhension de ces questions en entreprise) ;
– un cycle de prises de paroles d'experts qualifiés sur ces questions (webinaires par exemple) pour participer de cette acculturation collective, et créer les conditions d'une libération de la parole en entreprise autour de ces questions.

5.2.3. Affirmer une tolérance zéro en matière de violences sexistes et sexuelles au travail

Depuis plus de quinze ans, les entreprises de la branche professionnelle des IEG agissent de concert pour lutter contre les stéréotypes de genre et soutenir un changement durable des mentalités.

Soutenus par des évolutions sociétales et du cadre législatif, les employeurs et les représentants du personnel se sont mobilisés pour sensibiliser leur corps social sur les questions de violences sexistes et sexuelles, en faisant en sorte de les intégrer pleinement à leurs démarches de prévention des risques professionnels.
Les signataires rappellent que la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le cadre des relations professionnelles, doivent être prises en compte dans les DUERP (5) ainsi que dans les plans de prévention annuels de toutes les entreprises, partagés dans le cadre de leurs instances représentatives du personnel.

De ce point de vue, les entreprises des IEG s'engagent à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité physique et psychique, et de leur dignité.

La branche professionnelle des IEG se veut exemplaire en proposant des approches méthodologiques, des outils et ressources (6) permettant à ses entreprises d'affirmer un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).

Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes, dans la variété de leurs degrés d'hostilités et la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.

La branche professionnelle des IEG a un rôle à jouer et peut notamment soutenir et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises, et notamment les plus petites.

Des travaux ont été conduits durant l'accord précédent qui ont notamment permis la création d'un guide repères sur la prévention des violences sexistes et sexuelles, ainsi qu'une plateforme « ressource » et de professionnalisation continue, notamment à l'usage des référents désignés au sein des entreprises pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Les actions de progrès ciblées sur la durée de l'accord concourent à atteindre un double objectif :
– développer une culture de sécurité qui soutient la libération et l'accueil de la parole, et favorise le traitement de toutes les alertes ;
– favoriser le traitement des signaux faibles avant qu'ils ne se transforment en harcèlement, agressions sexuelles, viols.

Les signataires souhaitent poursuivre et prolonger cet engagement en :
– signant au niveau de la branche (UFE/UNEmIG) la charte « StOpE (7) » qui vise à prévenir et lutter contre les agissements et comportements sexistes au travail ;
– soutenant l'effort de sensibilisation et de formation mis en place par les entreprises de la branche, notamment vis-à-vis de publics cibles (managers, nouveaux arrivants, alternants, stagiaires…) ;
– garantissant la mise à jour et l'enrichissement de la plateforme ressource existante, notamment en y compilant les différentes ressources développées au sein des entreprises de la branche ;
– organisant une veille et un partage des meilleures pratiques en termes de sensibilisation, de prévention et/ou d'accompagnement dans la prise en compte et le traitement opérationnel des alertes au sein des entreprises (ex : outil de sensibilisation à la pyramide des violences sexistes et sexuelles...) ;
– étudiant la possibilité de mutualiser certaines ressources et/ou campagnes de prévention pour soutenir également les dynamiques de prévention des plus petites entreprises de la branche ;
– proposant un séminaire dédié aux référents désignés au sein des entreprises de la branche (employeurs et désignés au sein des CSE) pour partager autour de ces enjeux, de leurs expériences de prévention et de prise en charge des alertes, des pratiques d'enquêtes et des solutions d'accompagnement post enquêtes, etc. À cette occasion, une analyse quantitative et qualitative des alertes prises en charge par les référents désignés (8) au sein des entreprises de la branche sera réalisée.

Employeurs et représentants du personnel partagent une conviction simple : la crédibilité d'un message de « tolérance zéro » passe nécessairement par une approche volontariste et globale du sujet par les entreprises.

Les signataires du présent accord encouragent d'ailleurs toutes les entreprises, y compris celles qui ne sont pas soumises à cette obligation du fait de leur taille, à se doter d'une référente ou d'un référent sexisme et harcèlement sexuel ou, à défaut, d'une organisation collective qui favorise ce partage, cette professionnalisation et cette sensibilisation au sein de leurs entités. Toutes, petites ou grandes, doivent veiller à ce que les canaux d'alertes soient visibles et connus des salariés et à ce que le processus de traitement de ces alertes soit décrit et accessible pour tous les salariés, dans le respect des droits de chacun (9).

5.2.4. Prendre en compte l'impact des violences conjugales et intrafamiliales sur les entreprises et développer des dispositifs d'orientation, d'accompagnement et de maintien dans l'emploi pour les salariés victimes

Aujourd'hui en France, une femme sur six est ou sera victime de violences au cours de sa vie, et une très grande majorité d'entre elles sont salariées. Plus de ¾ des victimes habitent encore avec l'auteur de ces violences et il convient de souligner que les hommes peuvent également être victimes de ces violences conjugales et familiales (environ 10 % des victimes).

Conscientes que les entreprises ne sont pas « étanches » à ces phénomènes de société, plusieurs d'entre elles se sont d'ores et déjà engagées depuis plusieurs années à prévenir et lutter contre ces violences en s'attachant (avec les partenaires sociaux, les équipes médico-sociales, les filières RH et managériales) à développer des dispositifs très concrets pour accompagner, orienter, soutenir et maintenir dans l'emploi les salariés victimes.

Les signataires du présent accord souhaitent capitaliser sur ces expériences d'accompagnement et de soutien pour proposer une dynamique plus globale et collective autour de la prise en compte de ces questions, en l'adaptant à la diversité de taille de ces entreprises.

Sur la durée de cet accord, l'objectif est notamment de :
– signer au niveau de la branche la charte « One in three Women (10) » qui vise à fédérer dans l'action, les entreprises qui s'engagent à prendre en compte l'impact des violences conjugales sur les entreprises et sur le travail, notamment en développant des dispositifs d'orientation, de soutien et de maintien dans l'emploi des salariés victimes ;
– produire et diffuser un document repères de branche sur l'impact de ces violences conjugales et intrafamiliales sur les entreprises, afin que les entreprises des IEG renforcent leur écoute des signaux faibles et se transforment en entreprises ressources pour leurs salariés victimes ;
– proposer un cycle de prises de paroles d'experts qualifiés (webinaires notamment) sur ces questions pour faciliter l'appréhension de ces enjeux par les équipes médico-sociales, les RH, les managers, les représentants du personnel et les salariés.

5.2.5. De l'égalité des sexes au respect de l'identité de genre

Plusieurs entreprises de la branche ont été régulièrement confrontées aux questions d'accompagnement des salariés en transition de genre ces dernières années, et notamment depuis la loi de 2016 (11). Elles sont, de fait, particulièrement vigilantes à garantir la protection des salariés concernés et développer des politiques de prévention pour créer les conditions de collectifs de travail et d'environnements inclusifs pour ces derniers.

Afin de garantir une égalité des genres dans les entreprises de la branche, les signataires visent entre autres à sensibiliser :
– les salariés concernés, afin qu'ils puissent exercer leurs droits sans redouter d'annoncer ce changement à leur employeur, et qu'ils puissent être accompagnés tout au long de leur démarche de transition, par des réseaux externes ou internes aux entreprises ;
– les personnes ressources (RH, managers, équipes médico-sociales, représentants du personnel, et les réseaux LGBT+ existants dans les entreprises) sur l'accompagnement possible de ces situations, notamment grâce un cycle de webinaires dédiés par des experts qualifiés ou par des représentants d'entreprises déjà outillées sur ces enjeux ;
– les collectifs de travail concernés, afin qu'ils puissent bénéficier d'une sensibilisation pour mieux appréhender la situation, pouvoir dissiper les préjugés et permettre un environnement de travail bienveillant.

Dans le cadre de cet accord, des travaux paritaires seront conduits pour :
– partager, développer et déployer des ressources (guide repères, offre de sensibilisation des collectifs) afin qu'elles soient valorisées auprès des acteurs concernés, et notamment l'ensemble des référents désignés dans l'entreprise pour la lutte et la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ;
– proposer d'étendre la question du respect de l'identité de genre à la prise en compte de la non-binarité, dans un souci d'acculturation collective à des pratiques et comportements inclusifs au sein des entreprises.

5.3. Les principaux objectifs

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Objectifs	Fréquence/échéances	Commentaires
Publication d'un document repères pour orienter, soutenir et maintenir dans l'emploi des salariés victimes de violences conjugales + signature de la charte « One in three Women »	Avant fin 2024	Capitalisation sur les REX des entreprises déjà engagées Possibilité de partenariat avec des associations spécialisées
Publication de ressources sur le respect de l'identité de genre, l'accompagnement des salariés en transition, ou la non-binarité	Avant fin 2025	Cycles de webinaires possibles + interventions de réseaux LGBT+ possibles en observatoire de l'égalité professionnelle F/H de branche
Publication d'un document repères sur la prise en compte des enjeux de santé reproductive et sexuelles F/H dans une approche de santé globale + un cycle de webinaires dédiés	Avant fin 2026	Avec l'appui d'experts qualifiés et en associant des représentants de la filière médicale et santé sécurité à ces travaux
Partager les travaux et études relatives à la prise en compte du genre dans les approches de prévention en matière de santé et de sécurité	Tout au long de l'accord	Possibilité d'intégrer des recommandations et bonnes pratiques dans le livre blanc de l'égalité professionnelle F/H de la branche Séquences dédiées en observatoire et alimentation de la veille sur le site du SGE des IEG
Poursuivre la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles au sein des entreprises : signature de la Charte #StOpE, enrichissement de la plateforme, mutualisation des ressources et séminaire dédié aux référents désignés sur ces VSST	Tout au long de l'accord (séminaire des référents à préparer dans un cycle de GTP dédiés)	Possibilité d'une étude qualitative ciblée sur le traitement des alertes dans le cadre de la préparation de ce séminaire

5.4. Les indicateurs de suivi

Les signataires soulignent la pertinence pour les entreprises, de se doter d'une forme de baromètre pour mesurer l'impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l'évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.

De ce point de vue, la signature de la charte #StOpE par les représentants de la branche professionnelle des IEG peut leur permettre d'accéder à un baromètre sexisme d'ores et déjà éprouvé par plusieurs entreprises de la branche, et construit sous le haut patronage du ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations en France.

(1) Article L. 4121-1 du code du travail.
(2) L' Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).
(3) Agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT) et Agence nationale (pour l'ANACT).
(4) Issus de l'Analyse « Genre et Travail » de l'ANACT.
(5) Document unique d'évaluation des risques professionnels.
(6) Plateforme ressources, guide repères, fiches pratiques.
(7) Charte StOpE : L'initiative stop au sexisme ordinaire en entreprise a été créée en 2018 par Accor, EY et L'Oréal France. Elle a été lancée aux côtés de 30 entreprises et organisations, et constitue la première initiative inter-entreprises ayant pour objectif de lutter contre le sexisme dit « ordinaire » au travail.
L'initiative #StOpE est placée sous le haut patronage du ministère délégué chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, et depuis 2021, l'initiative est portée et animée par l'AFMD.
(8) Employeur et CSE.
(9) Victime(s) présumée(s) comme personne(s) mise en cause(s).
(10) Charte One in three women : 1er réseau européen d'entreprises et d'organisations engagées contre les violences conjugales.
(11) Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de la modernisation de la justice du 21e siècle.