1.1. L'ambition commune

Depuis plusieurs années déjà, l'évolution de la féminisation globale des effectifs de la branche professionnelle des IEG constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu'elle ne traduit à elle seule l'ambition d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises. Si lors de la dernière décennie, les départs en retraite proportionnellement plus nombreux chez les hommes avaient pu soutenir ce taux de féminisation, la période qui s'ouvre s'inscrit dans une dynamique de départs plus significative de femmes, contraignant les entreprises de la branche à renforcer leurs niveaux de recrutements féminins.

Or, le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle, dans l'ensemble des métiers, des organisations ou des territoires.

C'est pourquoi les entreprises de la branche professionnelle des IEG s'engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.

Bien entendu, cette mixité s'entend dans les deux sens, c'est-à-dire aussi bien dans les métiers techniques (dans lesquels sont également inclus les métiers de la recherche, du digital, du numérique et de l'IT), pour lesquels demeure un enjeu fort de féminisation, que dans les métiers tertiaires et commerciaux, traditionnellement plus féminisés, mais pour lesquels les entreprises de la branche visent aussi à attirer davantage d'hommes.

Parce que les recrutements dans les métiers techniques représentent la très grande majorité des recrutements des entreprises de la branche, l'attention de cet accord portera en particulier sur la féminisation de ces métiers qui peut agir comme un accélérateur des dynamiques d'égalité professionnelle F/H au sein des IEG.

Cette ambition de mixité des métiers, nécessite pour les entreprises de la branche de développer des plans d'actions innovants, qui associent aussi bien des enjeux d'attractivité, de recrutements, de mobilités, de fidélisations et de reconversions.

1.2. Les actions à déployer / renforcer

Prenant acte des efforts accomplis par les entreprises pour attirer davantage de femmes dans les métiers techniques et davantage d'hommes dans les métiers tertiaires ou commerciaux, les signataires du présent accord reconnaissant que ces progrès se heurtent désormais à une forme d'effet de « pallier », encouragent néanmoins les entreprises de la branche à poursuivre leurs plans d'actions pour la mixité, et souhaitent que les travaux et livrables de cet accord puissent les inspirer dans ce sens.

1.2.1. Développer l'attractivité de nos métiers

Les entreprises de la branche veilleront à proposer des rôles et parcours modèles qui soient le plus « accessibles » possibles pour les jeunes femmes. Les études conduites sur ce point attestent que la faculté à se projeter avec assurance vers un métier n'est pas égale entre les jeunes hommes et les jeunes femmes.

Prendre soin de valoriser des expériences professionnelles de femmes ayant réussi dans nos métiers est donc clé. Il faudra toutefois veiller à ne pas se limiter à des profils de dirigeantes expérimentées mais à davantage diversifier les portraits, en mettant en avant, des jeunes embauchées avec des responsabilités professionnelles épanouissantes.

De même, les signataires encouragent les entreprises à s'assurer, que lors d'événements publics, une représentation mixte sur scène soit assurée.

1.2.2. Intégrer l'enjeu de mixité dans nos relations écoles

Les signataires actent que les entreprises sont porteuses de leur politique de « marque employeur » et que la branche professionnelle des IEG doit agir en soutien et complément de ces dernières, notamment lorsque l'enjeu dépasse celui du recrutement (ex : agir sur l'image du secteur, sur l'orientation scolaire des étudiantes, etc.).

De ce point de vue, la branche professionnelle des IEG prend part, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes femmes dans des filières techniques au sens large (action dans les collèges, lycées, écoles ou universités, centres de formation par l'alternance, visites de sites industriels, forums de l'orientation…).

Les entreprises des IEG se mobilisent notamment pour accueillir des jeunes de classe de troisième et de seconde, à l'occasion de leurs stages de découverte des métiers. La branche les encourage à faire de ce stage un levier d'orientation en privilégiant, lorsque cela est possible, l'accueil de jeunes femmes au sein d'équipes à dominante technique et de jeunes hommes sur des environnements tertiaires et commerciaux. Les entreprises de la branche peuvent également accompagner des projets pédagogiques et des initiatives ou concours autour des enjeux de l'industrie dans les établissements scolaires situés à proximité de leurs sites.

Aujourd'hui, des centaines de salariées issues des filières techniques font le choix de consacrer du temps, souvent par l'intermédiaire de réseaux féminins ou d'associations dédiées, pour incarner cet enjeu de mixité et susciter des vocations auprès des étudiantes dans leurs établissements scolaires, ou lors de journées portes ouvertes au sein des entreprises.

Les entreprises reconnaissent cet investissement en considérant ces actions comme du temps de travail et prennent en charge les déplacements et frais inhérents à ces missions de représentation de nos métiers. La branche professionnelle des IEG peut compléter cette reconnaissance en relayant et soutenant leurs initiatives, en leur ouvrant l'accès à des ressources de sensibilisation et de formation, à des programmes de webinaires et en permettant à ces associations de venir partager leurs actions dans l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche.

Enfin, les signataires encouragent les entreprises de la branche à développer et soutenir des programmes de mentorat externes pour accompagner, éclairer et soutenir l'orientation scolaire des jeunes (femmes ou garçons) et notamment ceux issus de quartiers moins favorisés, ayant moins accès à des « rôles modèles », ou à des offres de stages, d'alternances ou d'immersions découvertes.

Avec l'action de ces réseaux, de ces associations et des ingénieurs pour l'école (IPE), le développement de programmes et/ou de projets pédagogiques pour soutenir la mixité dans tous nos métiers et tous les emplois est devenu primordial. Les signataires proposent de repérer les meilleures pratiques en la matière pour les mettre en visibilité de toutes et de tous : employeurs, salariés ou candidats.

1.2.3. Renforcer les viviers par l'alternance et les stages de fins d'études

Les entreprises de la branche favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants. Elles veillent également à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.

L'impact des réformes récentes sur les champs de la formation professionnelle et de l'apprentissage offre une opportunité pour la branche professionnelle des IEG de contribuer directement au développement et au soutien des campagnes de recrutements féminins en alternance, spécifiquement sur des métiers techniques qui embauchent en nombre, notamment avec l'appui de l'opérateur de compétences « OPCO 2i ».

Afin d'encourager cette dynamique, les signataires s'engagent à examiner, avec l'OPCO 2i, les conditions d'une majoration de la prise en charge des contrats de professionnalisation conclus avec des femmes sur les métiers industriels et techniques.

Par ailleurs, les entreprises de la branche peuvent soutenir les établissements qui développent des actions pour renforcer l'attractivité des métiers techniques auprès des jeunes femmes, par le biais d'une bonification de la part locale de leur taxe d'apprentissage.

Mieux partager au sein et entre les entreprises des IEG, et chaque fois que cela est possible, les viviers d'alternantes formées, diplômées et validées par leurs tuteurs et managers, est également recherché pour couvrir les enjeux de renouvellement de compétences, dans la diversité des métiers et des territoires couverts par les entreprises de la branche. L'objectif, ici, est de ne pas laisser, dans un vivier d'une entreprise de la branche, une alternante qualifiée d'un métier technique sans proposer sa candidature aux autres entreprises de la branche des IEG.

De même, les entreprises de la branche sont encouragées, lorsque cela est possible, à « tester » la possibilité de proposer à des alternantes ou des stagiaires de fins d'études (issues de métiers tertiaires et/ou commerciaux) formées et diplômées au sein de l'une ou l'autre de nos organisations, de poursuivre sur un second diplôme en alternance en basculant vers une filière métier technique (passerelle) avec une perspective d'embauche à la clé.

1.2.4. Adapter nos offres d'emplois (stages, alternance, CDD, CDI)

Certaines offres d'emplois publiées par les entreprises de la branche peuvent comporter des biais susceptibles de ne pas inciter les candidates à se projeter dans nos métiers et donc à postuler.

En travaillant à repérer les meilleures pratiques avec des cabinets de recrutement et la force d'un réseau associatif (du type « À compétence égale (1) »), les entreprises de la branche seront accompagnées pour développer des trames d' « offres types » plus inclusives et impactantes. Une offre de webinaires ciblés et de ressources en ce sens sera développée pour sensibiliser toutes les actrices et les acteurs de nos processus de recrutement.

Elles pourront également « tester » la rédaction de leurs offres au moyen de « l'Analyseur » (2) pour s'assurer d'une rédaction la moins biaisée et la plus impactante possible auprès des candidates et des candidats.

1.2.5. Adapter nos processus et pratiques de recrutement

Les dynamiques d'ores et déjà constatées pour diversifier la nature et les modalités de recrutements sont à poursuivre, notamment pour soutenir les volumes de recrutements féminins dans les métiers les moins féminisés.

On peut citer, pour exemples :
– des équilibres plus fins dans la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadres ;
– des expérimentations poursuivies ou étendues pour procéder à davantage de recrutements par simulations (3) ou par la méthode des habiletés, qui ont la vertu de contribuer à lever des freins et à combattre des phénomènes d'autocensure qui nuisent encore à des candidatures féminines sur des métiers à dominante technique ;
– des expérimentations poursuivies ou étendues avec des associations d'insertion ou des organismes tiers (ex : fondations) qui soutiennent et engagent des programmes pour féminiser les métiers techniques ou les métiers du numérique, du digital et de l'IT par exemple ;
– des recherches, selon les opportunités en régions, de candidatures plus expérimentées et notamment de profils féminins qui auraient eu une première expérience significative dans un métier technique dans d'autres secteurs industriels.

Les signataires du présent accord reconnaissent comme indispensable l'exigence de mixité dans la liste des candidats sélectionnés proposée par les cabinets de recrutement (lorsque tout ou partie du processus est externalisé) ou par les équipes RH en charge de recruter. Si des difficultés demeurent, sur certains emplois et métiers, à trouver des candidates, les entreprises sont incitées à trouver des marges de manœuvres du type « allongement de la durée des mandats de recherche » ou « principes de bonus/malus » dans la rémunération des cabinets de recrutements qui opèrent pour leur compte.

Par ailleurs, l'ouverture des recrutements à des profils plus expérimentés contribue, indirectement, à obtenir davantage de mixité dans les candidatures en élargissant, de fait, le nombre de diplômées visées par ces offres.

Les signataires soulignent également d'autres fondamentaux qui peuvent soutenir cette ambition de mixité des recrutements, tels que la mise en place de jurys mixtes, ou de sessions mixtes lorsque les processus de recrutement font appel à des entretiens collectifs, etc.

Ce sont l'articulation et la combinaison de ces mesures aussi, qui permettent aux entreprises de la branche qui le souhaitent, de fixer des objectifs de progrès dans la féminisation des recrutements externes, à leurs directions métiers.

1.2.6. Agir via les mobilités internes et les reconversions

Les signataires de l'accord rappellent que la mobilité interne au sein des entreprises de la branche constitue un des leviers de recrutement qui doit être encouragé.

Pour répondre aux enjeux amplifiés de mobilités internes au sein des entreprises, l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche professionnelle des IEG organisera :
– un recensement des meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche (ex : recrutements par simulations (4), méthode des habiletés, plateformes digitales, évolution des modalités de recrutement interne, immersions, binômes, parrainages/marrainages ou tutorats professionnels, cursus de formation, mesures d'accompagnements professionnel et financier…) ;
– une veille sur des pratiques porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques, confrontés aux mêmes difficultés que les IEG.

Les entreprises sont invitées à informer par ailleurs régulièrement les salariés, des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes issues des filières commerciales et tertiaires de se reconvertir et d'intégrer les métiers de la filière technique. En ce sens, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur le dispositif de reconversion « Pro-A » (5) qui permet aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Elles veillent également dans leurs communications sur les métiers et sur les parcours professionnels à ne pas renforcer des stéréotypes de genre, en veillant par exemple à la mixité des représentants lors de forums métiers, ou à l'occasion de témoignages de salariés ayant réussi leurs reconversions.

1.2.7. Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques

Attirer davantage de femmes dans ces filières techniques constitue une condition indispensable à la mixité des emplois et des métiers, mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH des entreprises, à savoir fidéliser ces dernières au sein de ces métiers.

On constate en effet qu'on peut voir s'effriter le vivier de profils féminins dans ces métiers au bout de quelques années, notamment pour des questions d'équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.

De ce point de vue, il est crucial de mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement de ces salariées, tant au niveau managérial qu'au plus près du terrain. Pour ce faire, management et filière RH pourront, par exemple, créer au sein des collectifs de travail, des temps dédiés (rites et rythmes) à la (ré)conciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salariées.

Dans cette démarche responsabilisante, d'adaptation ou d'ajustement des organisations (y compris des éléments de nature « logistique et/ou pratique » ; ex : vestiaires, adaptation des outils…), management et salarié(e)s proposent, au sein de leurs collectifs de travail, de meilleures conditions d'intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous.

1.3. Les principaux objectifs

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Objectifs	Fréquence/échéances	Commentaires
Viser 30 % de femmes dans les effectifs globaux de la branche	À horizon 2030	Tous collèges confondus
Viser 20 % de femmes dans les métiers techniques de la branche	À horizon 2027	Tous collèges confondus
Veiller à la mixité [1] dans les filières tertiaires et commerciales de la branche	À horizon 2027	Tous collèges confondus
Information et animation autour des études réalisées par les associations partenaires (ex. À compétence égale)	Selon publications des études	Échange régulier en observatoire et mise en place de webinaires ouverts à toutes les entreprises de la branche
Panorama des associations œuvrant pour la mixité dans les métiers techniques	1er semestre 2025	Fiche pratique
[1] Le métier est mixte lorsque la proportion d'hommes (ou de femmes) est comprise entre 40 % et 60 %.

1.4. Les indicateurs de suivi

Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de conserver une vision dans la durée sur les indicateurs suivants :
– suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers techniques et dans les autres filières métiers ;
– suivi du taux de masculinisation dans les filières tertiaires et commerciales ;
– suivi sexué des flux annuels d'embauches, par filière, par âge et au global ;
– suivi sexué des flux annuels départs, par filière, par âge, par motif et au global ;
– suivi global et sexué des reconversions dans les domaines commerciaux – tertiaires – techniques via une enquête ciblée (une fois pendant la durée de l'accord).

Par principe, ces indicateurs seront suivis une fois tous les deux ans via l'enquête de branche sur l'égalité professionnelle (pour alléger la charge de collecte et de consolidation de la donnée), en alternance avec des enquêtes qualitatives ciblées.

(1) Association qui fédère les entreprises, les managers, les RH et, plus généralement toutes celles et ceux qui interviennent dans des processus de recrutements externes et/ou internes, autour de la promotion de l'égalité et de la diversité dans l'accès à l'emploi et les parcours professionnels.
(2) Outil gratuit et en ligne développé par l'association « À compétence égale » qui permet de corriger les biais dont les annonces peuvent receler, et d'en optimiser la forme afin de n'exclure aucune typologie de candidats.
(3) La Méthode de recrutement par simulation (MRS) sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme, et permet d'élargir la recherche de candidats en privilégiant le repérage des habiletés nécessaires au poste de travail proposé.
(4) La Méthode de recrutement par simulation (MRS) sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme, et permet d'élargir la recherche de candidats en privilégiant le repérage des habiletés nécessaires au poste de travail proposé.
(5) Avenant Pro-A de la branche des IEG signé le 26 mai 2023.