12.8.1. Durée du travail et repos
12.8.1.1. Principes
Parce qu'il est pratiqué à un haut niveau de compétition, le sport professionnel exige une condition physique parfaite qui rend indispensable le respect scrupuleux d'une préparation (notamment physique) minutieuse, ainsi que de temps de pause et de repos tout aussi essentiels. Protectrices de la santé et de la sécurité, les dispositions légales et conventionnelles imposant des temps de pause et de repos minimum ainsi qu'une durée maximum de travail sont également déterminantes au regard de la bonne exécution des obligations contractuelles touchant aux tâches à accomplir.
La nature particulière de l'activité d'un sportif professionnel, ainsi que la nécessité, pour pourvoir exercer efficacement, d'une longue préparation, notamment physique, rendent indispensable la déclinaison de la définition légale de la notion de temps de travail effectif. Par ailleurs, si certaines périodes d'activité se répètent semaine après semaine, il en est d'autres qui dépendent d'une part du calendrier des compétitions, et d'autre part du fait que les sportifs d'une même équipe n'ont pas forcément les mêmes charges de travail. Il en résulte que même dans les sports dits « collectifs », l'horaire est partiellement individuel ; de même que l'horaire collectif varie d'une semaine à l'autre au cours de la saison pour des raisons indépendantes de la volonté de la structure employeur.
Ces données valent également pour les entraîneurs dont les temps de travail et de repos sont nécessairement liés à ceux du sportif.
Il n'en est autrement que si l'entraîneur à la qualité de cadre dans ce cas, son temps de travail obéit aux dispositions de l'article 12.8.1.6 ci-dessous (temps de travail des cadres) sauf dispositions particulières.
12.8.1.2. Temps de travail effectif
Doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :
– par les sportifs et les entraîneurs :
– – aux compétitions proprement dites ;
– – aux entraînements collectifs ainsi que, s'ils sont dirigés par l'entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires ;
– – aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l'extérieur du lieu habituel de travail et ceci quel que soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n'est pas un temps de travail effectif, n'étant pas un temps d'astreinte ou de veille dès lors que le salarié n'a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;
– – aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l'employeur ;
– – à la participation à des actions promotionnelles et/ ou commerciales à la demande de son employeur ;
– par les sportifs :
– – aux séances de musculation et, plus généralement, d'entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;
– – aux rencontres avec le médecin de la structure « employeur », les kinésithérapeutes, diététiciens et, d'une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire pour l'entretien et le contrôle de l'état physique et mental.
– par les entraîneurs :
– – aux préparations des séances d'entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;
– – aux analyses d'après match ;
– – aux entretiens avec les médias à la demande de l'employeur ou de l'organisateur de la compétition ;
– – aux entretiens avec les sportifs membres de la structure « employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur ;
– – aux réunions internes à l'entreprise « employeur » (avec les dirigeants, les autres entraîneurs …), ainsi qu'aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein de cette entreprise ;
– – aux rencontres avec le médecin de la structure employeur et/ ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire.
Le présent article ne s'appliquent qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
12.8.1.3. Temps partiel
12.8.1.3.1. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée)
Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés visés par l'article 12.1 est fixée à dix-sept heures trente hebdomadaires, ou l'équivalent mensuel/ annuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Cette durée minimale n'est pas applicable aux salariés travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année.
Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur communique au salarié un planning des entraînements pour chaque semaine travaillée en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
12.8.1.3.2. Dérogation applicable aux sportifs en formation
Une durée minimale de travail est fixée pour les sportifs en formation dans les conditions prévues par l'article 12.10.2.
12.8.1.3.3. Modalités de regroupement des horaires de travail
L'application de l'article 12.8.1.3.1 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
12.8.1.3.4. Mentions obligatoires dans le contrat
Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat doit contenir les mentions suivantes auxquelles s'ajoutent les éléments de rémunération prévus par l'article 12.7.1 :
– la qualification ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés annualisés en vertu de l'article 12.8.1.5 ou les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail) ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat.
12.8.1.3.5. Modification de la répartition de la durée du travail (1) (2)
L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : force majeure, intempéries, contrainte liée aux compétitions, indisponibilité des locaux ou d'un membre de l'équipe ou de son encadrement ou d'indisponibilité des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être réduit à 4 ou 3 jours ouvrés.
12.8.1.3.6. Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de celle-ci, sans pouvoir atteindre la durée légale. (2)
Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Les heures complémentaires sont payées à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Dans les mêmes conditions, le bulletin de paie fait apparaître le nombre d'heures travaillées et la rémunération majorée afférente.
12.8.1.3.7. Compléments d'heures par avenant
Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre d'avenants pouvant être conclus par an et par salarié est limité à quatre, et la durée maximale de chaque avenant ne peut excéder 21 jours consécutifs.
Les compléments d'heures effectués conformément à l'avenant sont payés à la fin de chaque mois.
Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur en surcroît d'activité.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
12.8.1.3.8. Interruption journalière d'activité
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
Toutefois, il est possible de déroger à cette règle en raison des conditions de travail, sous réserve que l'amplitude journalière du salarié ne dépasse pas 11 heures, hormis les jours de compétition durant lesquels l'amplitude est portée à 13 heures.
L'application de la dérogation sur l'interruption journalière d'activité donnera lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ainsi calculée :
– si le nombre de coupures dans la journée est de deux, la contrepartie financière sera équivalente à la rémunération due au salarié s'il avait travaillé 2 heures au taux horaire non majoré ;
– si la durée totale d'interruption d'activité n'excède pas l'équivalent de la durée journalière de travail ;
– si le nombre de coupures dans la journée est de 3 ou plus, la contrepartie financière sera équivalente à la rémunération due au salarié s'il avait travaillé 3 heures au taux horaire non majoré ;
– si la durée totale d'interruption d'activité excède la durée journalière de travail.
La compensation financière définie ci-dessus est accordée une fois par mois quel que soit, au cours de cette période, le nombre de jours travaillés avec interruption d'activité dérogatoire.
12.8.1.3.9. Droits des salariés à temps partiel
12.8.1.3.9.1. Priorité d'accès au temps plein
Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-3 du code du travail.
Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai maximum de 6 jours ouvrés après que le poste à temps plein a été pourvu.
L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
12.8.1.3.9.2. Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions du présent chapitre, au pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.
12.8.1.4. Repos
12.8.1.4.1. Repos quotidien
Une durée minimale de repos entre deux jours de travail doit impérativement être respectée. Elle est de onze heures. Cette durée minimale pourra être réduite à neuf heures pour le repos suivant la fin d'un temps de déplacement pour jouer à l'extérieur.
12.8.1.4.2. Repos hebdomadaire
Compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise, et conformément aux dispositions du chapitre V de la présente convention, il est fait dérogation à l'obligation du repos dominical pour les salariés visés au présent chapitre. Ce principe s'applique même en l'absence de mention particulière dans le contrat de travail. (3)
La durée du repos hebdomadaire obligatoire peut être réduite à 33 heures lorsque, lors de la journée précédente ou suivante, a été effectué un déplacement pour un match à l'extérieur. (4)
Les jours de repos hebdomadaires qui ne pourront être pris en raison de la nature de la compétition seront reportés dès la fin de celle-ci. Toutefois le cumul des repos hebdomadaires reportés ne peut être supérieur à 5 jours, sans donner lieu à une totale récupération.
12.8.1.5. Annualisation du temps de travail (en vigueur au 1er janvier 2025)
L'activité des sportifs et entraîneurs professionnels en CDD spécifique, visés par le présent chapitre, peut nécessiter une organisation du temps de travail variant en fonction de périodes de haute d'activité et de périodes basses, intimement liées au fonctionnement de la saison sportive et au rythme des compétitions.
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, le présent article a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'une année. Il ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
La période de référence de 12 mois sera définie au contrat de travail, et pourra notamment correspondre à la saison sportive. Les périodes d'acquisition et de prise des congés payés pourront être calquées sur cette période de référence.
12.8.1.5.1. Annualisation à temps plein
12.8.1.5.1.1. Principe et volume de travail
Le temps de travail des salariés à temps plein peut être modulé sur une base annuelle de 1 582 heures, réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.
Le droit à congés payés des sportifs professionnels étant de 3 jours ouvrables par mois de travail, la base annuelle est fixée pour ces salariés à 1 547 heures de travail effectif.
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires applicables.
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Un programme indicatif annuel du temps de travail sera déterminé par l'employeur et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Ce programme indicatif pourra faire l'objet de modifications en cours de saison à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
12.8.1.5.1.2. Décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail à temps plein, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail chaque semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, mais sont compensées avec les semaines de basse activité.
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 582 heures, ou 1 547 heures pour les sportifs, à la demande de l'employeur, constituent des heures supplémentaires.
12.8.1.5.2. Annualisation à temps partiel
12.8.1.5.2.1. Principe et volume de travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé sur une base annuelle minimale de 822,5 heures de travail effectif par cycle pour les salariés entraîneurs et de 805 heures de travail effectif par cycle pour les salariés sportifs (correspondant à la durée hebdomadaire moyenne minimum de 17 h 30), réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.
Cette durée minimale annuelle peut faire l'objet d'une demande de dérogation individuelle, à l'initiative du salarié concerné, dans les cas visés par le code du travail.
Un programme indicatif annuel du temps de travail sera déterminé par l'employeur et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Ce programme indiquera la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Les horaires pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié de façon mensuelle.
Ce programme indicatif et les horaires de chaque journée travaillée pourront faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
12.8.1.5.2.2. Décompte des heures complémentaires
Dans le cadre de cette annualisation du temps de travail à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, mais sont compensées avec les semaines de basse activité.
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat, à la demande de l'employeur, constituent des heures complémentaires et sont majorées de 10 %.
Ces heures complémentaires réalisées à la demande de l'employeur peuvent représenter jusqu'à 10 % du volume annuel, et atteindre 1/3 de ce volume avec l'accord du salarié concerné.
Il est rappelé qu'en aucun cas la réalisation d'heures complémentaires ne peut permettre d'atteindre ou de dépasser la durée légale du travail.
12.8.1.5.3. Dispositions communes à l'annualisation à temps plein et à temps partiel
12.8.1.5.3.1. Rémunération : principe du lissage
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est annualisé en vertu du présent article, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, est indépendante de l'horaire réellement accompli et est lissée sur la base de l'horaire moyen sur toute la période de référence.
12.8.1.5.3.2. Incidences de l'entrée et/ ou du départ en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de cycle, une régularisation de la rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date du départ de la structure, sur la base du temps de travail réel accompli par le salarié au sein de la structure sur la période, selon les modalités suivantes :
– si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l'employeur versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires (temps plein annualisé) ou complémentaires (temps partiel annualisé) le cas échéant ;
– si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées sur la période, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l'employeur est fondé à demander aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
12.8.1.5.3.3. Gestion et impact des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence donnant lieu à maintien de la rémunération, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, une retenue sera effectuée au réel (correspondant au taux horaire x nombre d'heures d'absence).
12.8.1.6. Dispositions particulières aux entraîneurs classés dans la catégorie « cadres » (5)
12.8.1.6.1. Salariés concernés et convention individuelle de forfait
La durée de travail des entraîneurs cadres classés en classe D, en référence à la grille de classification de l'article 12.7.3 et aux critères qu'elle énonce, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés, peut être évaluée dans le cadre d'une convention de forfait jours à l'année. Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
Le recours au forfait en jours doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle peut préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'entraîneur professionnel pour l'exercice de ses fonctions. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l'année sans pouvoir excéder un volume contractuel de 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit, s'agissant d'un forfait complet à 214 jours :
– nombre de jours de l'année civile ;
– nombre de jours tombant un week-end ;
– nombre de jours de congés payés acquis ;
– nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine ;
– nombre de jours travaillés du forfait.
12.8.1.6.2. Décompte et volume du forfait
La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s'effectue soit par journée, soit par demi-journée.
En cas de maladie ou autre absence dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence. Les absences justifiées sont donc déduites du forfait.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au pro rata temporis.
Un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut également prévoir que le salarié renonce à une partie de ses jours de repos et voit son salaire majoré du fait du dépassement. Le taux de cette majoration est déterminé selon les modalités prévues à l'article L. 3121-59 du code du travail.
12.8.1.6.3. Rémunération
À l'occasion de la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur et le salarié apportent une attention particulière à la rémunération perçue par le salarié.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'absence donnant lieu à maintien de la rémunération, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, une retenue est effectuée au réel sur la base du salaire journalier.
En cas d'entrée/ sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
Les entrées/ sorties en cours de période du salarié peuvent, en fin de période ou au départ du salarié, donner lieu à un solde négatif ou positif de jours travaillés par rapport au nombre de jours travaillés prévu au contrat.
Ainsi, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à ceux qui ont payées.
Si le solde du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop-perçu devra être remboursé mensuellement ou pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail.
Si le solde du salarié est débiteur, un rappel de salaire correspondant lui sera versé, sur la base du salaire journalier.
12.8.1.6.4. Contrôle de la charge de travail et modalité de communication
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures doivent être mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps. En particulier, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne doivent pas travailler plus de six jours d'affilée :
• Contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail :
L'employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l'année est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait).
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :
– difficultés dans l'organisation du travail ;
– charge de travail excessive ;
– alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans l'année.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. S'il ne l'a pas lui-même établi, il étudie systématiquement le document de contrôle qui lui est remis.
À la fin de chaque année, l'employeur remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
• Entretiens :
Un entretien individuel au moins annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée – vie professionnelle doit être organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable. Il permet également d'aborder la rémunération du salarié, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il est rappelé que l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien spécifique en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de l'entretien. Le cas échéant, il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour remédier aux difficultés constatées.
• Information annuelle au CSE :
En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué, s'il en existe un au sein de l'entreprise, au comité social et économique.
12.8.1.6.5. Droit à la déconnexion
Les salariés soumis au régime du forfait en jours sur l'année bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Il s'agit du temps en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié n'a pas accès aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/ internet.
L'employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l'année est tenu de prévoir, dans la convention de forfait, des dispositions permettant d'encadrer, de définir les modalités de son respect et, le cas échéant, de négocier sur le droit à la déconnexion.
12.8.1.6.6. Temps de repos
Les salariés soumis à ce régime disposent d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur l'année.
Les jours de repos peuvent être affectés, le cas échéant, à un compte épargne temps.
12.8.2. Congés payés
12.8.2.1. Définition
Sont visés dans cet article les congés payés proprement dits, à savoir les périodes visées aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Ces périodes de congés payés sont à distinguer du repos hebdomadaire (art. 12.8.1.2).
Les notions de jours ouvrables, de mois de travail effectif, de semaine, sont celles définies par le code du travail.
12.8.2.2. Durée et période des congés
12.8.2.2.1. Le sportif
L'impératif de protection de leur santé et de leur vie personnelle et familiale exige que soit garanti aux sportifs professionnels l'aménagement de temps de récupération et des congés minimum.
Le droit annuel à congés payés des sportifs est de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente-six jours ouvrables (ce dispositif écartant les jours supplémentaires liés au fractionnement), et ce droit est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
– 19 jours consécutifs, afin de leur permettre de se régénérer pour la saison sportive suivante, sans qu'aucune contrainte de la part de l'employeur ne puisse être imposée au sportif ; ces congés doivent se situer pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
– 5 jours consécutifs en fin d'année civile, comprenant au moins le 25 décembre ou le 1er janvier ;
– le solde réparti, en accord avec l'employeur, en trois périodes au maximum définies sous réserve des contraintes sportives dès la définition des calendriers fédéraux.
12.8.2.2.2. L'entraîneur
Le droit annuel à congés payés est, pour les entraîneurs, régis par le présent chapitre de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
La définition des périodes de congés est étroitement liée au rythme de la saison sportive et aux périodes de congés des sportifs, étant entendu que les exigences de la fonction d'entraîneur font qu'il est susceptible de devoir être présent quelques jours avant la reprise d'activité des joueurs et quelques jours après le départ en congé de ceux-ci.
Dans tous les cas, une partie des congés peut être prise par anticipation dès la date d'ouverture de la saison.
12.8.2.3. Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions légales en vigueur. La rémunération pouvant servir de base au calcul comporte les éléments prévus au contrat de travail ou précisés par voie d'avenant comme prévu au dernier alinéa de l'article 12.7.1.
Le salaire annuel du sportif ou de l'entraîneur est défini en tenant compte de la rémunération de la période de congés. Au cas où, quelle qu'en soit la raison, une partie des droits à congés ne serait pas prise à la date d'expiration du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés est due et est versée avec la paie du dernier mois d'activité.
Pour sa détermination ne sont pris en compte que les salaires mensuels et les différents éléments de rémunération, à l'exclusion des primes ayant un caractère exceptionnel et/ ou aléatoire.
12.8.3. Hygiène et sécurité
12.8.3.1. Prescriptions générales
Pour satisfaire aux obligations prévues à l'article 12.5, l'employeur doit veiller à mettre en œuvre les moyens que requiert l'exercice de la discipline sportive concernée. Ceci vaut aussi bien pour les installations, l'assistance médicale, la mise à disposition de matériels ou l'entretien du corps. Cette obligation de moyens s'impose notamment en raison des risques d'accidents durant les compétitions comme durant les entraînements, risques rendus plus dangereux dans le cadre du sport professionnel.
Pour ces raisons toutes prescriptions voulues par l'employeur dans ce domaine doivent faire l'objet, avant d'être arrêtées, d'une consultation préalable du comité social et économique. Dans ce cadre, les employeurs prendront toutes mesures pour que soient strictement respectés les repos minima nécessaires à la protection de la santé des salariés et au déroulement normal de l'activité.
L'employeur doit également tout mettre en œuvre pour que l'entraîneur soit dans des dispositions optimales pour l'exercice de son activité. Il appartient à l'entraîneur de contribuer à ces conditions de travail en se présentant aux matches et entraînements dans les dispositions requises.
12.8.3.2. Hygiène
Les employeurs mettent à la disposition des salariés des équipements et des matériels adaptés à la pratique de l'activité. Les infrastructures, les douches, vestiaires et sanitaires entre autres, doivent être conçus pour que soient respectées les dispositions minimales prévues au code du travail.
12.8.3.3. Sécurité
Indépendamment de sanctions administratives susceptibles d'être prononcées par une instance sportive, ou encore de décisions administratives et judiciaires encourues par un employeur qui enfreindrait ces règles de sécurité, leur non-respect, s'il matérialise un état de risque grave, peut justifier l'exercice, par le salarié, du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1 du code du travail. Il peut aussi constituer un motif de conflit collectif.
Il entre dans les attributions de l'entraîneur de contribuer à la mise en œuvre :
– de la politique générale de prévention et de sécurité de l'employeur ;
– de la politique de l'entreprise en matière de lutte contre le dopage.
Les employeurs sont tenus d'informer, par tout moyen adapté, les salariés des règles applicables aux conditions d'exercice de leur activité mais aussi, plus généralement, de les sensibiliser aux risques du métier et des comportements psychologiques que ceux-ci induisent. Une formation est organisée au bénéfice de tout sportif lors de la conclusion de son premier contrat sur les risques encourus et les règles applicables en matière de sécurité.
12.8.3.4. Santé
12.8.3.4.1. Prévention et lutte contre le dopage
Les sportifs, les entraîneurs et leurs employeurs sont tenus de respecter et de faire respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la prévention et à la lutte contre le dopage.
12.8.3.4.2. Congés des salariées enceintes
En cas d'impossibilité, le contrat de travail est suspendu à l'initiative de l'employeur ou de la sportive salariée et le bénéfice du maintien du salaire est acquis.
(1) L'article 12.8.1.3.5 est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise définissant les garanties prévues au 3e alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)
(2) L'article 12.8.1.3.5 qui prévoit les modalités de modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel, et le 1er alinéa de l'article 12.8.1.3.6 qui détermine une limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires, sont applicables sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise définissant les garanties en matière d'égalité de traitement ainsi que la période minimale de travail continue telles que prévues par l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 12.8.1.4.2 est étendu sous réserve que l'emploi de salariés le dimanche rentre bien dans l'un des cas listés à l'article R. 3132-5 du code du travail pris en application de l'article L. 3132-12, une dérogation au repos dominical devant s'appliquer strictement aux cas prévus par le code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)
(4) Le 2e alinéa de l'article 12.8.1.4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, notamment dans la mesure où le salarié ne peut en principe pas être occupé plus de six jours par semaine et doit disposer d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)
(5) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 12.8.1.6 est applicable sous réserve que l'avenant du 20 mars 2024 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° de du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)