6.1.   Principes

Le projet de plan de développement des compétences est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les trois ans. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle et tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité social et économique a eu à délibérer ainsi que des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité social et économique émet un avis sur l'exécution du plan de l'entreprise concernant l'année précédente et l'année en cours et également sur le projet de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.

Le plan de développement des compétences de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre, dans le cadre notamment, de sa stratégie et des impacts sur les activités, les métiers, les emplois, les qualifications et les compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de développement des compétences tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.

Pour ce faire, les parties signataires incitent, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévus par l'article 14 du présent accord.

Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ ou consultées, lorsqu'elles existent, sur le plan de développement des compétences dans les conditions prévues par la loi ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité social et économique et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions législatives. Le comité doit être consulté en cours d'année lorsque l'entreprise prend des décisions importantes en matière de formation professionnelle. Des documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité, lorsqu'il y en a.

6.2.   Information des salariés

Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de développement des compétences.

6.3.   Caractéristiques du plan de développement des compétences

Conformément aux dispositions légales (articles L. 6321-1 et suivants du code du travail), les modalités de départ en formation des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences dépendent du caractère obligatoire ou non de l'action de formation suivie :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (art. 6.3.1) ; elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
– les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites non obligatoires (art. 6.3.2) constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.

6.3.1.   Les actions conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-2 du code du travail.

Il en résulte que si le temps de formation dépasse la durée de travail légale ou conventionnelle, alors il doit donner lieu au paiement d'heures supplémentaires et, dans certains cas, à l'octroi d'un repos compensateur. Ces heures supplémentaires ne peuvent cependant être effectuées que dans le cadre de la législation les concernant et à condition de respecter leur contingent, en vertu des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.

6.3.2.   Les actions ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction

Les actions de formation ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction au sens du 6.3.1 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-6 du code du travail.

Deux exceptions sont prévues à cette règle.

La première correspond aux actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :
– soit dans une limite horaire par salarié ;
– soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Les limites sont fixées par l'accord collectif. Cet accord peut également prévoir des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.

La seconde exception est applicable en l'absence d'accord collectif. Les actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de :
– 30 heures par an et par salarié ;
– 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Pour cette seconde exception, l'accord écrit du salarié est requis. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

Pour les deux exceptions, le refus du salarié de participer en dehors de son temps de travail à une action de formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.