a) Embauche

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale conformément au principe de non-discrimination.

Il est ainsi rappelé que les critères de recrutement doivent absolument s'appuyer sur les seules qualifications et compétences des candidats.

En d'autres termes, l'employeur ne pourra refuser d'embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat ou tout autre considération sans lien avec les compétences du candidat, conformément au principe de non-discrimination.
La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Conformément à la législation sociale en vigueur, les offres d'emplois ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale.

De même une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l'offre d'emploi proposé, ceci afin de favoriser la mixité des emplois et de permettre aux candidats de s'identifier et se projeter sur le poste (exemple : écrire clairement « Recherche piqueur/ piqueuse » plutôt que d'utiliser h/ f qui met en fait l'annonce au masculin comme par exemple « piqueur h/ f »).

Pour répondre au constat selon lequel il y a une forte présence des femmes aux postes moins qualifiés, les entreprises de la maroquinerie sont tenues de tendre à réduire ce phénomène par le recrutement des femmes à des postes plus qualifiés, voire par le recrutement de davantage d'hommes aux postes moins qualifiés.

Pour répondre au constat selon lequel il y a une forte présence d'hommes aux postes moins qualifiés, les entreprises de la tannerie mégisserie sont tenues de tendre à réduire ce phénomène par le recrutement d'hommes à des postes plus qualifiés, voire par le recrutement de davantage de femmes aux postes moins qualifiés.

Pour répondre au constat selon lequel il y a une forte présence d'hommes, et que les femmes occupent majoritairement les mêmes postes que ces derniers, les entreprises de cordonnerie multiservice sont tenues de tendre à réduire ce phénomène par le recrutement de davantage de femmes à ces postes.

Le recrutement est également l'occasion de développer la mixité dans les entreprises et ce à tous niveaux. Il est ainsi demandé aux différents partenaires auxquels les entreprises font appel (France Travail, agence de recrutement, CAP emploi, entreprise d'insertion …) ou lors du placement auprès des écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats à un poste de maroquinier/ maroquinière, à profil équivalent, une part significative d'hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice-versa.

Dans le secteur des industries de la maroquinerie, il est également constaté que les femmes sont davantage concernées par des CDD ou des contrats à courte durée (1).

Dans celui des cuirs et peaux, il est constaté que ce sont les hommes qui sont davantage concernés par des CDD ou des contrats à courte durée.

Les entreprises des deux secteurs s'engagent ainsi à faire progresser la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus sur tous les types de postes et tous les types de contrat.

Les entreprises sont également incitées à mettre en œuvre des moyens (référent, voie d'affichage …) permettant aux salariés de connaître la représentation au sein des différents métiers et les opportunités d'emplois qui sont disponibles.

Enfin, les entreprises pourront mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication sur l'égalité professionnelle auprès des équipes de recrutement.

b) Formation professionnelle

La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrières, d'évolution des compétences et par conséquent d'égalité professionnelle. L'accès à la formation professionnelle doit être mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes sans distinction.

D'après l'étude précitée de mai 2019 (2), il est constaté, dans les industries de la maroquinerie que les femmes accèdent à des formations afin d'acquérir un savoir-faire lié à la production de produits réalisés par les entreprises de la branche sans viser un niveau de qualification supérieur à celui qu'elles possèdent tandis que les hommes, souvent des cadres, ingénieurs ou agents de maîtrise, participent à des formations afin d'accroître leurs compétences dans un domaine spécifique, leur permettant d'acquérir un niveau de qualification supérieur.

Il est constaté dans les industries des cuirs et peaux que les femmes accèdent à des formations dans des proportions différentes de celles des hommes (3).

Les femmes représentent environ 1/3 des effectifs bénéficiant des contrats de professionnalisation (ou dispositifs s'y rattachant) qui portent principalement sur des thématiques métiers, et qui se répartissent à part égale entre les ouvrières et les employées.

Elles représentent plus de la moitié des effectifs bénéficiant des contrats d'apprentissage qui portent principalement sur des thématiques de commerce, vente, métiers et spécialités et qui se répartissent principalement chez les cadres.

Elles représentent aussi près de la moitié des effectifs bénéficiant des actions collectives et concernent au 2/3 des ouvrières.

Elles représentent enfin, près de la moitié des effectifs bénéficiant du plan de développement des compétences, où chaque catégorie professionnelle est concernée dans les mêmes proportions.

Les entreprises s'engagent à mener des actions de communication sur les différentes formations, selon une certaine périodicité.

Il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et ceci afin de favoriser le retour dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel de formation (CPF) intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).

Afin de favoriser un accès plus égalitaire à la formation en facilitant l'accès à la formation des femmes tout en favorisant l'équilibre vie professionnelle et personnelle, la branche de la maroquinerie pourra mettre en place une information/ communication auprès des entreprises dans le but de faire la lumière sur les freins spécifiques à la formation des femmes.

Enfin, les entreprises veillent à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités d'accès à la formation professionnelle.

c) Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilité. Le chef d'entreprise pourra porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement.

Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.

Les entreprises s'engagent à favoriser les évolutions de carrière des femmes vers des postes à responsabilités en portant une attention particulière aux possibilités de formation des salariés, en discutant notamment lors de l'entretien annuel.

Par ailleurs, les entreprises veillent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

C'est ainsi qu'en retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.

En cas notamment d'évolution des outils ou des techniques, l'employeur envisage avec le salarié des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle. Le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les deux mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise son orientation professionnelle.

Lors des formations managériales, les entreprises veillent à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, dans le but de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques.

Enfin, les entreprises veillent à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.

d) Rémunérations effectives

Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'égalité de rémunération est un point essentiel de l'égalité professionnelle.

Les femmes occupent au sein des entreprises de la branche de la maroquinerie des postes nécessitant un niveau de qualification moins élevé et sont majoritaires au niveau des contrats de travail à durée limitée. Ces éléments impactent nécessairement la rémunération perçue par les salariées. Par ailleurs, il est constaté que le salaire perçu par les femmes est inférieur à celui des hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle occupée. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'accroissent selon les postes occupés (4).

Au sein des entreprises du secteur des cuirs et peaux, les femmes occupent majoritairement des postes d'un niveau de qualification moins élevé mais en contrat à durée indéterminée. Il en est de même pour les hommes.

Il est constaté que le salaire perçu par les femmes est égal à celui des hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle occupée. Les quelques écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes, à catégorie professionnelle identique, se justifient sur certains postes uniquement (5).

Au sein des entreprises de la cordonnerie multiservice les postes occupés par les femmes et les hommes étant similaires (a peu d'exception près), il est constaté qu'il n'y pas d'écart de rémunération à catégorie professionnelle identique.

L'un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est de tendre à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et de favoriser la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).

Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont relevés, l'entreprise doit les justifier par des raisons objectives. (6)

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives doivent dès lors être supprimés.

À cet égard, il est rappelé aux entreprises d'au moins 50 salariés l'entière nécessité de respecter les obligations légales (articles L. 1142-7 à L. 1142-11 du code du travail) concernant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes et à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes.

Les entreprises pourront, si elles le souhaitent, recourir à une expertise extérieure pour évaluer les écarts de salaires.

Elles pourront également sensibiliser les responsables hiérarchiques sur les obligations en matière d'égalité salariale avant l'attribution des augmentations individuelles.

Afin de répondre à cet objectif d'égalité de rémunération, les entreprises s'engagent à assurer dès l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes se trouvant dans une situation identique pour un même emploi. Elles s'engagent également à identifier et remédier à tout écart de rémunération constaté par des mesures de rattrapage.

e) Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

f) Conditions de travail

Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information).

Ces nouvelles technologies facilitent l'organisation de l'activité professionnelle. Les partenaires sociaux soulignent ainsi l'intérêt d'examiner, dans les entreprises, ces nouveaux modes de fonctionnement notamment pour éviter des déplacements tout en préservant le droit à la déconnexion.
Les entreprises sont également incitées à tenir compte des horaires habituels dans la planification des réunions.

(1) Rapport : Étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche maroquinerie réalisée par « Graines d'égalité » et « Centres Ressources Directh Idée » – Mai 2019.
(2) Rapport : Étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche maroquinerie réalisée par « Graines d'égalité » et « Centres Ressources Directh Idée » – Mai 2019.
(3) Statistiques d'activité branche cuirs et peaux 2021-2022.
(4) Rapport : Étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche maroquinerie réalisée par « Graines d'égalité » et « Centres Ressources Directh Idée » – Mai 2019.
(5) Enquête auprès des adhérents FFTM 2023.

(6) Le 8e alinéa du titre d « Rémunération effective » de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)