2.1.   Les dispositions du sous-chapitre III intitulé « Emplois et leurs classifications » du chapitre III intitulé « Relations de travail » de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017 telle que modifiée, en dernier lieu, par l'accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023, sont modifiées et remplacées, dans leur intégralité, par les dispositions suivantes :

« Dans le cadre du processus de convergence initié à la suite de la fusion des branches des personnels des offices publics de l'habitat, des sociétés de coordination et des sociétés coopératives d'HLM par arrêté du 16 novembre 2018, les partenaires sociaux se sont accordés sur leur volonté d'harmoniser les systèmes de classification en instituant une classification professionnelle unique, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social duquel ils participent.

Cette harmonisation, rendue possible du fait de la connexité des activités au sein de la branche recomposée, est issue d'un travail concerté des partenaires sociaux consistant à réexaminer la cotation et la hiérarchie des emplois pour mettre en œuvre une nouvelle méthodologie de classification professionnelle au moyen de nouveaux critères, identiques au sein de l'ensemble des organismes.

Cette nouvelle méthodologie de classification renforcera la reconnaissance du travail, l'attractivité de la branche, mais également la clarté et la visibilité pour les organismes comme pour les salariés.

L'objectivité du dispositif de classification a été au cœur des réflexions paritaires et il a été retenu le principe d'analyser et d'évaluer dans les organismes les emplois réellement tenus et les activités significatives effectivement réalisées.

Les réalités de travail sont ainsi reconnues et valorisées sur la base d'une analyse précise formalisée dans le cadre des descriptifs d'emplois qu'il est nécessaire de rédiger au sein des organismes.

La classification constitue un préalable à la réflexion relative aux évolutions professionnelles. Les évolutions des contenus de travail et les parcours professionnels prennent alors tout leur sens et chacun peut les visualiser, les anticiper et les réaliser en articulant les besoins des organismes et les attentes des salariés. Il revient aux organismes, en fonction de leur effectif et/ ou de leur choix organisationnel, de déterminer les modalités de réalisation de ces parcours, le cas échéant au moyen d'un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les signataires de la présente convention collective considèrent que le dispositif de classification ainsi élaboré constitue un outil de référence majeur et structurant pour les années à venir, susceptible d'être enrichi au regard des constats qui pourront être réalisés lors de sa mise en application.

En fonction des constats susvisés, les partenaires sociaux s'engagent à faire évoluer le contenu de la présente convention pour sa meilleure application au sein de la branche.

Les partenaires sociaux se sont attachés à ce qu'aucune discrimination, directe ou indirecte, entre femmes et hommes ne puisse résulter de cette classification. Ainsi, les critères, degrés et définitions ont été élaborés de manière la plus neutre possible. Il appartient aux organismes d'agir avec le même souci lors de la rédaction ou l'actualisation des descriptifs d'emploi en leur sein, ceci pour éviter, de la même façon, toutes formes de survalorisation ou de dévalorisation de certains emplois qui pourraient être à prédominance féminine ou masculine et qui pourrait induire des différences de traitement. Le cas échéant, la présente classification pourra être révisée en considération de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, conformément à la législation en vigueur.

I.   La classification des emplois

La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes ainsi que la détermination des classes.

Pour garantir la reconnaissance du travail réellement mis en œuvre, les emplois existants au sein des organismes doivent, en premier lieu, faire l'objet d'un descriptif d'emploi établi par l'employeur (cf. article I. 1) puis, en second lieu, être évalués au regard des critères classants applicables à tous les emplois (cf. article I. 2), quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué. Cette méthodologie permet en particulier d'objectiver la méthode de classement des emplois.

La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu, dans ceux au sein desquels une ou plusieurs organisation (s) syndicale (s) représentative (s) ont désigné un ou plusieurs délégués syndicaux, à une négociation sur la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d'emploi établis par l'employeur, pouvant être amendés ou modifiés avec les organisations syndicales. En l'absence de délégués syndicaux ou en l'absence d'accord à l'issue de la négociation, l'employeur fixe la cotation des emplois existants par décision unilatérale.

I. 1.   La description des emplois

L'emploi est défini comme un ensemble d'activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l'organisation du travail.

L'employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. L'identification d'un ensemble d'activités significativement différentes conduit à des descriptifs d'emploi différents.

Les descriptifs d'emploi sont constitués de toutes les missions et activités dès lors qu'elles sont significatives et récurrentes, mises en œuvre régulièrement. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l'évaluation des critères dans chacun des degrés.

Le réexamen de la cotation d'un emploi se fait lorsqu'une modification significative du contenu de travail intervient.

À titre de référence, une trame descriptive est proposée dans le guide d'application, qui contient une liste de verbes d'action pour décrire les emplois, et qui sera adressé aux organismes de la branche par les fédérations employeurs.

I. 2.   L'évaluation des emplois

La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d'élaborer un classement équitable des emplois.

I. 2.1.   Les critères classants et degrés

Les critères classants valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité.

Les huit degrés permettent d'évaluer les emplois dans chacun de ces critères.

Ils permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïtés possible. Même si l'opération de cotation comporte toujours une part de subjectivité, l'objectif des partenaires sociaux a été de réduire cette part au travers des termes utilisés et des définitions mentionnées.

Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.

C'est l'addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l'emploi.

Les titulaires de chaque emploi sont informé (e) s par écrit de la cotation de leur emploi.

Définitions des critères classants :
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens ;
3. Coopération/ management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi ;
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230052 _ 0000 _ 0018. pdf/ BOCC.)

Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
– connaissances professionnelles : formes diverses de technicité requises pour la réalisation des activités ;
– technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d'exemple ; comptabilité, construction/ réhabilitation, accompagnement social, exploitation/ maintenance technique … ;
– domaine professionnel : champ/ secteur d'activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d'ouvrage, finances, systèmes d'information … ;
– animation d'un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d'informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques) ;
– projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l'organisme.

I. 2.2.   Les classes et catégories

Le regroupement de cotations par 4 points pour les trois premières classes, puis par 3 points jusqu'à la dernière classe qui regroupe les points à partir de 45, permet de déterminer les 13 classes de la classification des emplois dans la branche. Pour chacune d'entre-elles, un salaire minimum hiérarchique est fixé.

À partir de la classe 4, les emplois correspondent à la catégorie technicien/ agent de maîtrise.

À partir de la classe 8, les emplois correspondent à la catégorie cadre.

La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu'un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/ agent de maîtrise/ cadre).

Le classement au sein de la catégorie de technicien/ agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d'un éventuel changement d'emploi donnant lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, la classification afférente sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'organisme.

Tableau récapitulatif :

I. 3.   L'information et la formation des acteurs concernés

Les descriptifs d'emploi, les cotations et classes, sont mis à disposition des personnels par tous moyens.

Des formations communes sont proposées aux organismes par la branche, à destination de la fonction ressources humaines, des dirigeants, des organisations syndicales ou des représentant (e) s du personnel. Les modalités de mise en œuvre de ces formations seront discutées dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi formation.

I. 4.   Suivi de l'accord au niveau local

L'employeur et les organisations syndicales ou représentants du personnel assurent, le cas échéant, le suivi de l'application de l'accord de classification en vigueur au sein de l'organisme.

À cet effet, il est recommandé aux organismes de la branche de mettre en place une commission de suivi composée de représentants de l'employeur et de deux représentants des organisations syndicales représentatives dans l'organisme ou, en l'absence d'organisations syndicales à défaut, de deux représentants du personnel. Il est souhaitable que cette commission se réunisse au moins une fois par an, à l'initiative d'un de ses membres pour :
– actualiser si besoin les descriptifs d'emploi en cas d'évolution ;
– formuler un avis sur des éventuelles conséquences en termes de cotation.

Elle peut également se réunir lors de la création de nouveaux emplois pour formuler un avis sur les nouveaux descriptifs et leur cotation.

Une procédure de révision de l'accord en vigueur au sein de l'organisme peut être initiée en parallèle afin d'intégrer ces évolutions.

II.   Le barème des minima salariaux

L'application des dispositions ci-dessous dans les organismes ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération des salariés.

II. 1.   Salaire minimum hiérarchique

Un salaire minimum hiérarchique est déterminé pour chacune des classes d'emploi. Ce salaire minimum hiérarchique est exprimé selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.

Il correspond à une garantie conventionnelle minimale de rémunération attachée à la classe de l'emploi occupé par le salarié pour une durée de travail effectif égale à la durée légale du travail appréciée, le cas échéant, sur une période de référence fixée par voie d'accord collectif conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Le barème national des salaires minimums hiérarchiques fait l'objet d'une annexe à la présente convention.

II. 2.   Négociation annuelle du barème national des salaires minimums hiérarchiques

Les partenaires sociaux se réunissent chaque année pour négocier le barème des salaires minima hiérarchiques applicables, établi dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux veilleront à ce que le barème national établi soit cohérent avec le regroupement des cotations et leur répartition entre chaque classe et s'engagent, dans leurs négociations futures, à demeurer vigilants sur l'équilibre des écarts entre les montants des salaires minimums hiérarchiques arrêtés pour chaque classe, en particulier s'agissant des trois premières classes de la catégorie employés.

Les emplois commissionnés (ex : fonctions commerciales) sont côtés et classés mais sont exclus de l'application du barème des salaires minimums de rémunération afin de prendre en compte les particularités de leur activité et la structure spécifique de leur rémunération. La part de rémunération fixe versée à cette catégorie objective de salariés est au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.

III.   Date d'application, durée de la présente classification et période de transition

La présente classification des emplois entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. À compter de la date d'entrée en vigueur susvisée, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d'anticiper, d'intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels, qui devra intervenir au plus tard au 1er janvier 2026.

Durant cet intervalle, les systèmes de classification appliqués au sein des organismes et les barèmes nationaux de salaires minima OPH ou coopératives demeurent en vigueur sous réserve, selon le cas, de leur éventuelle révision ou modification. »

2.2.   L'annexe I à la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017 intitulée « Classification » est modifiée et remplacée, dans son intégralité, par une annexe intitulée « Barème national des salaires minimums hiérarchiques » ; conformément aux dispositions du point II-1 du sous-chapitre III intitulé « Emplois et leurs classifications » du chapitre III intitulé « Relations de travail » de ladite convention collective tel que modifié par les présentes. Elle figure en annexe du présent accord.