Le programme « Progresser dans le réseau » vise à permettre aux conseillers du réseau d'être à l'aise et en maîtrise des compétences nécessaires pour répondre aux exigences professionnelles de leur métier et aux attentes des clients. Ainsi, la progression dans le réseau repose sur trois lignes directrices et des leviers RH et managériaux :

Les trois lignes directrices de la progression dans le réseau

1. Une approche permettant une culture du développement en continu au plus près de nos priorités :
– être au bon niveau de compétences pour satisfaire les ambitions du groupe en matière de développement commercial (notamment épargne) et de satisfaction client ;
– favoriser le développement individuel et donner de la visibilité sur les étapes de progression ;
– cibler les efforts de formation et d'accompagnement au plus près des besoins de chacun.

2. Donner de l'autonomie et favoriser la confiance envers les salariés :
– renforcer l'autonomie des salariés dans leur progression professionnelle et leur donner les outils pour prendre en main leur plan de développement ;
– responsabiliser chacun sur les attendus métier en termes de compétences et de performance.

3. Favoriser et enrichir de façon continue le dialogue et les échanges :
– des managers impliqués dans l'élaboration des plans de développement personnel et dans le suivi de la progression notamment lors de l'entretien d'appréciation ;
– des acteurs RH pour accompagner chacun tout au long de son parcours professionnel.

Des référentiels métiers actualisés

La définition d'un nouveau modèle relationnel et distributif a été l'occasion de repenser les référentiels métier pour le réseau sur la base d'une définition des attendus en matière de compétences, d'activité et de performance pour chacun des métiers commerciaux. Ces référentiels métier reprennent les activités et postures, les compétences clés ainsi que les minima de performance requis pour chacun des métiers commerciaux.

Ces référentiels métier, opérationnels et dynamiques, doivent permettre aux managers, aux salariés et à la DRH de construire au quotidien et dans la durée des politiques et trajectoires individuelles de développement des compétences et de performance. Ils vont servir de base pour le salarié et le manager à la préparation de l'entretien d'appréciation et/ou d'un diagnostic de compétences.

Parallèlement un important travail de refonte de l'offre de formation commerciale nationale a été lancé pour coller aux objectifs de BPA et faciliter le recours aux produits nationaux. Ce catalogue, intégré au learning hub, sera complété des offres locales de formation et d'animation commerciale.

Un plan de développement fondé sur le diagnostic de compétences

Le plan de développement personnel est élaboré en prenant en considération les différents volets de l'entretien d'appréciation et/ou d'un diagnostic personnel de compétences.

Dans ce cas, le salarié :
– se réfère aux attendus de son métier ;
– réalise son diagnostic et identifie ses forces et les compétences à développer (quizz automatisé sur les compétences à maîtriser pour visualisation de sa position personnelle par rapport au niveau attendu).

Le diagnostic, comme l'entretien d'appréciation, fait l'objet d'un échange entre le salarié et le manager, ce qui permet d'identifier/sélectionner les actions de développement à mettre en œuvre, qu'elles soient de type « action dans le poste », « travail collaboratif » ou formation. L'objectif est que chacun dispose de son propre parcours de progression adapté à ses compétences, ses motivations en lien avec les exigences de l'emploi qu'il occupe.

Dans ce cadre, les métiers des réseaux de la banque de détail bénéficieront du déploiement d'un outil « d'adaptive learning » à compter du second semestre 2023 (en cours de conception avec 3 éditeurs partenaires) permettant de construire avec le manager un parcours de développement individualisé pour chaque salarié. Concrètement, cet outil facilitera le rapprochement des données de compétences et de développement. Il donnera les moyens aux managers et aux salariés de sélectionner et prioriser des objectifs d'apprentissage pour construire un plan personnalisé, à travers des ressources pédagogiques facilement intégrables dans leur quotidien. Ces ressources sont constituées de modules d'e-learning mais également de formations en présentiel, de dispositifs d'accompagnement managériaux, de monitorats, d'AFEST…

L'outil « d'adaptive learning » permettra ainsi de construire, notamment grâce aux ressources pédagogiques présentes dans le learning hub renouvelé, le parcours individualisé de développement précité. Par ailleurs, le salarié sera moteur de sa montée en compétences avec l'accès en « libre-service » à des modules tels que des vidéos, des modules de micro-learning ou plateformes d'apprentissage disponibles à tout moment.

Les actions retenues à l'issue du diagnostic de compétences ou de l'entretien d'appréciation sont inscrites au plan de développement personnel et le manager s'assure que le salarié dispose du temps nécessaire pour les réaliser. Tout au long de l'année des points réguliers devront être assurés pour en suivre la progression (au moyen des tableaux de bord proposés par le learning hub). Le suivi et le pilotage des parcours d'apprentissage doivent favoriser une culture d'apprentissage en continu et permettre au salarié de visualiser ses propres succès, les étapes clés franchies et celles à venir.