Au sein du secteur bancaire et métiers connexes, la branche Banque populaire est un acteur dynamique du marché de l'emploi avec 3 829 recrutements (hors alternance) en 2021 soit près de 20,7 % des recrutements du secteur bancaire.

Malgré une baisse tendancielle des effectifs, les études menées par les OPMQC* (Observatoire prospectif des métiers des qualifications et des compétences) du secteur bancaire confirment que les besoins en recrutement restent importants avec toutefois une évolution dans les profils recherchés. Elles montrent sur un plan qualitatif que le digital, la blockchain (1), l'intelligence artificielle, l'automatisation des processus et les changements réglementaires vont fortement impacter les métiers bancaires d'ici 2025. Elles mettent également en exergue qu'une attention particulière doit être apportée aux nouvelles attentes des salariés et aux transformations des modes de travail.

La montée en expertise d'un certain nombre de métiers doit se poursuivre (montée en compétences sur la vente, les supports et le management, métiers de la data, gestion de projet…) tout en maintenant une excellente maîtrise des compétences techniques nécessaires à l'exercice des professions bancaires. De plus, les compétences relationnelles et transversales deviennent indispensables pour renforcer l'employabilité des salariés, leur positionnement sur le marché de l'emploi interne et fluidifier la mobilité.

Les ambitions des entreprises de la branche sont basées sur la conviction de la valeur ajoutée d'une offre de formation commune concourant au maintien et au développement des compétences des salariés et nouveaux embauchés notamment dans :
– les nouvelles formes de relation avec la clientèle (via le digital, l'intelligence artificielle…) ;
– l'évolution des outils, des systèmes d'information et des formats d'organisation du travail ;
– les nouveaux cadres techniques et réglementaires régissant nos métiers ;
– la connaissance des produits ;
– la nécessaire évolution de nos expertises ;
– l'enrichissement de la dimension managériale ;
– l'offre de formation qualifiante ou diplômante ;
– le développement de formation par l'alternance, en mobilisant les financements spécifiques à ces dispositifs et en développant les actions de communication ciblées.

Parallèlement, la législation sur la formation professionnelle depuis plus de 10 ans n'a cessé de renforcer progressivement l'autonomie des salariés en matière de formation. Ainsi, le compte personnel de formation (CPF*) constitue aujourd'hui l'outil au service du salarié l'encourageant à être davantage acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et de la sécurisation de son parcours professionnel.

Par ailleurs, la loi a favorisé les démarches de co-construction de parcours de formation et de co-investissement pour des formations conciliant les besoins de l'entreprise et les attentes du salarié (utilisation du CPF, formation en tout ou partie hors du temps de travail).

Ainsi, la formation professionnelle continue des salariés dans la branche comprend :
– des formations organisées à l'initiative de l'entreprise dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de Pro-A* (Promotion ou reconversion par l'alternance) réalisées :
–– sur le temps de travail, en fonction des enjeux et évolution des métiers de l'entreprise, et formations obligatoires (au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail) ;
–– en tout ou partie hors temps de travail, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ;
– des formations initiées par le salarié, acteur de son développement :
–– en utilisant leur droit au projet de transition professionnelle (PTP*), ou leur CPF* mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
–– des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur qui, le cas échéant, peut décider d'un accompagnement dans le cadre du CPF* ou de la Pro-A*.

Par ailleurs, convaincues de la nécessité de poursuivre la mise en œuvre d'une offre de formation partagée et harmonisée dans les entreprises de la branche, les parties signataires :
– réaffirment le principe de prise en compte de la diversité des profils et situations des salariés, de façon à concerner l'ensemble des salariés, en leur proposant l'accès à des actions de formation conduites tout au long de leur vie professionnelle, tout en personnalisant les approches pédagogiques ;
– souhaitent à la fois faciliter l'intégration des nouveaux entrants, notamment des jeunes, renforcer la compétence des salariés expérimentés, dynamiser les parcours professionnels et favoriser la mobilité et/ou promotion professionnelle ;
– soulignent la nécessaire pluralité des modalités pédagogiques proposées, conjuguant à la fois le caractère participatif des formations présentielles, la grande souplesse de mise en œuvre et les possibilités de personnalisation des formations à distance, l'apport d'accompagnements individualisés (monitorat ou tutorat) ainsi que l'ancrage des apprentissages au travers de nouveaux dispositifs tels que l'AFEST* (Action de formation en situation de travail) ;
– souhaitent valoriser les compétences des salariés, notamment en les encourageant dans l'obtention de certificats/certifications, telles que celles sur la « transmission des compétences » dans le cadre du tutorat (contrats d'alternance, AFEST, Pro-A) ou encore la conception et déploiement d'AFEST accessibles depuis la plateforme C-certif.

Les entreprises de la branche étudieront les situations des publics prioritaires tels que :
– les nouveaux entrants, notamment en vue de l'acquisition d'une nouvelle qualification ;
– les salariés au retour d'une absence prolongée supérieure à six mois ou ayant occupé un mandat permanent de représentant du personnel ;
– les seniors dans le cadre de l'allongement des carrières ;
– les salariés dont la qualification doit être renforcée pour faire face à l'évolution du métier ;
– les salariés identifiés lors de l'entretien de bilan (cf. article 11) n'ayant pas suivi de formation non obligatoire sur la période ;
– les salariés exerçant un métier sensible et/ou en tension, dû notamment à l'impact des nouvelles technologies, identifié par l'observatoire de la branche ou l'observatoire de groupe inscrit au sein de l'accord GEPP du groupe BPCE ;
– les managers.

Elles réaffirment par ailleurs que l'action de la branche doit prioritairement cibler, d'une part, les actions en faveur du recrutement, en particulier par la voie de la formation par l'alternance pour préparer le renouvellement des générations dans les entreprises, et, d'autre part, les actions visant à maintenir et développer les compétences des salariés. Dans cet objectif, l'accord GEPP groupe du 12 juillet 2022 fait de la politique de stage et d'alternance un levier important en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en cours de cursus ou au terme de leur formation initiale.

Les partenaires sociaux affirment que le parcours d'intégration et « l'expérience nouvel entrant » débutent dès l'arrivée du salarié sur un nouvel emploi et ce, jusqu'à la fin de la 3e année sur le poste. L'accord GEPP groupe a ainsi engagé toutes les entreprises à renouveler leur parcours d'intégration.

Les équipes RH, en partenariat avec la ligne managériale, travaillent à l'amélioration de l'intégration (pré-accueil, accueil et fidélisation) des nouveaux entrants et la mise en place d'un parcours de développement personnalisé sur les 3 années ponctué, de façon progressive, de points d'étape réguliers.

Au-delà de l'apprentissage du métier, les « Académies » ou parcours locaux proposent également des dispositifs favorisant l'appropriation de la culture et des valeurs du groupe et de l'entreprise.

Le parcours d'intégration, tel que défini par l'accord GEPP, fera l'objet d'une présentation en CPNE.

Le présent accord a pour ambition de conforter les objectifs recherchés par les parties signataires de l'accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du groupe BPCE du 12 juillet 2022 qui :
– présente et définit les objectifs et les modalités de développement des compétences pour chacun de grands métiers du groupe :
–– banques de proximité et assurances ;
–– services bancaires ;
–– IT & data ;
– redéfinit le rôle commun de la RH et des managers dans l'accompagnement des salariés moteurs de leur parcours professionnel ;
– affirme la volonté de proposer une offre de formation professionnalisante, certifiante et diplômante ;
– décline les grands programmes de développement des compétences dans les métiers présentés ci-après.

(1) Technologie de stockage et de transmission d'informations, transparente, sécurisée, et fonctionnant sans organe central de contrôle.