La mise en œuvre d'une politique d'identification, d'évaluation et de prévention du harcèlement et des agissements sexistes nécessite de clairement identifier, mobiliser et coordonner tous les acteurs de la prévention.

4.1.   Les acteurs internes à l'entreprise

4.1.1.   L'employeur

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur veille au strict respect des dispositions légales relatives à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'aux principes généraux de prévention.

Il participe de manière active à la lutte contre le harcèlement au travail et les agissements sexistes notamment par le biais d'actions de prévention.

Il diligente, en outre, les actions nécessaires, en particulier une enquête interne, en cas de signalement d'une situation de harcèlement.

Il prend toutes sanctions appropriées lorsqu'une telle situation est avérée à l'issue d'une enquête.

4.1.2.   Les services des ressources humaines

Les services des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes. Ils mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement de ces situations.

Les services des ressources humaines constituent un relai des signalements de situations de harcèlement et d'agissements sexistes.

4.1.3.   Le référent harcèlement et agissements sexistes au sein de l'entreprise

Conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, chaque entreprise de plus de 250 salariés relevant du champ du présent accord devrait désigner a minima un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec le souci de représentation des deux sexes de préférence.

Les parties suggèrent aux entreprises de désigner ce ou ces référent (s) comme « Référent (s) harcèlement » au sens large (moral et sexuel).

Le rôle du référent harcèlement désigné par la direction est de :
– décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre tous les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation …) ;
– recevoir les demandes et les signalements des salariés ;
– travailler en étroite collaboration avec le référent désigné par le comité social et économique (CSE) ;
– accompagner les salariés et managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
– conseiller la direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.

L'adresse et le numéro d'appel du référent seront communiqués à l'ensemble des salariés de l'entreprise via un affichage dans les locaux de l'entreprise et diffusé via l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe.

Tout signalement de situation de harcèlement fera l'objet d'une information du référent harcèlement dans les entreprises qui en sont dotées.

Ce référent devra être formé, dans les 6 mois de sa désignation, aux questions de harcèlement moral et sexuel, et en particulier à la méthodologie de conduite d'enquête en situation de harcèlement. Une formation commune avec le référent du CSE peut être envisagée.

4.1.4.   CSE et CSSCT  (1)

Les liens de proximité des représentants du personnel avec l'entreprise et ses salariés, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations du terrain, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions des plans de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental en matière de remontées d'information et d'alerte et de suivi des procédures d'enquête.

Pour les entreprises qui en sont dotées, le CSE joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement, moral, sexuel, et les agissements sexistes.

Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés comprenant les situations de harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
Le CSE peut notamment être force de proposition sur des actions de prévention qu'il juge utiles, la pertinence de leur mise en œuvre restant du ressort de l'employeur.

Le CSE peut également exercer dans les conditions légales un droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement ou d'agissements sexistes. Dans cette hypothèse et au titre de son obligation de sécurité, l'employeur mène dans les plus brefs délais une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.

Si l'employeur est saisi par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son droit d'alerte – atteinte aux droits des personnes ; danger grave et imminent (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d'une atteinte aux droits d'un salarié résultant de faits de harcèlement, l'employeur est dans l'obligation de procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Il est recommandé de permettre la désignation de référents harcèlements par le CSE pour chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Comme pour le référent de l'entreprise, le référent ou les référents du CSE pourront être désignés « Référent (s) harcèlement » au sens large (moral et sexuel).

Le rôle du référent désigné par le CSE consiste particulièrement :
– à être à l'écoute des salariés qui se sentent victimes de situation de harcèlement ;
– à alerter l'employeur sur toute situation de harcèlement dont il aurait connaissance. Il pourra participer à la mise en œuvre des actions de prévention de tout type de harcèlement aux côtés du référent harcèlement désigné par l'employeur.

Ce référent doit être formé spécifiquement, dans les 6 mois de sa désignation, aux questions de harcèlement moral et sexuel, et en particulier à la méthodologie de conduite d'enquête en situation de harcèlement, soit dans le cadre de la formation santé, sécurité et condition de travail soit lors d'une formation spécifique. Une formation commune avec le référent de l'entreprise (art. 4.1.3 du présent accord) peut être envisagée.

4.1.5.   Les organisations syndicales

Les salariés de l'édition peuvent contacter à tout moment les organisations syndicales de salariés de la branche ainsi que le SNE, en particulier lorsque l'entreprise dans laquelle ils travaillent ne disposent pas de représentants du personnel.

L'ensemble des informations nécessaires sur le sujet figurera sur une fiche contact présente sur le site internet de chacune de ces organisations.

À cette fin également, il sera établi une liste de référents harcèlement et agissements sexistes au niveau de la branche permettant notamment aux salariés des entreprises de moins de 250 salariés de disposer d'un tel interlocuteur.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) pourra désigner référents, des représentants des organisations syndicales de salariés, des représentants du SNE, des référents volontaires issus des entreprises du secteur, préalablement formés et dont la candidature sera proposée par lesdites organisations et entreprises, à la CPPNI.

Les partenaires sociaux encouragent à la désignation d'au moins un référent par organisation syndicale représentative et le souci de représentation des deux sexes parmi les référents.

La liste sera transmise à toutes les entreprises du secteur pour affichage et diffusion en interne. Elle sera accessible sur le site du SNE et sur les sites des organisations syndicales de salariés.

4.1.6.   Les salariés

Les salariés contribuent à la prévention des violences morales et sexuelles. La prise de parole doit être encouragée pour permettre à chaque salarié d'intervenir/ d'alerter/ de témoigner en présence de situations possibles de harcèlement ou d'agissements sexistes.

4.2.   Les acteurs externes à l'entreprise

4.2.1.   Les services de santé au travail

Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention de harcèlement et de la violence au travail. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.

L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la définition des indicateurs à surveiller, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.

L'employeur rappellera la possibilité pour les salariés de solliciter la médecine du travail ou un psychologue du travail.

4.2.2.   L'inspection du travail

Présents dans tous les départements, les services de renseignements de l'inspection du travail sont disponibles par téléphone ou pour un entretien sur rendez-vous.

Les coordonnées de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent doivent faire l'objet d'un affichage dans l'entreprise (art. D. 4711-1 du code du travail).

L'inspection du travail peut être sollicitée par la partie la plus diligente, pour tout arbitrage en cas de désaccord entre l'employeur et le CSE sur l'application des outils et procédures de prévention face aux risques de harcèlement moral et sexiste.

4.2.3.   Les associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)

Les ARACT sont des structures ayant pour mission d'aider l'entreprise à définir ses besoins, diffuser les informations utiles, orienter vers les bons interlocuteurs sur toutes les questions en lien avec les conditions de travail, et notamment :
– la qualité de vie au travail ;
– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
– la prévention des risques psychosociaux ;
– le développement de l'égalité au travail.

Le principe de leur action est d'intervenir à la demande des entreprises sur des problématiques spécifiques, qui peuvent avoir pour objet le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

4.2.4.   Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)

Instituées au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés, elles ont notamment pour compétences « d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile […] en matière […] de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (art. L. 23-113-1 du code du travail).

(1) L'article 4.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-94 et L. 2312-9 du code du travail qui listent des attributions supplémentaires du comité social et économique en matière de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.  
(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)