Définition et mise en place du télétravail
1. Définition
Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail peut prendre plusieurs formes. Il peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel :
– le télétravail est régulier lorsque la situation de télétravail est fixée de manière stable sur une période déterminée ou indéterminée ;
– le télétravail est occasionnel lorsqu'il est mis en place de façon temporaire ou pour répondre à des besoins ponctuels ;
– le télétravail est exceptionnel lorsqu'il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menaces épidémiques), ou à des cas de force majeure au sens l'article L. 1222-11 du code du travail. Il peut être mis en place de façon unilatérale par l'employeur, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe. Compte tenu de son caractère exceptionnel et dérogatoire aux principes généraux du télétravail, il bénéfice de dispositions spécifiques prévues à l'article 27 octies de la convention collective.
2. Mise en place du télétravail et conditions d'accès
a) Mise en place du télétravail
Selon les dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, afin de sécuriser le dispositif et d'organiser les conditions de recours à cette organisation, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte établie par l'employeur après avis consultatif du comité social et économique (CSE), s'il existe. L'accord collectif d'entreprise ou la charte précise :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l'article L. 5123-6 du code du travail ;
– les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de charte établie par l'employeur, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Dans ce cas, l'accord peut être formalisé par tout moyen. Cependant, le recours à un écrit est recommandé afin d'établir la preuve de cet accord (avenant au contrat de travail, échanges de courriels).
b) Conditions d'accès au télétravail
Critères d'éligibilité
L'employeur détermine, dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou à défaut d'une charte établie par l'employeur après avis consultatif du comité social et économique (CSE), s'il existe, les postes éligibles au télétravail en se fondant sur des critères clairs, objectifs et pertinents afin de veiller au principe d'égalité de traitement entre les salariés. Ces critères peuvent être liés notamment à la nature même des activités exercées, ou à la situation du salarié au regard de son ancienneté, de son expérience, de son niveau d'autonomie, de son lieu de télétravail, etc.
La fixation de ces critères est utile afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus de télétravail.
Ainsi, certains postes nécessitant une présence physique sur site en raison de contraintes techniques et/ ou de sécurité (accueil physique de clientèle, tâches présentant un risque opérationnel, sécurisation des données …), ou impliquant la gestion d'un flux physique de documents, peuvent ne pas être éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.
L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
L'arrivée de nouveaux salariés dans une entreprise demande une attention particulière pour garantir l'intégration de ces derniers au sein de l'entreprise et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu (compréhension des attentes, montée en compétences …). Une période d'attente avant de recourir au télétravail pour ces salariés peut donc être prévue dans l'accord collectif d'entreprise ou à défaut d'accord dans la charte établie par l'employeur.
Enfin la présence physique des alternants dans l'entreprise participe à leur formation grâce notamment à l'accompagnement sur site d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur. La pratique du télétravail peut donc s'avérer inappropriée.
Néanmoins dans le cas où les alternants de l'entreprise exercent leur activité professionnelle en télétravail, il est nécessaire de garantir l'encadrement de leurs missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Un accompagnement spécifique, notamment lors de l'arrivée de l'alternant, est mis en place.
Double volontariat
Le télétravail régulier ou occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur sauf dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le télétravail peut être institué dès l'embauche, ou en cours d'exécution du contrat de travail.
Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de son souhait de télétravailler, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Un délai maximum de réponse par l'employeur est prévu dans l'accord collectif ou à défaut dans la charte.
Refus du télétravail
Refus du télétravail par l'employeur : conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur motive par écrit son refus d'accéder à une demande de recours au télétravail formulée :
– par un salarié dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l'entreprise par un accord collectif ou une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste éligible en vertu d'une disposition dudit accord collectif ou de ladite charte ;
– ou bien par un salarié en situation de handicap ou par un salarié proche aidant.
Refus du télétravail par le salarié : le refus du salarié d'accepter le télétravail régulier ou occasionnel n'est pas un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail.
Période d'adaptation
En cas d'accord du salarié et de l'employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d'organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini soit par accord collectif d'entreprise, soit par une charte établie par l'employeur, soit de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste de travail dans les locaux de l'entreprise.
La durée de la période d'adaptation est déterminée soit par accord collectif d'entreprise, soit par une charte établie par l'employeur, soit de gré à gré entre l'employeur et le salarié, sans pouvoir excéder trois mois.
Cette période d'adaptation permet à l'employeur et au salarié d'évaluer le bon fonctionnement des équipements informatiques et des applications métiers en télétravail, l'exercice même de l'activité en télétravail notamment sur le plan de l'autonomie du salarié, etc.
Réversibilité
Le télétravail régulier est réversible. L'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties déterminant un délai plus court. En cas de changement de poste, la demande de télétravail régulier fait l'objet d'un réexamen par le responsable hiérarchique.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise, dans l'emploi tel qu'il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.