Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise.
1. Rythme et durée du télétravail
L'employeur détermine le nombre et la répartition des jours télétravaillables (par exemple par semaine, ou par mois ou par semestre ou par an) au regard des spécificités de l'entreprise par accord collectif, ou à défaut par une charte. À défaut d'accord collectif d'entreprise ou de charte établie par l'employeur, la durée et la répartition pourront être fixées avec l'accord exprès du responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de télétravail et leur répartition doivent être définis de manière à faciliter le bon fonctionnement de l'entreprise, éviter l'isolement des salariés et maintenir le lien social.
Ainsi, le nombre de jours déterminé ne peut conduire à maintenir un salarié en télétravail régulier à 100 % en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l'article 27 bis.
L'employeur peut fixer un taux maximum de salariés simultanément en télétravail au sein d'une même équipe. Il peut interdire le report ou le cumul des jours de télétravail sur la semaine suivante, ou encore décider de la suspension du télétravail le ou les jours convenus pour des motifs exceptionnels de nécessité du service.
2. Lieu de télétravail
Le télétravail s'effectue sur le territoire français au domicile du salarié entendu comme le lieu de résidence principale du salarié. Toutefois, l'employeur peut également accorder la possibilité de déclarer un second lieu fixe d'exercice du télétravail, autre que celui de sa résidence principale.
Dans les deux cas, le lieu de télétravail doit remplir les conditions suivantes :
– disposer d'une connexion internet haut débit et sécurisée, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
– être un lieu privé à usage d'habitation, disposant d'une assurance multirisques habitation ;
– comprendre un espace de travail isolé et adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Lors de sa première demande de télétravail le salarié atteste de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu du télétravail.
3. Maintien du lien de subordination entre l'employeur et le salarié
Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et le salarié s'agissant de l'exécution du travail.
Les entretiens obligatoires prévus par la loi sont organisés en présentiel sauf circonstances exceptionnelles.
4. Respect du temps de travail
La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent aux salariés en télétravail.
Par conséquent, l'employeur veille à ce que les salariés en télétravail respectent la durée du travail applicable dans l'entreprise et qu'ils bénéficient de manière effective des repos journaliers et hebdomadaires en vigueur dans l'entreprise.
5. Respect du droit à la déconnexion et à la vie privée
Conformément à l'article 6 quaterdecies de la convention collective, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. À cet effet, l'employeur s'assure de la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques afin que les temps de repos et de congés soient respectés. Les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion sont définies par accord d'entreprise ou à défaut par une charte établie par l'employeur soumise pour avis au CSE lorsqu'il existe. L'accord ou la charte prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
En effet, le télétravail étant par définition effectué par le salarié en dehors des locaux de l'entreprise en utilisant les outils numériques, il en ressort une régulation nécessaire de leur utilisation pour prévenir le risque de « sur-connexion ».
Par conséquent, il appartient à l'employeur de veiller à l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et des absences des salariés. Les salariés, y compris ceux en forfait jours, ne sont donc pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles pour des motifs impérieux de nécessité du service.
Des outils de régulation peuvent être mis en place pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, tels que l'affichage de messages d'avertissement en cas de connexion en dehors des horaires de travail, un guide des bons usages des outils digitaux, une enquête de perception auprès des salariés, des messages d'avertissement dans la signature des courriels, l'utilisation des fonctions d'envois différés des courriels le soir ou le week-end …
Le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée entre l'employeur et le salarié. En effet, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartient également de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle en dehors de ses temps habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles pour des motifs impérieux de nécessité du service et avec l'accord de son responsable hiérarchique.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance du suivi de la charge de travail, une surcharge pouvant induire le non-respect du droit à déconnexion.
6. Entretien annuel
L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Il peut être réalisé à l'occasion d'un entretien déjà existant dans l'entreprise.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien avec sa hiérarchie pour faire le point sur les conditions d'exercice de son activité en télétravail.
7. Équipements, usage des outils numériques et confidentialité des données
L'employeur fournit au salarié en télétravail les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de son activité à distance et prévoit leurs modalités d'utilisation.
Les frais d'installation, d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel sont à la charge de l'employeur.
Il est rappelé que l'usage de matériels personnels ne peut pas être imposé au télétravailleur. Il est par ailleurs déconseillé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.
Les modalités de prise en charge ou de dotation des équipements bureautiques en fonction de l'environnement de travail permettant aux salariés concernés d'assurer leur activité dans de bonnes conditions de santé au travail (à titre illustratif, un écran, une souris, un clavier, un casque, du matériel ergonomique …) sont prévues dans l'accord collectif d'entreprise ou à défaut dans la charte.
L'employeur est invité à se doter d'une charte d'utilisation des outils informatiques ou de la compléter afin notamment de prendre en compte les éventuelles spécificités du télétravail et de garantir la sécurité des systèmes d'information mis à disposition des salariés.
Cette charte pourra notamment prévoir les conditions d'utilisation et d'usage du matériel informatique par le salarié et des limites à son utilisation par des tiers pour des raisons de sécurité. L'employeur pourra s'appuyer, pour la rédaction de cette charte, sur les dispositions de l'ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020, lequel souligne l'intérêt des bonnes pratiques suivantes :
– possibilité d'établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l'ensemble des salariés ;
– mise à disposition éventuelle des salariés d'une liste d'outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
– possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l'authentification du serveur destinataire.
Cette charte est annexée au règlement intérieur de l'entreprise lorsqu'il existe après information et consultation du CSE.
L'usage des outils informatiques fournis par l'employeur est encadré par celui-ci, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
8. Frais professionnels
L'employeur prend en charge les frais professionnels du salarié pour l'exercice de son activité professionnelle dans l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur.
Le choix des modalités de prise en charge des frais professionnels est un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.
Pour chaque type de frais, cette prise en charge peut être appréhendée sous deux formes lorsque le remboursement est envisagé :
– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié sur présentation de justificatifs ;
– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié par le versement d'une allocation forfaitaire. Cette dernière est réputée utilisée conformément à son objet et elle est exonérée de cotisations et contributions sociales sous réserve de respecter certains plafonds fixés au bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) pour la partie qui relève des frais liés au télétravail. De surcroît, cette même réglementation autorise la fixation de plafonds conventionnels supérieurs aux plafonds réglementaires de l'Urssaf lorsqu'un accord de branche l'envisage et ceci dans les limites fixées par le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Les signataires du présent accord de branche s'inscrivent dans cette option offerte par la réglementation susvisée afin de permettre aux entreprises dans le cadre de leur dialogue social de déterminer d'éventuels plafonds conventionnels augmentés dans les limites fixées par le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Dès lors que les salariés exerçant leur activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise bénéficient des titres restaurants, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si les conditions de travail sont équivalentes. Le régime de prise en charge des titres restaurants est identique pour tous les salariés.