Le régime juridique du projet de transition professionnelle est défini aux articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif, dénommé CPF de transition professionnelle, applicable depuis le 1er janvier 2019, s'est substitué au congé individuel de formation (Cif).

Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. Le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail.

C'est ensuite au salarié, après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

Ancienneté

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour (a) :

– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Délai de carence

Le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle que si un certain délai s'est écoulé entre les deux congés, dans les conditions légales.

Durée

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.

Positionnement préalable

La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d'une action de positionnement préalable afin d'identifier ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail.

À l'issue de la réalisation du positionnement préalable, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée.

Accompagnement

Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) (1), sans qu'il soit obligatoire. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

Demande

Le salarié qui suit dans le cadre du CPF de transition professionnelle l'action de formation en tout ou partie durant son temps de travail bénéficie d'un congé de transition professionnelle.

La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard :
– 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date de début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

Délai de réponse de l'employeur

L'employeur doit faire connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté.

La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.

Droit à report par l'employeur

L'employeur peut différer le congé dans les conditions légales (b) :

– pour raisons de service ;
– pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.

Prise en charge

Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié dépose sa demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) appelée Transitions Pro suivi du nom de la région compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail.

Le dossier de demande à transmettre à la CPIR (Transitions Pro) doit être composé de pièces justificatives dont la liste est fixée par un arrêté du 28 décembre 2018.

La commission prend en charge (c) :

– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de la formation ;
– les frais annexes (transport, repas et hébergement) ;
– la rémunération du salarié (dans les conditions légales) ;
– les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
– les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

Remise de justificatifs

À la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend le travail, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle doit remettre à l'employeur des justificatifs prouvant son assiduité à l'action de formation.

Ces documents sont établis par l'organisme de formation.

CDD

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ou encore d'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée (CDI).

(1) Voir article 3.

(a) Les alinéas 9, 10 et 11 de l'article 7-5 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6312-7 du code du travail.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

(b) Les alinéas 26, 27 et 28 de l'article 7-5 sont étendus sous réserve du respect de l'article R. 6323-10-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

(c) Les alinéas 32 à 37 sont étendus sous réserve du respect de la délibération n° 2020-12-154 du 17 décembre 2020 adoptée par France compétences, en application des dispositions de l'article R. 6123-11 du code du travail qui donne force règlementaire à ladite délibération.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)