Le télétravail peut s'exercer de manière régulière ou ponctuelle. Il peut également être imposé par l'employeur pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

1) Télétravail régulier

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites au présent texte. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés au préambule du/de la présent(e) (ACCORD/CHARTE).

De ce fait, le présent (ACCORD/CHARTE) traite majoritairement du télétravail régulier mis en place au sein de l'entreprise (IDENTIFIER).

2) Télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il est lié aux circonstances et sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur ou de son responsable hiérarchique (CHOISIR SUIVANT L'ORGANISATION DE L'ENTREPRISE). Ce dernier est libre de l'accepter ou non.

Les occurrences pouvant amener le salarié à formuler une demande de télétravail à titre ponctuel peuvent être les suivantes :
– difficultés liées aux transports ;
– motifs personnels ;
– pic de pollution ;
– … (COMPLÉTER LA LISTE AU BESOIN).

Les articles du présent texte qui s'appliquent au télétravail ponctuel sont les suivants :
– article III ;
– article IV. 9) ;
– article V. 4), 5) et 6) ;
– article VI.

3) Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

À la différence du télétravail ponctuel mentionné au 2) de cet article, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure est mis en place par l'employeur et s'impose ainsi aux salariés concernés considérant qu'il s'agit d'« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l'article L. 1222-11 du code du travail. Les événements susceptibles de déclencher le télétravail à titre exceptionnel ou en cas de force majeure peuvent être les suivants :
– menace d'épidémie ou de pandémie ;
– épisode majeur de pollution (dans tous les cas il est obligatoire de prévoir les modalités de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l' article l. 223-1 du code de l'environnement, cela peut se faire autrement que via le télétravail exceptionnel) ;
– destruction des locaux de l'entreprise ;
– phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ;
– …

Les articles du présent texte qui s'appliquent au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure sont les suivants :
– article III. 2) ;
– article IV. 10) ;
– article V. 4), 5) et 6) ;
– article VI.