L'article L. 1222-9 du code du travail apporte une définition légale du télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
1) Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;
2) Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;
3) Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.

En conséquence, le télétravail ne constitue pas une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail. Les tâches et missions peuvent néanmoins être priorisées différemment dans ce cadre.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Dans tous les cas, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit, à l'exception du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure imposé de manière impérieuse et contraignante en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés (exemples : épidémies, épisode de pollution…) tel que décrit dans l'article II. 3).

Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.

Le télétravail peut également constituer un moyen pertinent de maintien dans l'emploi de salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante.