Pour précision, l'usage renvoie à l'utilisation d'un outil tandis que les pratiques recouvrent également les comportements, attitudes et les représentations. C'est donc au regard des pratiques qu'il convient, le cas échéant, de réguler les usages.

1)   Assurer le respect de la vie personnelle dans l'usage des outils numériques

Les parties signataires affirment que l'usage des outils numériques intègre les objectifs liés à la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans la nécessaire articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

En effet, le 1° de l'article L. 2242-17 du code du travail impose dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans l'entreprise de négocier sur « l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ».

Pour ce faire et afin d'éviter toute confusion entre les sphères personnelles et professionnelles, les parties signataires affirment que les salariés doivent bénéficier des équipements numériques appropriés afin qu'ils ne soient pas contraints d'utiliser leurs équipements personnels dans un contexte professionnel (exemple : tablettes, ordinateurs, smartphone). Il en est de même s'agissant des messageries électroniques, comptes sur des réseaux sociaux en ligne et tout élément de nature numérique se rapportant à la vie personnelle du salarié. Cette mesure répond également aux enjeux relatifs à la protection des données (cf. 3) du présent article).

Les parties signataires demandent ainsi aux branches professionnelles qui traiteront plus avant ces questions de diffuser des modèles de charte informatique qui définissent les modalités d'utilisation professionnelle et les éventuelles limites de l'utilisation personnelle des outils et messageries numériques mis à disposition des salariés et d'accompagner les structures de moins de 50 salariés sur ces enjeux. Elles invitent également les entreprises de l'ESS de 50 salariés et plus à élaborer leur propre charte en intégrant les modalités susmentionnées.

De même, les signataires demandent aux branches professionnelles comprises dans le champ d'application du présent accord qui construisent des guides de bonnes pratiques de promouvoir dans ce cadre un usage des outils numériques dans leurs secteurs d'activité respectueux de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

2)   Garantir le droit à la déconnexion dans l'usage des outils numériques

Le droit à la déconnexion consiste à garantir au salarié de ne pas être connecté ni être joignable via les outils numériques professionnels mis à sa disposition par son employeur en dehors de son temps de travail.

L'exercice de ce droit est consubstantiel du droit au repos, ce dernier faisant partie des exigences constitutionnelles (1). Il favorise notamment le respect des durées minimales de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Outre les temps de repos, ce droit concerne les périodes de congé et de suspension du contrat de travail (maladie, maternité …).

Ce droit favorise l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. C'est pourquoi, la législation impose de prendre en considération les modalités de déconnexion dans ce cadre :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […]

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques » (2).

Il revient à l'employeur d'assurer les modalités de mise en œuvre effective du droit à la déconnexion. Il est le garant des possibilités de déconnexion des salariés afin de leur permettre de respecter les amplitudes de travail et les périodes de repos.

L'exercice effectif de ce droit est lié à la mesure de la charge de travail des salariés concernés.

Les parties signataires affirment que la régulation de la charge de travail est donc complémentaire à la régulation de la connexion. Outre la charge de travail et les modalités de déconnexion, la régulation des réunions à distance doit également être prise en considération.

Le numérique peut également susciter d'autres formes de comportements inadaptés. Le présentéisme numérique, notamment, se traduit par l'absence de séparation volontaire des outils numériques pour un salarié en dehors des heures de travail : à tout moment, ce dernier est susceptible de consulter ses messages professionnels et d'y répondre, parfois à des heures très tardives ou durant ses jours de repos ou de congé. Pour éviter de tels comportements, les parties signataires s'accordent sur la nécessité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants de prendre en considération le rapport qu'entretiennent les salariés vis-à-vis de la connexion aux outils numériques.

Les branches professionnelles sont donc incitées à intégrer plus avant les enjeux de la déconnexion dans le cadre de leurs négociations, plus particulièrement à l'attention des structures et entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que dans les politiques de prévention des risques professionnels. Peuvent ainsi être proposés, des outils de sensibilisation et la mise en œuvre de plans d'action afin de prévenir les risques liés à l'absence de déconnexion. Une attention particulière doit être portée aux salariés en convention de forfait en jours, en télétravail et à ceux dont les déplacements sont très fréquents.

3)   La protection des données personnelles des salariés et la protection des données sensibles des entreprises

Les parties signataires rappellent que les employeurs doivent se conformer au respect du règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD) issu du règlement européen n° 2016/679 du 27 avril 2016, d'application directe aux états membres, entré en vigueur le 25 mai 2018.

La notion de données personnelles est définie par l'article 4 du règlement européen de la manière suivante : « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (…) ; est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale. »

La finalité, conduisant à traiter des données personnelles des salariés, doit être clairement définie, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Les salariés doivent être informés des traitements de leurs données personnelles et leur consentement éclairé doit être recueilli lorsqu'il est obligatoire. Seules les données pertinentes répondant aux objectifs poursuivis doivent être exploitées et leur confidentialité doit être assurée. De même, les durées de conservation des données doivent être déterminées en fonction de leurs caractéristiques et finalités. Le droit d'accès et de rectification des données personnelles, le droit à l'effacement des données et leur portabilité le cas échéant doivent être garantis selon les modalités légales et réglementaires. Il convient également de veiller à ce que les prestataires ou sous-traitants respectent les règles de protection des données. Enfin, il conviendra encore de s'assurer que les innovations et développements futurs des technologies numériques tels que l'intelligence artificielle et les algorithmes de management respectent le cadre de la protection des données.

Au regard de ces éléments, il apparaît pertinent de promouvoir, pour l'ensemble des entreprises de l'ESS, le respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles des salariés de façon à permettre un accompagnement et un conseil ad hoc.

S'agissant des données sensibles au sens de l'article 9 du RGPD (3), les parties signataires rappellent qu'il appartient à l'employeur de prendre, conformément au RGPD, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles traitées par les salariés dans le cadre de leurs activités. Ainsi, il est recommandé aux employeurs de mettre à disposition des salariés des outils garantissant la confidentialité des échanges et des données. Les chartes informatiques évoquées au 1) du présent article sont un moyen d'information des salariés sur les dispositions légales, les règles de protection des données et les conditions de préservation de leur confidentialité applicables dans l'entreprise.

Les parties signataires invitent donc les branches professionnelles à s'approprier les enjeux de la protection des données afin de conseiller et sensibiliser les entreprises sur ce sujet.

En particulier, elles demandent aux branches professionnelles couvertes par le présent accord qui ne l'auraient pas déjà fait de mener des démarches dédiées vers les entreprises dont l'effectif est inférieur à 250 salariés et plus particulièrement auprès des entreprises de moins de 50 salariés, afin de les aider à remplir leurs obligations en la matière.

4)   Le contrôle de l'activité des salariés via les outils numériques : principes et limites

Les outils numériques peuvent faciliter le contrôle de la qualité et du volume du travail grâce au recueil, proportionné à sa finalité, de données objectives, quantifiables.

Le contrôle et la surveillance des salariés sont encadrés par la réglementation principalement issue du code du travail et du RGPD. Ainsi, la délibération n° 2018-327 du 11 octobre 2018 de la commission nationale informatique et liberté (CNIL) impose à l'employeur la réalisation d'une analyse d'impact, conformément au RGPD, relative à la protection des données pour les traitements suivants :
– traitements établissant des profils de personnes physiques à des fins de gestion des ressources humaines ;
– traitements ayant pour finalité de surveiller de manière constante l'activité des employés concernés ;
– traitements ayant pour finalité la gestion des alertes et des signalements en matière professionnelle.

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Le dispositif de contrôle doit être porté individuellement à la connaissance des salariés avant sa mise en œuvre et le moyen de contrôle doit être proportionné au but recherché.

Outre les précautions nécessaires en matière de contrôle des salariés, les parties signataires affirment que la coopération et la confiance réciproque doivent être privilégiées entre le salarié et l'employeur. Cela implique que les domaines soumis aux contrôles soient connus et explicités dans une forme qui permet la compréhension de tous.

Les parties signataires demandent ainsi aux branches professionnelles qui négocient un accord relatif à l'impact du numérique d'accompagner les entreprises sur la régulation du contrôle de l'activité des salariés au moyen des outils numériques en portant une attention particulière à la situation des entreprises de moins de 50 salariés. Elles les invitent notamment à veiller à ce que les principes de régulation du contrôle de l'activité des salariés puissent s'appliquer aux multiples outils numériques, dans toutes leurs composantes, qu'ils soient matériels ou logiciels, en prenant en considération les innovations actuelles ou à venir telles que, ainsi que précédemment évoquées, l'intelligence artificielle et les algorithmes de management.

5)   La prévention des risques professionnels via les outils numériques : principes et limites

La mobilisation d'outils numériques peut constituer un moyen en faveur de la prévention des risques professionnels et aider les employeurs de l'ESS à accomplir leur obligation relative à la santé et à la sécurité des salariés.

Certains outils numériques sont en eux même consacrés à la prévention des risques professionnels tels que ceux permettant notamment, l'établissement et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), la définition d'actions de prévention et le déploiement d'un programme de prévention …

D'autres outils numériques, bien que non spécifiques à la prévention des risques professionnels, peuvent permettre de repérer certains risques professionnels tels que la surcharge de travail, la « surconnexion », etc.

Les parties rappellent que ces outils doivent impérativement respecter la réglementation relative à la protection des données personnelles des salariés et celle applicable en matière de contrôle de l'activité des salariés dont les principes sont évoqués aux 3) et 4) du présent article.

6)   Assurer la régulation du télétravail  (a)

L'article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ce mode d'organisation du travail résulte du double volontariat du salarié et de l'employeur. La mise en place du télétravail de manière impérative par l'employeur n'est possible qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (épisode majeur de pollution, destruction des locaux, phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels, etc.) considérant qu'il s'agit d'« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l'article L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires affirment que l'instauration du télétravail doit être compatible avec les activités, missions et tâches du salarié. Il s'agit d'un moyen pouvant favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, ainsi qu'il est prévu au 2) du présent article, une attention spécifique doit être portée sur le respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs.

Lors de la mise en œuvre du télétravail, l'employeur doit fournir les moyens, équipements et l'accompagnement suffisants pour permettre au salarié d'exercer son activité. Pour ce faire, les parties au présent accord affirment qu'il est essentiel que les entreprises disposent d'outils numériques favorisant le télétravail (accès aux logiciels métiers, au réseau de l'entreprise, plate-forme de communication et collaborative …) et dispensent des actions de formation à l'égard des salariés sur les pratiques du télétravail ainsi qu'auprès des managers s'agissant de l'encadrement à distance individuel et collectif.

Les parties signataires invitent les branches professionnelles et les entreprises à mettre en place un dispositif de suivi spécifique des salariés télétravailleurs afin de prévenir certains risques psychosociaux (isolement, surcharge ou sous-charge de travail, perte de lien …). Ce suivi peut se traduire par le moyen d'un entretien périodique (4) et par la fixation de points réguliers entre le salarié et son manager direct.

L'instauration du télétravail doit être conduite dans le cadre d'un dialogue social renforcé aussi bien pour le télétravail régulier que pour le télétravail mis en place dans des circonstances exceptionnelles. Aussi, elles demandent aux branches professionnelles qui négocient sur le sujet de prévoir, au regard de la typologie de la branche concernée, des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en œuvre le télétravail par voie d'accord collectif. En effet, ce n'est qu'à défaut de conclusion d'un accord que le télétravail peut être mis en place au moyen d'une charte après avis du CSE (ou du conseil d'entreprise) quand il existe.

Afin de faciliter sa mise en place parmi les employeurs de l'ESS, le présent accord comporte en annexe un modèle indicatif de cadre collectif de mise en œuvre du télétravail. Les dispositions de ce document peuvent utilement servir de base en vue de la négociation d'un accord d'entreprise ou, le cas échéant, à la rédaction d'une charte.

Au-delà des aspects propres à l'organisation de chaque entreprise dans la mise en œuvre du télétravail, l'accord ou la charte encadrant ce mode d'organisation du travail doit prévoir :
– la définition du télétravail ;
– les conditions de passage en télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution ;
– les conditions de retour à un travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la définition des horaires de joignabilité des salariés en télétravail ;
– les modalités d'accès au télétravail dans des conditions adaptées pour les travailleurs en situation de handicap.

Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés.

Ces dispositions obligatoires sont déclinées au sein du modèle annexé au présent accord qui prévoit :
– les différentes circonstances de recours au télétravail ;
– les conditions d'accès au télétravail (double volontariat, éligibilité, conditions matérielles) ;
– la mise en œuvre du télétravail (candidature, entretien, acceptation/ refus, formalisation, période d'adaptation, suspension et aménagement provisoire, réversibilité, lieu, formation des télétravailleurs) ;
– les modalités d'organisation du télétravail (rythme, planification, report, horaires de joignabilité, suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion) ;
– les conditions de réalisation du télétravail (moyens et équipements, salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique ou invalidante, sécurité des données, assurances, prise en charge des frais professionnels, santé et sécurité, évolution professionnelle et égalité des droits, contrôle de l'activité et du temps de travail, le maintien du lien entre les représentants du personnel et les salariés en télétravail).

Conformément à l'accord multiprofessionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019 (5), les parties signataires estiment que le télétravail peut constituer un moyen pertinent pour favoriser l'accès à l'emploi ou le maintien d'un travailleur en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Dans le cadre de la négociation d'accords collectifs de branche ou d'entreprise sur le télétravail, les parties signataires du présent accord invitent les négociateurs à prévoir des dispositions pouvant s'appliquer aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleur handicapé.

Les parties signataires considèrent également que le télétravail peut également constituer un moyen pertinent de maintien dans l'emploi de salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante.

Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à utiliser le télétravail pour permettre aux femmes enceintes de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions.

7)   Dialogue social et numérique

Si la transition numérique impacte les conditions de travail et l'emploi, elle impacte aussi le dialogue social dans ses conditions d'exercice au niveau des branches et au niveau des entreprises ainsi que le lien entre les salariés et leurs représentants. Le télétravail en est l'exemple le plus prégnant, notamment durant la crise sanitaire liée à la pandémie de SARS-CoV-2.

Ainsi, les parties signataires invitent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans les branches professionnelles comprises dans le champ d'application du présent accord à se doter de moyens permettant la continuité de l'exercice de leurs missions et de leurs prérogatives dans ce cadre.

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans les branches peuvent également accompagner les entreprises, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, pour définir des conditions et des moyens permettant le maintien du dialogue social et permettant aux représentants du personnel ainsi qu'aux organisations syndicales de poursuivre l'exercice de leurs prérogatives via les outils numériques.

Lors des négociations sur le télétravail dans les branches et les entreprises, il est utile de prévoir les moyens par lesquels les représentants du personnel pourront exercer leurs missions en télétravail, maintenir le lien et être joints par les salariés en télétravail. Le modèle annexé au présent accord décline les possibilités.

Un guide UDES est proposé aux branches et employeurs de l'ESS de façon à préciser les déclinaisons pratiques servant au déploiement du présent accord.

(1) Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, alinéa 11, Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107.

(2) Article L. 2242-17 du code du travail.

(3) Il s'agit du traitement portant sur des catégories particulières de données à caractère personnel.

(4) Le 3° de l'article L. 1222-10 du code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur d'organiser chaque année un entretien relatif aux conditions d'activité et à la charge de travail du salarié en télétravail.

(5) Étendu par arrêté en date du 20 mai 2020.

(a) L'article III.6 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mai 2023 - art. 1)