3.1.   Salariés concernés par la mesure

Par principe, ont vocation à bénéficier du dispositif d'APLD mentionné à l'article 2 du présent accord l'ensemble des salariés de l'entreprise concernée, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. (1)

Cependant, l'entreprise concernée peut restreindre l'application du dispositif à l'échelle :
– d'un établissement ou d'une partie d'établissement ;
– de certaines activités ;
– d'un service ;
– d'un atelier ;
– d'une équipe ;
– d'une unité de production.

Le recours au dispositif d'APLD ne peut pas être individualisé. En effet, il n'est pas possible pour une entreprise de déroger au caractère collectif du placement des salariés en APLD.

Au sein d'un établissement, service, atelier, équipe ou unité de production, les salariés peuvent être placés en APLD par roulement dès lors qu'il y a réduction collective du travail.

En revanche, la réduction d'horaires doit être identique en moyenne pour tous les salariés exerçant un même métier, affectés à un même établissement, service, atelier, équipe ou unité de production.

3.2.   Réduction de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation

Dans le cadre du présent dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés mentionnés à l'article 3.1 peut être réduit.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Aucune réduction d'horaire ne pourra être inférieure à une demi-journée de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

La mise en œuvre du dispositif d'APLD implique pour l'employeur de prévoir un planning périodique précisant les périodes de réduction ou de suspension d'activité, en tenant compte du principe d'équité.

Sauf situation urgente caractérisée dans le document unilatéral mentionné à l'article 5.1 du présent accord collectif de branche, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté pour informer les salariés concernés de la réduction de leur horaire de travail, de la durée de cette réduction et de leur planning.

Par principe, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail, cette limite s'appréciant sur la durée totale d'application du dispositif et pour chaque salarié concerné.

Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise et sur décision de l'autorité administrative compétente, la réduction de l'horaire de travail peut être portée à 50 % de la durée légale de travail.

3.3.   Indemnité versée au salarié

Les salariés relevant du dispositif d'activité partielle de longue durée bénéficient d'une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° ­ 2020-926 du 28 juillet 2020.

Au jour d'entrée en vigueur du présent accord collectif de branche, l'indemnité horaire due à chaque salarié concerné s'élève à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés telle que prévue au paragraphe II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une meilleure indemnisation des salariés concernés.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficieront du dispositif prévu au présent article, dans les conditions déterminées par la réglementation spécifique en vigueur (prévue par l'article 2 du décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 au jour de la conclusion du présent accord collectif).

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de l'élaboration du présent accord prévoient notamment le maintien au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'APLD de l'acquisition des droits à congés payés.

3.4.   Allocation versée à l'employeur

3.4.1.   Modalités d'indemnisation de l'employeur

En contrepartie du versement de l'indemnité mentionnée à l'article 3.3 du présent accord collectif de branche, l'employeur bénéficie de l'allocation d'activité partielle spécifique prévue à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 tel que modifié par décret n° 2021-674 du 28 mai 2021.

Au jour de l'entrée en vigueur du présent accord collectif de branche, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au cinquième alinéa de l'article R. 5122-18 du code du travail (salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation).

Par dérogation aux deux alinéas précédents, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle spécifique est égal au taux horaire de l'allocation de l'activité partielle qui serait applicable à l'employeur lorsque ce taux est supérieur à celui fixé par le présent article.

S'agissant du suivi des aides de l'État, le remboursement des allocations versées à l'employeur peut être demandé à ce dernier en cas de licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés placés en APLD pendant la durée de recours au dispositif (l'employeur devra rembourser les sommes perçues au titre de l'activité partielle pour chacun des salariés licenciés) ou lorsque l'administration constate que les engagements pris par l'employeur en termes d'emploi et de formation professionnelle n'ont pas été respectés.

Toutefois, le remboursement peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le document unilatéral à condition pour l'employeur d'apporter les justifications nécessaires.

3.4.2.   Interruption anticipée du dispositif

En cas de suppression de l'allocation prévue à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, ou de la diminution de son montant tel que prévu à l'alinéa 3 de l'article précédent, l'employeur aura la faculté de suspendre ou d'interrompre de manière anticipée le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.

Cette suspension ou interruption se fera après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe, information de l'autorité administrative compétente ainsi que des salariés concernés et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.5.   Cumul avec l'activité partielle « de droit commun »

Les parties signataires rappellent que le dispositif d'activité partielle de longue durée ne pourra se cumuler, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu aux articles L. 5122-1 et suivants du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la législation relative aux emplois saisonniers conformément au troisième alinéa du I de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, modifiée par l'ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d'urgence en matière d'activité partielle. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en contrat à durée déterminée d'usage et en contrats saisonniers non récurrents ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l'activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d'activité afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
(Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1)