L'organisation du temps de travail sous forme de forfait jours ne saurait en aucun cas conduire à une amplitude du temps de travail de nature à mettre en cause la vie privée ou la santé du salarié concerné. Elle n'a pas vocation d'allonger la durée du travail des salariés, mais d'adapter l'organisation du travail de certains cadres travaillant de manière autonome.

4.4.1.   Conventions individuelles ou avenants au contrat de travail de forfait annuel en jours : personnel concerné

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours les cadres qui disposent d'une véritable autonomie dans leur emploi du temps et d'un réel pouvoir de décision dans l'organisation de leur travail sur le court et le moyen terme et dont la nature de leurs fonctions les dispense de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel elles ou ils sont intégrés. (2)

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours, sauf disposition plus favorable en entreprise, ne pourra en aucun cas dépasser 217 jours par an, la journée de solidarité étant prise en charge par l'employeur.

Le nombre de jours de travail ainsi défini correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

La convention individuelle de forfait jours ou l'avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération forfaitaire à verser.

La convention individuelle de forfait jours ou l'avenant au contrat de travail ne peut être imposée à quiconque et n'est possible qu'avec l'accord du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne peut pas être considéré comme une faute professionnelle. Ce refus ne peut aucunement être sanctionné ni handicaper les opportunités de carrière professionnelle des salariés concernés.

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l'exercice de sa mission. À défaut d'organisation du temps de travail sous forme de forfait jours déjà prévu par accord d'entreprise dans une entreprise de la branche au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, les parties signataires recommandent que la rémunération ne puisse être inférieure au montant annuel du minimum garanti de branche ou d'entreprise correspondant à la qualification du salarié majorée de 10 %.

Hormis le cadre qui vient d'être embauché en forfait jours, le cadre qui passe d'une organisation de travail à l'heure à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d'une période probatoire de douze mois durant laquelle il peut revenir à l'organisation précédente. Dans ce cas, il recouvre la rémunération dont il bénéficiait avant de passer au forfait jours sauf si l'éventuel changement de rémunération a été lié à une promotion.

4.4.2.   Période de référence et modalités du forfait jours

La comptabilisation du temps de travail du personnel se fait en jours sur une période de référence annuelle de 12 mois consécutifs, par défaut fixée à l'année civile.

Dans le cadre du nombre de jours travaillés annuellement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires. Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les arrêts de travail pour maladie et accident de travail et les congés spéciaux doivent être déduits du nombre de jours travaillés par an.

Le positionnement des jours de repos prend la forme de journée (s), ou demi-journée (s) par exception à la demande du salarié, par accord entre le salarié et l'employeur, dans le respect de la procédure de congés payés applicable. Tous les congés payés doivent être impérativement soldés avant le dernier jour de la période de référence en vigueur dans l'entreprise de rattachement ou éventuellement placés sur le compte épargne temps des salariés s'il existe dans l'entreprise.

4.4.3.   Arrivée et départ en cours d'année (3)

En cas d'année incomplète (entrée ou départ en cours d'année), le nombre de jours travaillés est proratisé.

4.4.4.   Organisation de l'activité

Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise.

L'employeur doit s'assurer que les salariés en forfait-jours respectent les temps de repos obligatoires et les amplitudes horaires maximales autorisées. L'employeur doit s'assurer que l'intéressé veille à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail à l'exception des durées maximales prévues par la loi. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

4.4.5.   Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

a) Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours renseignant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, en :
– repos hebdomadaire ;
– congés payés ;
– congés conventionnels et d'entreprise (congés supplémentaires, congés d'ancienneté...) ;
– jours fériés chômés ;
– jours de repos liés au forfait.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et conforme à la loi ainsi qu'une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés. Il détermine également les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion défini à l'article 7.1 de la présente convention collective.

Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés.

Ce document de suivi, établi mensuellement et validé par l'employeur, permet de vérifier et répartir la charge de travail, de comptabiliser l'amplitude de travail des salariés et, le cas échéant, de remédier à une surcharge de travail incompatible avec le temps de travail des salariés.

Ce document peut être établi sur support numérique.

b) Procédure d'alerte

Les salariés tiennent informé leur employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou liée à l'isolement professionnel du fait de leur statut, les cadres en forfait jours ont la possibilité d'en informer par écrit leur employeur et les institutions représentatives de personnel (IRP). L'employeur les reçoit sous quinzaine et formule les mesures mises en place pour permettre d'y remédier. Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu d'entretien écrit communiqué aux salariés concernés ainsi que d'un suivi de leur bonne application. Les cadres sont de nouveau reçus un mois plus tard afin de faire un point sur leur situation de manière à s'assurer l'efficacité des mesures prises.

c) Suivi collectif des forfaits jours et entretien périodique

Un entretien individuel régulier, se tenant au moins chaque semestre, est organisé par l'employeur avec chaque salarié, pour examiner la charge de travail, notamment pour ce qui concerne l'amplitude des journées d'activité, et l'articulation entre ses activités professionnelles, sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Un document d'entretien annuel est rempli conjointement par l'employeur et le salarié afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce document doit être signé par les deux parties. Au regard des constats partagés, les solutions ou les mesures de prévention nécessaires sont définies. Ces points peuvent être abordés dans le cadre des dispositifs d'entretien périodique de l'entretien annuel d'évaluation et consignés dans son compte-rendu.

Au-delà des entretiens dédiés au suivi de la charge de travail, les signataires de la présente convention collective engagent les entreprises et leur encadrement à suivre en permanence la charge de travail des salariés et de façon spécifique ceux travaillant sous le régime du forfait jour.

Chaque année, l'employeur informe le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur la bonne application des dispositions conventionnelles.

(1) L'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-26 du code du travail relatives à la nécessité de transmettre au comité social et économique les informations relatives aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle.
(Arrêté du 22 septembre 2025 - art. 1)

(2) L'alinéa 1er de l'article 4.4.1 est étendu sous réserve qu'il soit complété, en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise précisant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, conformément au 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, au-delà de la seule reprise des dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2025 - art. 1)

(3) L'article 4.4.3 est étendu sous réserve que l'accord de branche soit complété, en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise, prévoyant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 22 septembre 2025 - art. 1)