La réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 a pour objectif de donner à chaque salarié (e) la liberté de choisir et la capacité à construire son avenir professionnel, et de renforcer l'investissement des entreprises dans le développement des compétences et des qualifications des salarié (e) s.

Par l'actualisation de certains dispositifs, et la création de nouveaux dispositifs, la réforme de la formation professionnelle a amené les partenaires sociaux à adapter leur accord du 2 avril 2015.

Au-delà de l'actualisation, les parties signataires affichent l'ambition de créer un cadre favorable permettant aux entreprises de la branche de disposer et de développer des compétences dont elles ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, et, aux salarié (e) s, en tenant compte de leurs aspirations personnelles, de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications, et de sécuriser leurs parcours professionnels. En cela, le présent accord est étroitement lié aux accords gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et classifications en vigueur au sein de la branche.

Elles entendent mobiliser l'ensemble des dispositifs rénovés permettant aux salarié (e) s et aux demandeurs d'emploi d'acquérir et d'actualiser leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, à travers les dispositifs tels que la préparation opérationnelle à l'emploi, le plan de développement des compétences, la promotion ou reconversion par l'alternance, l'entretien professionnel ou le compte personnel de formation désormais monétisé.

L'objectif de la branche est ainsi de faire de la formation et du développement des compétences et des qualifications un enjeu économique pour les entreprises :
– enjeu économique au travers de nouvelles possibilités pour permettre aux salarié (e) s de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière notamment dans un cadre financier organisé collectivement et partagé entre l'entreprise et l'OPCO 2i ;
– enjeu économique faisant l'objet d'un dialogue social fort au sein des entreprises, par sa nature propre, et parce qu'étroitement imbriqué avec l'organisation des entreprises. La sécurisation des salarié (e) s dans leurs parcours professionnels, objectif majeur de la réforme, ne dépend pas uniquement de la formation mais aussi de l'organisation du travail dans l'entreprise. Cela signifie que l'organisation du travail mise en place au sein de l'entreprise, en adéquation avec sa stratégie, doit être source d'opportunités de développement des salariés, et de progression des qualifications.

La branche souhaite que les entreprises abordent la formation de manière globale en prenant en compte l'ensemble de ses enjeux sur la base d'un diagnostic partagé par les acteurs de l'entreprise et d'un plan d'actions concerté dans le cadre du dialogue social.

Les parties signataires affirment ainsi qu'il y a une obligation sociale à former et mieux former les salarié (e) s. En soutenant que l'effort de formation des entreprises ne doit pas être entièrement alloué à l'adaptation des salarié (e) s à leur poste de travail, la branche inscrit la formation dans les principes de la RSE (responsabilité sociale et environnementale), soucieuse de ne pas enfermer le (la) salarié (e) dans son poste en l'aidant à progresser et à acquérir les moyens de son autonomie. Les compétences dites « transversales » et « transférables » qui accompagnent les évolutions et les mobilités professionnelles jouent un rôle privilégié en matière de RSE et sont une condition d'atteinte des 17 objectifs de développement durable (ODD) conçus dans le cadre des travaux des Nations Unies en 2015.

Enfin, la formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et les salarié (e) s comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Aussi, les entreprises veillent à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salarié (e) s.

Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salarié (e) s soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l'âge, tant en terme quantitatif que qualitatif.

Cette égalité, appliquée dès l'élaboration du plan de développement des compétences, doit amener les managers et responsables ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation pendant les entretiens professionnels et/ ou annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l'intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.