1. Recrutement

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité social et économique dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.

a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou recrutements nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5 ci-après.

L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.

Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours au recrutement d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.

b) Chaque embauche en CDI sera confirmée, par une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment :
– l'intitulé de l'emploi occupé ;
– le groupe et le niveau de classification ;
– la durée de la période d'essai ;
– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
– la durée du travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective applicable ;
– s'il y a lieu la clause de non-concurrence ;
– à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;

c) Au moment de l'embauche, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.

d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés, telles que les salariés en situation de handicap.

2. Modification du contrat

a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une proposition écrite préalable explicitant la nature de la modification.

Le salarié faisant l'objet d'une telle proposition disposera d'un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa réponse.

Il est rappelé que la jurisprudence sociale précise les critères permettant d'identifier les modifications essentielles du contrat de travail soumises à l'accord préalable du salarié.

Dans le cas de refus du salarié d'accepter une modification essentielle du contrat de travail, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.

b) Modification du secteur géographique à l'initiative de l'employeur, des salariés exerçants, à titre principal, une activité de promotion.

Définition de la modification de secteur géographique

Constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant II de la présente convention collective :
– soit une évolution du secteur géographique du salarié rendant nécessaire un changement de son domicile du fait d'un éloignement important avec son nouveau secteur. L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ;
– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ainsi qu'une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d'habitation et le professionnel ou l'établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l'aide d'un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.

La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise. À titre d'illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé…

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.

L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé une évolution de leur secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci-dessus.

Toute autre évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus, ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une simple information écrite au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où le salarié refuse une évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 36 des présentes dispositions.

Garantie de rémunération

Les évolutions de secteur géographique peuvent avoir des impacts sur la rémunération variable des salariés dans les mois suivants les changements de secteur, qu'il convient dans certains cas de compenser.

Ainsi, les salariés acceptant une évolution de leur secteur géographique, constitutive d'une modification essentielle de leur contrat de travail définie ci-dessus, bénéficieront d'une garantie de rémunération, pendant 12 mois à compter de la modification effective de leur secteur.

Une garantie de rémunération de 12 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise ;
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

Une garantie de rémunération de 6 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
– une diminution du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % périmètre de promotion par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.

La garantie de rémunération consiste en un maintien de rémunération, en cas de diminution de la part variable du salarié, équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure égale à la durée de la garantie de rémunération.

3. Clauses contractuelles particulières
a) Obligation de loyauté et secret professionnel

Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus à une obligation de loyauté envers leur employeur et plus particulièrement au secret professionnel. Dans ce cadre, les salariés sont tenus de conserver une discrétion et un secret professionnel absolu notamment, sur tous les faits, documents, fichiers, méthodes ou encore procédés techniques propres à l'entreprise et ce, vis-à-vis de toute personne étrangère à l'entreprise et dont ils auraient connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

b) Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauche et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction.

Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour libérer par écrit le salarié de la clause d'interdiction.

En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

4. Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.

Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à 3 jours.

Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.

b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.

Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant I « Classifications et salaires ».

La période d'essai est non renouvelable.

c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai, conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite d'information et de prévention lors de l'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.