VI. 7.1. Forfait en heures

VI. 7.1.1. Salariés visés :
Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en heures. Cette possibilité est cependant réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux HN, I, II et IIIA. Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.

VI. 7.1.2. Régime juridique :
Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié. Ce dernier sera au plus égal à 1 907 heures pour 1 année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour des années incomplètes.

Le nombre de semaines travaillées est calculé, pour 1 année complète, en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 607 heures normales de travail effectif, majorées de 300 au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 907 heures pour 1 année complète.

Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu, diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

Pour les années incomplètes, les calculs sont faits sur les mêmes bases, pro rata temporis.

La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions de l'article VI. 3 de la présente convention collective, relatif à la durée du travail et au repos.

Le temps de travail peut être réparti sur la semaine, dans la limite de 6 jours par semaine, en journées ou demi-journées de travail. Lorsque le temps de travail est réparti en demi-journées de travail, les horaires du salarié ne peuvent comporter plus de 1 interruption d'activité.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des heures effectuées. Ce document mensuel est établi en 2 exemplaires, 1 pour le salarié et 1 pour l'employeur, est signé par chacune des parties puis remis à chacune des parties.

Il est rédigé, dans le contrat de travail de l'intéressé, une convention déterminant :
– le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
– les modalités de décomptes des heures travaillées et de prises des jours de repos ;
– la rémunération ;
– l'incidence des absences (1).

VI. 7.1.3. Rémunération :
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-33 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

VI. 7.2. Forfait en jours

VI. 7.2.1. Salariés visés :
Les salariés cadres et salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours. Cette possibilité est cependant réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux HN, I, II, IIIA et IIIB. Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.

VI. 7.2.2. Régime juridique :
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé au plus à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile, ou pro rata temporis pour années incomplètes.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.

Les salariés bénéficieront annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile en question, selon le tableau ci-après :

Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.

Leurs dates seront fixées :
― pour 3/5 au choix de l'employeur ;
― pour 2/5 au choix du salarié, en fonction de ses choix personnels.

Un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT.

Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes d'absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé pour événements familiaux, les jours de congé pour enfant malade, les jours d'absence sans solde, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction du nombre de jours RTT, à hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.

Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

Les dispositions des articles VI. 3.1.2, relatif au repos quotidien, et VI. 3.2.2, relatif au repos hebdomadaire, s'appliquent aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, qui ne sont par ailleurs pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-27 du code du travail.

Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le contrôle individuel des jours effectivement travaillés s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les jours travaillés, ou par tout autre moyen équivalent.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour bénéficie au moins une fois chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
– l'organisation et la charge de travail du salarié ;
– l'amplitude de ses journées et la charge de travail qui en résulte ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
– sa rémunération ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il est rédigé, dans le contrat de travail de l'intéressé, une convention déterminant :
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– les modalités de décomptes des jours travaillés et de prises des jours de repos (2) ;
– la rémunération ;
– l'incidence des absences (3) ;
– la possibilité de réaliser des jours supplémentaires de travail au-delà du forfait annuel et leur modalité de rémunération (4).

À défaut de disposition prévue dans l'accord ou la charte de l'entreprise conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, la convention de forfait fixe les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition par l'employeur pour l'exercice de sa mission, dès lors qu'il est dans une période de repos journalière ou hebdomadaire, ou en période de congés. (5)

VI. 7.2.3. Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 20 % de la référence retenue pour l'annexe « Salaires minima » lorsque le forfait est de 218 jours.

VI. 7.3. Forfait sans référence d'horaire

VI. 7.3.1. Salariés visés :
Les conventions de forfait sans référence horaire peuvent être conclues uniquement pour les cadres réunissant les conditions cumulatives suivantes :
– participation effective à la direction de l'entreprise ;
– responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;
– habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– rémunérations parmi les plus élevées de l'entreprise ou de l'établissement ;
– fonction relevant du niveau I ou HN de la catégorie A.

VI. 7.3.2. Régime juridique :
Les modalités d'exercice des responsabilités qui impliquent une indépendance et une autonomie particulière justifiant le forfait sans référence horaire doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

VI. 7.3.3. Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22. La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

VI. 7.4. Forfait de salaire

Toutes les dispositions de l'article III. 2. ci-dessus s'appliquent aux salariés, cadres ou non cadres, non soumis à un horaire collectif.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir les modalités de régularisation de la rémunération du salarié qui part en cours de période selon qu'il a, ou non, effectué le nombre exact d'heures de travail auquel correspond son forfait recalculé sur la période incomplète, ou encore les modalités de décompte des heures déduites de la rémunération en cas d'absence non rémunérée.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que le document mensuel de contrôle des jours travaillés et non travaillés mentionné à l'article VI. 7.2.2 soit rempli sous la responsabilité de l'employeur, en application du principe de contrôle, par l'employeur, de la charge de travail du salarié, posé par l'article L. 3121-60 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.

A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-59 du code du travail en application duquel l'avenant à la convention individuelle de forfait par lequel le salarié et l'employeur conviennent du dépassement du forfait ne vaut que pour l'année en cours.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(5) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2242-17 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)