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Classification des emplois
La présente classification a pour finalités :
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
– de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
– de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
– d'être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
– de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
1. Filières
Les entreprises s'organisent généralement autour de 4 filières correspondant aux fonctions nécessaires à leur activité.
Chaque fonction recouvre des domaines d'activité différents correspondant aux compétences spécifiques requises par les salariés qui y sont employés mais agissant en interaction pour la bonne marche de l'entreprise.
| Filière | Domaine d'activité |
|---|---|
| Supports | Finance – Gestion |
| Ressources humaines – Juridique | |
| Moyens internes/services généraux | |
| Marketing – Commercial – Communication | Marketing |
| Communication | |
| Commercial | |
| Moyens technologiques | Diffusion |
| Technique audiovisuelle | |
| Systèmes d'information | |
| Contenus | Programmes |
| Antenne | |
| Production audiovisuelle | |
| Digital |
Pour autant, selon sa taille, sa thématique, son économie ou sa stratégie de développement, une entreprise peut ne pas comporter un ou plusieurs des domaines d'activité (par exemple, le domaine production audiovisuelle si l'entreprise ne s'est pas dotée de cette activité).
Cette description a un caractère théorique et général, une entreprise pouvant faire le choix, par exemple, de rattacher tel domaine d'activité à une filière différente.
2. Niveaux
Dans chaque domaine d'activités, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classants relatifs à :
– la responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d'action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;
– l'autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise ;
– la compétence : elle est définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d'encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels. Elle peut être acquise aussi bien par la formation que par l'expérience professionnelle.
| Niveau | Classification |
|---|---|
| I | Emplois d'exécution qui requièrent un premier niveau de compétences et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant. |
| II | Emplois d'exécution qui requièrent un bon niveau de compétences et une capacité à les transmettre ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ou de responsabilité. |
| III | Emplois qui requièrent un niveau professionnalisé de compétences et d'expertise, une capacité à faire évoluer ses tâches ainsi qu'un degré significatif d'autonomie. |
| IV | Emplois qui requièrent un niveau de compétences ainsi qu'un degré d'autonomie élevé et la capacité à exercer des responsabilités. Ces emplois requièrent une expertise caractérisée par un haut niveau de formation et/ou une expérience confirmée. Ils incluent une responsabilité d'équipes, d'un domaine spécifique ou d'un cadre d'expertise. |
| V | Emplois qui requièrent un haut niveau de compétences, un fort degré d'autonomie et de responsabilité, incluant l'encadrement de salariés et à des prises de décisions ayant un impact organisationnel pour d'autres personnes. |
| VI | Emplois qui requièrent un haut niveau de compétences ainsi qu'un très haut degré d'autonomie et de responsabilité. Ces emplois correspondent aux différentes fonctions de direction. |
3. Évolution professionnelle
Les entreprises s'engagent à faciliter et favoriser l'évolution professionnelle de leurs salariés au moyen du développement de leurs compétences.
Cette évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de différents facteurs.
Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres au secteur de la diffusion qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.
Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une visibilité quant à leurs perspectives professionnelles.
Entretien
Chaque salarié bénéficie d'un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 2 ans. Afin de s'y préparer le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 1 semaine à l'avance.
L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d'apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.
Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle future.
Leurs modalités sont définies au sein de chaque entreprise, mais doivent répondre aux exigences suivantes :
– l'appréciation doit se faire sur des critères objectifs et normalisés, prenant en compte la responsabilité, l'autonomie et la compétence ;
– l'appréciation doit faire l'objet d'un dialogue entre le salarié et la personne chargée de la formuler ;
– l'appréciation doit être explicitée auprès du salarié et elle lui est communiquée par écrit. Le salarié doit pouvoir apporter ses observations sur ce document, lequel sera contresigné ;
– le salarié doit pouvoir bénéficier d'une possibilité de recours au cas où il contesterait cette appréciation. Ce recours peut s'effectuer par écrit auprès du service ressources des humaines de l'entreprise ou des instances de représentation du personnel existantes dans l'entreprise.
Les niveaux traduisent le positionnement du salarié dans l'entreprise et permettent de prendre en compte son évolution professionnelle.
En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux 1 à 5. Ce positionnement s'apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d'examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de gestion du personnel ou des services investis d'une autorité en la matière.
Le premier échelon (A) correspond à un début d'expérience dans une fonction.
Le troisième échelon (C) correspond à une expérience aguerrie d'une fonction conférant au salarié un savoir-faire ayant valeur de référence pour les salariés classés sur les deux premiers échelons.
En dehors des entretiens prévus ci-dessus, et notamment en cas d'absence prolongée d'évolution professionnelle, un salarié peut solliciter le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution et/ou faire valoir une demande d'évolution en raison de nouvelles compétences développées et/ou de l'acquisition d'une plus grande maturité professionnelle.
4. Évolution salariale
Dans les entreprises mettant en place des révisions périodiques de salaires basées sur la performance individuelle des collaborateurs, les salariés doivent être informés par l'entreprise des décisions individuelles les concernant.
En cas d'absence prolongée d'évolution salariale, un salarié peut obtenir un entretien approfondi avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution.
5. Salaires minima conventionnels
Les salaires effectifs de chacun des salariés peuvent s'échelonner à partir du minimum prévu pour le niveau, sans limitation supérieure, le salaire effectif d'un salarié au sein d'un niveau pouvant être supérieur au minimum du niveau supérieur.
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Minimum conventionnel mensuel brut (base 35 heures) |
|---|---|---|
| I | A | 1 510 |
| B | 1 530 | |
| C | 1 550 | |
| II | A | 1 600 |
| B | 1 625 | |
| C | 1 650 | |
| III | A | 1 710 |
| B | 1 750 | |
| C | 1 800 | |
| IV | A | 2 050 |
| B | 2 120 | |
| C | 2 200 | |
| V | A | 2 700 |
| B | 2 800 | |
| C | 3 000 | |
| VI | 3 400 |
6. Emplois repères
Afin de permettre aux salariés de se situer à la fois dans l'entreprise et par rapport aux autres salariés du secteur a été établi un tableau des emplois qui constituent des repères.
Lorsque l'entreprise attribue à un emploi une dénomination différente – soit pour en préciser le champ, soit pour des raisons de culture interne – le salarié est informé par l'employeur de l'emploi repère correspondant à la dénomination de son emploi au moyen d'une table de corrélation.
Ce tableau détermine les niveaux minima auxquels doivent être classés les emplois, les entreprises peuvent également, en fonction de leur organisation et de leur taille, classer certains emplois à un niveau différent.
Ce tableau, qui présente un certain nombre d'exemples et n'est pas exhaustif, n'a pas de valeur contraignante ni obligatoire.
| Emplois repères | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Filière | Domaine | Niveau VI | Niveau V | Niveaux IV et III | Niveau II | Niveau I |
| Fonctions supports | 1. Finance – Gestion | Directeur administratif et financier Directeur financier Directeur de gestion | Responsable financier Responsable de gestion | Contrôleur de gestion Chef comptable | Comptable confirmé Technicien de gestion | Comptable débutant Aide comptable |
| 2. Ressources Humaines – Juridique | Directeur des ressources humaines Directeur juridique | Responsable ressources humaines Responsable juridique | Chargé de ressources humaines Juriste senior | Technicien de paie Assistant ressources humaines Assistant juriste Juriste débutant | Agent de paie | |
| 3. Moyens internes | Directeur des moyens généraux | Responsable sécurité | Chargé de logistique | Secrétaire/assistant de direction Technicien logistique | Secrétaire/assistant | |
| Marketing – Commercial – Communication | 4. Marketing | Directeur marketing Directeur des études | Responsable marketing Responsable des études | Chef de produit marketing Chef de projet marketing | Assistant marketing Chargé d'études junior | Opérateur de saisie |
| 5. Communication | Directeur de la communication | Responsable communication | Chargé de communication | Attaché presse | Agent de relation téléspectateurs | |
| 6. Commercial | Directeur commercial Directeur relation client Directeur de la régie publicitaire | Responsable commercial Responsable relation client Responsable de la publicité | Commercial Chargé de compte client Chef de publicité | Assistant/attaché commercial Assistant publicité | Conseiller clientèle Agent de publicité | |
| Moyens technologiques | 7. Diffusion | Directeur de la diffusion | Responsable de la diffusion | Superviseur d'antenne | Technicien de diffusion Technicien d'exploitation | Agent de diffusion Agent d'exploitation |
| 8. Technique audiovisuelle | Directeur technique | Responsable technique | Chef monteur Chef de plateau Chef OPV Ingénieur du son | Assistant plateau Planificateur Monteur Graphiste OPV OPS | Aide plateau Aide monteur Infographiste Assistant son | |
| 9. Systèmes d'information | Directeur des systèmes d'information | Responsable de domaine (études informatiques, réseaux…) Responsable de projet informatique | Ingénieurs (réseaux, broadcast…) Chef de projet informatique Webmaster | Technicien de maintenance Développeur Analyste | Agent d'intervention (Hotliner) | |
| Contenus | 10. Programmes | Directeur des programmes Directeur artistique | Responsable des acquisitions | Chargé d'achat Conseiller de programme Conseiller artistique | Assistant artistique Assistant de programmation | Agent de visionnage |
| 11. Antenne | Directeur de la programmation Directeur antenne | Responsable programmation Responsable conformité des programmes Responsable contrôle de diffusion | Chargé de conducteur antenne Animateur présentateur Traducteur | Rédacteur conducteur antenne Assistant antenne Vérificateur Sous-titreur | ||
| 12. Production audiovisuelle | Directeur de production | Responsable de production Réalisateur | Chargé de production Cadre de réalisation | Coordinateur de production Documentaliste Assistant réalisateur Scripte | Vidéothécaire Archiviste | |
| 13. Digital | Directeur du digital | Responsable développements digitaux | Chef de projet Community Manager | Assistant développements digitaux Analyste programmeur Contributeur éditorial Rédacteur | ||