Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction de sexe.
Les offres d'emploi, internes et externes, devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui lui est propre et qui soit identique, chaque entreprise organise un processus qui se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe, et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Lors de l'entretien d'embauche, ou de l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.9 de l'accord formation navigant, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte, si elle a déjà des enfants, ou si elle compte en avoir.
Lorsqu'un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises doivent rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles prennent les mesures visant à améliorer la situation.