2.1.1. Fréquence et calendrier

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et conduit en priorité par le responsable hiérarchique direct ou le supérieur de celui-ci.
Pour les salariés présents à l'effectif au 7 mars 2014, le premier entretien devra avoir lieu au plus tard le 7 mars 2016.
Si le premier entretien biennal ne saurait être confondu avec l'entretien mentionné à l'article 2.2, il est souhaitable de réaliser, lors de celui-ci, un premier état des lieux sur les formations et les progressions salariales dont le salarié a bénéficié les années antérieures. Pour les salariés recrutés postérieurement au 7 mars 2014, ils bénéficieront d'un premier entretien biennal au plus tard avant la fin de leur deuxième année d'ancienneté.
En outre, cet entretien professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
Les entreprises peuvent également proposer un entretien professionnel aux salariés n'exerçant plus leur mandat électif de représentants du personnel, à l'issue de celui-ci.

2.1.2. Objectif et moyen

Cet entretien doit permettre de faire émerger les attentes réciproques de l'employeur et du salarié, ainsi que les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi du salarié.
Il poursuit un double objectif :
– favoriser l'élaboration du projet individuel d'évolution du salarié, compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles : plan de formation, heures disponibles au titre du compte personnel de formation, CIF, période de professionnalisation, etc. ;
– alimenter la démarche de l'entreprise d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences.
Il se déroule de manière spécifique et distincte vis-à-vis de l'entretien annuel et donne lieu à l'établissement d'un document écrit, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié. Ce document doit prévoir la possibilité pour le salarié d'exprimer ses souhaits, ses points d'accord et de désaccord, notamment sur les propositions faites par l'entreprise et sur la prise en compte par l'entreprise des propositions du salarié. Les parties signataires rappellent que selon la loi du 4 août 1994 (n° 94-665) l'entretien doit se dérouler en français.
Considérant cet entretien professionnel comme une clé essentielle pour la réussite de l'ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord, les parties signataires s'engagent à promouvoir l'entretien professionnel en :
– demandant à l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA DEFI au jour de la signature du présent accord, et selon les modalités prévues au titre VIII du présent accord) de mettre à la disposition des salariés et des entreprises du secteur, notamment les plus petites, différents outils d'accompagnement, dont le guide pour l'entretien professionnel, au plus tard fin 2015. Ces outils seront validés par la CNPE ;
– incitant les entreprises à former les managers à la conduite d'entretien (notamment par le biais de la formation prévue à cet effet par la branche), à développer l'information des salariés (notamment sur la préparation et le contenu de l'entretien professionnel) et à développer la connaissance des managers sur les objectifs et les orientations stratégiques de l'entreprise.
Un bilan des entretiens professionnels réalisés (et portant a minima sur le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel et de l'abondement correctif visé à l'article 2.2 du présent accord) sera communiqué chaque année aux instances représentatives du personnel de l'entreprise et de ses établissements à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.