Depuis le 1er janvier 2002, cette rémunération minimale annuelle garantie brute est fixée selon un barème négocié chaque année dans le cadre de la commission mixte nationale.
Ces valeurs constituent la rémunération annuelle du coefficient hiérarchique correspondant, en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois et tient compte de la réintégration de la prime RTT dans l'expression mensuelle.
Pour la vérification de l'application de cette garantie annuelle, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires liés à l'exécution du contrat de travail quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation sociale, à l'exception des éléments suivants :
– la rémunération afférente à des heures supplémentaires (art. 21 de la convention collective) ;
– les majorations de l'horaire de base pour heures exceptionnelles (art. 23 et 44 de la convention collective) ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 24 de la convention collective ;
– la prime d'équivalence telle que prévue par l'article 5 de l'avenant no 88 du 20 février 2001 ;
– les sommes versées au titre d'accord d'intéressement et/ou de participation des salariés aux résultats de l'entreprise au sens de l'ordonnance no 86-1134 du 21 octobre 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés ;
– les sommes constituant un remboursement de frais, ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation sociale.
Les entreprises auront à examiner paritairement, avec les délégués syndicaux ou, à défaut de représentation syndicale, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, quels sont les éléments de rémunération qui sont exclus du comparatif entre ce que verse l'entreprise aux salariés et le montant de la RAG.
Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien du salaire au taux plein, dans le cadre de l'article 42 de la convention collective, seront assimilées pour le calcul à un temps de travail effectif, et ce uniquement pour l'application de la RAG. En conséquence, l'intégralité de la rémunération brute fictive de base de la personne sera prise en compte comme si elle avait continué à travailler normalement pendant ces périodes.
En fin d'année civile, l'employeur vérifiera que le montant des rémunérations définies par le présent article aura bien été au moins égal au montant des rémunérations annuelles brutes garanties fixées pour l'année de référence.
Dans le cas où le salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération minimale annuelle garantie, l'employeur procède au versement du complément au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant. Ce complément est exclu de la rémunération effective comparée à la rémunération minimale annuelle garantie l'année suivante.
Lorsqu'en cours d'année une personne n'aurait pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire (ou l'horaire hebdomadaire moyen) (congés sans solde, absences non autorisées, chômage partiel, entrée en cours d'année…) le montant du complément différentiel serait ajusté au prorata du temps de présence.
Il est convenu que les entreprises ont la possibilité d'établir une équivalence mensuelle pour l'application de la rémunération minimale annuelle brute garantie ; si cela est, l'indication sera portée sur le bulletin de paie et, dans le cas contraire, une information individualisée sera remise au salarié lors de chaque revalorisation conventionnelle ainsi qu'un récapitulatif en fin d'année précisant les composantes annuelles de la rémunération minimale annuelle garantie.
Les entreprises qui ont un horaire officiel inférieur à l'horaire légal ajusteront le barème prévu à l'article 4 du présent avenant, proportionnellement.
Ce barème ne remet pas en cause :
– la fixation des coefficients hiérarchiques sur la base de l'accord de classification du 27 mars 2007 ;
– le calcul de la prime d'ancienneté tel qu'il est défini à l'article 24 de la convention collective ou les accords d'entreprise.