La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre sous différentes formes :

- réduction de l'horaire journalier ;

- réduction de l'horaire hebdomadaire ;

- réduction du temps de travail associée à une annualisation ;

- jours de repos RTT (associés ou pas à un compte épargne-temps).

1.4.1. Jours de repos RTT.

Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).

A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise des jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur. Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise (1).

1.4.2. Compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à la loi, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler certains droits à congé rémunéré.

Les dispositions prévues par le présent accord s'appliquent aux entreprises dans lesquelles n'existe pas d'accord d'entreprise sur le compte épargne-temps.

a) Mise en oeuvre.

La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.

Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

b) Ouverture et tenue du compte.

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une année civile. Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un document individuel à l'issue de chaque période annuelle. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.

c) Alimentation du compte (2).

En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des conditions différentes, chaque salarié peut affecter à son compte une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.

d) Utilisation du compte épargne-temps (3).

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

- congé parental d'éducation ;

- congé sabbatique ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise ;

- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;

- congé formation ;

- congé pour départ anticipé à la retraite.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi à l'initiative du salarié après accord de l'employeur.

e) Situation du salarié pendant le congé.

Indemnisation du salarié :

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Statut du salarié en congé :

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Cessation et transmission du compte :

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au compte épargne-temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).