3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail

Il pourra être procédé à une réduction hebdomadaire du travail.

3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail

La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours, dans le respect des dispositions des articles L. 212-1 et D. 212-1 du code du travail relatives à la durée quotidienne de travail.

3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours

ou de demi-journées de repos sur une période maximale de 4 semaines

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année (1)

Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de la semaine, du mois, du cycle ou de l'année, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9, paragraphe II, du code du travail.

En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :

-travaux urgents liés à la sécurité (2) ;

-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) (2) ;

-difficultés liées à des intempéries ou sinistres (2) ;

-problèmes techniques de matériels, pannes (2) ;

-absentéisme collectif anormal lié à la maladie (2).

Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :

-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

-pertes de clients ou marchés entraînant une baisse d'activité.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement.

La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Conformément aux dispositions de la loi, une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail utilisable sur l'initiative du salarié pourront être affectés au compte épargne temps, s'il existe dans l'entreprise ou dans l'établissement.

3.5. Modulation

3.5.1. Principe.

Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de l'industrie du caoutchouc qui présentent un caractère saisonnier et/ ou fluctuant et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum ou calendaires de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3).

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés (4).

3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation.

Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux des organisations représentatives.

En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 10 semaines à compter de l'ouverture des négociations, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il existent.

Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation, tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés.

3.5.3. Programmation indicative.

Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés.

Les variations d'horaire pourront être programmées selon les calendriers individualisés et formalisés si l'activité des salariés concernés le justifie. Il conviendra alors de préciser pour chaque salarié concerné les modalités selon lesquelles la durée de leur temps de travail sera décomptée (5).

Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

Toutefois un bilan intermédiaire d'application pourra intervenir au cours de la première année.

3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire.

En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

L'employeur devra préalablement consulter, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur la nature des circonstances exceptionnelles permettant la réduction de ce délai. Dans ce cas, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés, ou tel que défini par accord d'entreprise. Les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance devront être définies dans l'entreprise ou l'établissement (6).

Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée dans l'entreprise (6).

Cette contrepartie sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2 (6).

3.5.5. Limites de modulation.

Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque.

3.5.6. Rémunération.

Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.

3.5.7. Régularisation de la rémunération.

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçue par rapport à son temps de travail réel.

3.5.8. Chômage partiel.

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires.

Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné, même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.

Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

(1) Article étendu sous réserve que les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, soient prévues par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail, desquelles il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit fixer le délai de prévenance réduit en deçà de sept jours (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au mode de décompte de la durée annuelle du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, duquel il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit préciser les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié est décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, desquelles il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit préciser les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues au bénéfice du salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).