Désormais, l'employeur devra distinguer la nature des actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en identifiant :

- les actions qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;

- les actions qui participent au développement des compétences des salariés.

2.1.1. Les actions d'adaptation au poste de travail.

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Elles s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail sont considérées comme du travail effectif, impliquant le maintien de la rémunération.

2.1.2. Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi.

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et doivent donner lieu au maintien de la rémunération.

Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise, ou à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans la limite par an et par salarié de 50 heures ou de 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Dans le cas de dépassement d'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

2.1.3. Les actions de développement des compétences.

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être mises en oeuvre pendant le temps de travail, avec ou sans dépassement de l'horaire de référence.

Toutefois, une action de développement des compétences pourra se dérouler en partie ou en totalité en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou de 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sous réserve :

- d'un accord écrit - pouvant être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion ; - entre le salarié et l'employeur, qui précise notamment la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, et

- du versement au salarié d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié concerné.

Ainsi, lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié.

Un accord conventionnel sectoriel peut définir les actions prioritaires de développement des connaissances.

2.1.4. Entreprises employant au minimum 10 salariés.

Les entreprises employant au minimum 10 salariés (hors intermittents du spectacle) peuvent verser à l'AFDAS la totalité des contributions destinées à financer la formation professionnelle continue (art. 3.2).

Les contributions versées librement sont gérées par l'AFDAS, conformément aux dispositions prises par le conseil d'administration.

2.1.5. Entreprises employant moins de 10 salariés.

Les entreprises employant moins de 10 salariés (hors intermittents du spectacle) versent à l'AFDAS la totalité des contributions destinées à financer la formation professionnelle continue (art. 3.3).

Les contributions affectées au plan de formation de l'entreprise et calculées au taux légal sont gérées par l'AFDAS, conformément aux dispositions prises par le conseil d'administration.