1. - Grille

La filière permet d'identifier plus facilement l'itinéraire professionnel au moyen d'emplois-repères.

Un système d'échelon pourra être mis en place au sein de chaque entreprise après négociation et accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas il devra favoriser l'évolution des postes de niveau moins élevé.

2. - Catégories de personnel

Les principales catégories professionnelles telles que définies par la grille de classification sont :

- les employés : niveaux A à D,

- les agents de maîtrise : niveaux E et F,

- les cadres : niveaux G à I.

3. - Filières

Elles sont au nombre de trois.

a) Filière assistance :

Sont concernés tous les postes qui déterminent et mettent en oeuvre toutes opérations d'assistance.

b) Filière technico-administrative :

Sont visés tous les postes qui font appel à une technicité particulière leur permettant de contribuer au fonctionnement de l'entreprise.

c) Filière commerciale :

Elle concerne tous les postes d'étude, de conception, de ventes ou de présentation des prestations ou produits distribués ou mis en oeuvre par l'entreprise.

4. - Définitions des critères

Les définitions par niveau permettent de situer les postes en sachant que l'on doit tenir compte de l'ensemble des tâches principales qui les composent et non pas seulement d'une tâche isolée.

Elles découlent d'une conception reposant sur les critères suivants :

Autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises.

a) Autonomie :

Elle se caractérise par le champ de décision et d'action dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en fonction des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation de son activité. Elle est fonction des nécessités du poste en matière d'analyse, de raisonnement et d'évaluation. Elle peut intégrer un degré d'initiative créatrice et de réflexion originale.

b) Responsabilité :

Elle est fonction de la délégation accordée et se fonde sur la portée plus ou moins grande des propositions, décisions ou actions du salarié sur les résultats de l'entreprise et son image à travers les hommes, les moyens et les produits.

c) Type d'activité :

Il est caractérisé par l'exécution, dans une organisation donnée, d'un ensemble d'opérations (tâches, travaux ou objectifs) comportant un niveau de technicité et de complexité déterminé, qui peuvent être combinées en fonction du résultat à atteindre. La réalisation de ces opérations peut nécessiter la prise en compte d'une ou plusieurs activités voisines avec lesquelles elle est en corrélation.

d) Connaissances requises :

Pour exercer avec efficacité une fonction, il est nécessaire de posséder une certaine somme de connaissances théoriques et pratiques afin de comprendre et résoudre les problèmes posés par l'emploi concerné. Ces connaissances résultent autant des enseignements acquis par l'expérience professionnelle pratique que d'une instruction scolaire ou universitaire.

L'appréciation de ce critère prend en compte le niveau minimum d'exigence des fonctions et non pas la seule formation ou les diplômes acquis. La référence aux diplômes permet d'indiquer le niveau minimum de connaissances pour occuper le poste. Mais la possession d'un diplôme ne détermine pas un droit d'accès à un niveau. La formation continue est un moyen privilégié pour l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes.

Les connaissances linguistiques sont d'un apport important pour les sociétés d'assistance et plus particulièrement pour la filière assistance.

5. - Définition des agents de maîtrise hiérarchiques

L'agent de maîtrise hiérarchique se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Les responsabilités de commandement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles dont le champ dépasse celui des personnels placés sous son autorité.

6. - Définition des cadres

L'autorité qu'il a reçue et/ou qu'il délègue, la responsabilité qu'il assure vis-à-vis des salariés, des moyens et objectifs de la société, ainsi que son aptitude à motiver, à dynamiser son personnel, font du cadre un élément moteur du développement de l'entreprise. Le classement de chaque cadre confirmé, s'effectue en considérant l'importance des fonctions qu'il exerce effectivement et le niveau des responsabilités qu'il assume personnellement.

A cet effet :

a) Pour le cadre exerçant des fonctions de commandement, il est tenu compte à la fois de la nature de l'autorité qui lui est confié, de l'importance relative dans la structure de l'entreprise de la partie d'unité ou de l'unité à laquelle il doit consacrer son activité ainsi que de la complexité, la technicité, la plus ou moins grande hétérogénéité des tâches dont l'exécution est confiée à l'unité d'appartenance et qui situent par là même la nature et le niveau des compétences que le cadre doit personnellement posséder.

Un cadre responsable de façon permanente d'une unité de travail doit être classé dans une position hiérarchique supérieure à celle du ou des cadres subordonnés exerçant des fonctions de commandement dans l'unité considérée. Si une situation exceptionnelle entraînait la remise en cause de ce principe la commission paritaire d'interprétation prévue à l'annexe 3 serait consultée pour avis avant mise en place.

b) Pour le cadre n'ayant pas de fonction de commandement, il est tenu compte notamment des éléments ci-après :

- le niveau de compétence technique nécessaire,

- l'étendue de la délégation de pouvoirs qui lui permet de prendre, de façon autonome et dans les limites fixées, des engagements qui ne sont pas soumis à un contrôle préalable,

- l'importance de la part de conception et d'exécution dans les tâches confiées.

7. - Mobilité fonctionnelle

Le système de classification doit apporter aux salariés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères sur lesquels il est fondé.

Les facultés d'adaptation, la formation, la qualité de transmission des connaissances d'un salarié favoriseront son changement de filière et ainsi ses possibilités d'évolution.

Tous les postes à pourvoir dans l'entreprise feront l'objet d'un affichage afin de permettre aux salariés de se porter candidats.