Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'UNIPHAR afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en développant leur compétitivité dans un contexte économique et technologique concurrentiel fortement évolutif et, d'autre part, de contribuer à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.

Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par l'accord collectif professionnel du 1^er juillet 1999 sur les classifications et salaires.

Il est de la responsabilité de l'entreprise de se projeter et de réfléchir sur l'évolution de ses métiers et l'adaptation de ses compétences (changement d'activité économique, évolution des investissements, développement prévisible des marchés et des nouvelles technologies...).

Cette projection sera prise en compte dans la définition du plan de formation.

Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés :

- les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de leurs projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation ;

- les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle ; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs par leur implication, la recherche spontanée d'informations et par leur coresponsabilité en matière de formation ;

- la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de l'entreprise par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée. Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans la même filière ou dans une autre filière ;

- les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.

L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une réelle stratégie.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.