Chaque employeur public pour les agents publics qu'il emploie et chaque centre de gestion de la fonction publique territoriale pour les agents publics qui relèvent de sa compétence élaborent un document formalisant l'offre d'accompagnement personnalisé prévu à l'article L. 421-3 dont les intéressés peuvent bénéficier, les modalités d'accès à cette offre ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents.

Le document mentionné à l'article R. 421-1 identifie l'ensemble des dispositifs individuels et collectifs d'information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels :
1° Le bilan de parcours professionnel prévu à l'article R. 421-8 ;
2° Le bilan de compétences prévu à l'article R. 421-12 ;
3° Le plan individuel de développement des compétences prévu à l'article R. 421-28 ;
4° La période d'immersion professionnelle prévue à l'article R. 421-32.
Le document prévoit des modalités d'accès adaptées aux agents appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3, notamment celles concernant les personnes en situation de handicap mentionnées à l'article L. 131-8.

Le document est rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen.
Il donne lieu à une information du comité social compétent.

L'agent public bénéficie chaque année d'un entretien de formation avec son supérieur hiérarchique direct visant à déterminer ses besoins de formation au vu des objectifs qui lui sont fixées et de son projet professionnel.
Cet entretien, distinct de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 521-4, a lieu suivant la même périodicité et peut lui être associé.

L'entretien de formation a pour objet de :
1° Rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l'agent ;
2° Discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires pour la nouvelle période en fonction des missions de l'agent et de ses perspectives professionnelles ;
3° Permettre à l'agent de présenter ses demandes en matière de préparation aux concours, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences et de période de professionnalisation.

Un compte rendu de l'entretien de formation est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct.
Les objectifs de formation proposés pour l'agent y sont inscrits. L'agent en reçoit communication et peut y ajouter ses observations.
Ce compte rendu, distinct du compte rendu de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 521-4, est versé à son dossier.

L'agent est informé par son supérieur hiérarchique direct des suites données à son entretien de formation.
Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l'occasion de l'entretien de formation sont motivés.

L'agent public peut bénéficier, sur sa demande, d'un bilan de compétences pour l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet d'évolution professionnelle.
Ce bilan a pour objet d'analyser les compétences de l'agent, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, déterminer les formations nécessaires.

L'agent public appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 bénéficie d'un accès prioritaire à la réalisation d'un bilan de compétences.

L'agent de l'Etat ou l'agent hospitalier en congé parental peut bénéficier, sur sa demande, du bilan de compétences. Il demeure dans cette position pendant la réalisation de ce bilan. Le temps qui y est consacré ne vaut pas temps de service effectif et n'ouvre droit à aucune rémunération ni indemnité.

Le bénéfice d'un bilan de compétences peut être accordé dans la limite des crédits disponibles :
1° De l'administration de l'Etat ou de l'établissement mentionné à l'article L. 3 pour les agents de l'Etat ;
2° De la collectivité ou de l'établissement mentionné à l'article L. 4 pour les agents territoriaux ;
3° De l'organisme paritaire collecteur agréé pour les agents hospitaliers.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé. Ce dernier est fractionnable.
Le congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de service de l'agent . Cette durée maximale est de soixante-douze heures pour l'agent appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3.
L'agent contractuel territorial peut bénéficier du congé s'il occupe un emploi permanent.

Les modalités d'organisation du bilan de compétences sont précisées par arrêté des ministres chargés de la fonction publique, des collectivités territoriales et de la santé, qui détermine notamment les priorités et critères suivant lesquels sont appréciées les demandes formulées par les agents de l'Etat et les agents territoriaux.
L'arrêté peut confier aux organismes paritaires collecteurs agréés la détermination des priorités et critères d'appréciation des demandes de bilans de compétences formées par les agents hospitaliers ainsi que la répartition des crédits qui leur sont consacrés.

Le congé pour bilan de compétences est assimilé à un temps de service effectif de l'agent. Il est sans incidence sur sa rémunération.

Les résultats du bilan de compétences sont confidentiels.
Si l'agent public le décide, les résultats de son bilan de compétences peuvent être communiqués, notamment à son employeur.

Un agent ayant réalisé un bilan de compétences complet peut prétendre au bénéfice d'un nouveau bilan à l'expiration d'un délai de cinq ans.
Lorsqu'il appartient à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3, ce délai est de trois ans.

L'agent peut utiliser son compte personnel de formation pour compléter la préparation ou la réalisation de son bilan de compétences.

L'agent qui, sans motif valable, ne suit pas l'ensemble de l'action pour laquelle le congé pour bilan de compétences a été accordé perd le bénéfice de ce congé.
L'agent de l'Etat ou l'agent territorial doit rembourser à l'administration, la collectivité territoriale ou l'établissement le montant de l'action prise en charge.
L'agent hospitalier doit rembourser à l'organisme paritaire les frais relatifs à l'action, et à l'établissement employeur la rémunération perçue pendant son absence à ce titre.

Le bénéfice d'un bilan de compétences peut être accordé à l'agent hospitalier qui justifie d'au moins deux ans de services effectifs, consécutifs ou non.

Lorsque plusieurs demandes sont estimées de même mérite en application des priorités et critères prévus dans l'arrêté mentionné à l'article R. 421-17, elles sont satisfaites dans l'ordre de leur réception.
Les demandes ne se rattachant pas à ces priorités sont satisfaites dans l'ordre de leur réception, dans la limite des crédits restant disponibles.

L'agent qui souhaite réaliser le bilan de compétences sur son temps personnel présente la demande de prise en charge des frais afférents à ce bilan, y compris ses frais de déplacement, à l'organisme paritaire collecteur agréé.
La demande est accompagnée des documents et déclarations sur l'honneur établissant que les conditions auxquelles le droit à un bilan de compétences est soumis sont remplies.
Si un désaccord apparaît entre l'organisme paritaire collecteur agréé et l'agent sur le respect des conditions donnant droit à la prise en charge, l'agent peut saisir l'autorité de nomination qui se prononce sur la réalité des droits de l'agent.

Les organismes chargés de réaliser des bilans de compétences sont soumis au contrôle du ministre chargé de la santé.

Les établissements mentionnés à l'article L. 5 ne peuvent réaliser de bilans de compétences pour les agents hospitaliers.