Le salarié a l'obligation de respecter le présent statut, les décisions du président-directeur général, les accords collectifs d'entreprise et d'établissement.

Cette obligation comporte, notamment, l'exécution de la prestation de travail dans le respect des directives générales et particulières reçues. Elle exclut, notamment, l'utilisation du temps de travail ou des moyens de la société à des fins privées ou personnelles.

Le personnel doit faire preuve de discrétion professionnelle à l'égard des faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Il ne doit communiquer à des tiers ni documents confidentiels ni secrets commerciaux ou industriels.

Pour les salariés appelés à occuper des fonctions qui le justifieraient, une clause de non-concurrence peut être incluse dans la lettre d'embauche ou dans un avenant à celle-ci. Cette clause ne doit être ni générale, ni absolue.

Tout agissement fautif d'un salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire proportionnée à sa gravité.

Les sanctions qui peuvent être prises sont, par ordre de gravité croissante, l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement.

L'avertissement invite le salarié à mettre fin à un comportement fautif.

Le blâme fait de même mais de manière plus solennelle.

La mise à pied suspend le contrat de travail et avec lui la rémunération ; sa durée ne peut excéder un mois.

La rétrogradation modifie la qualification professionnelle ou le niveau hiérarchique et le poste de travail correspondant.

Le licenciement rompt le contrat de travail.

Les poursuites disciplinaires ne peuvent être engagées au-delà d'un délai de deux mois à compter de la constatation des faits, à moins qu'ils n'aient donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.

La date d'expiration de ce délai est, pour l'avertissement et le blâme, celle de la notification ; pour les autres sanctions, celle du jour fixé pour l'entretien.

Toutes les procédures disciplinaires sont conclues par une notification écrite motivée. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

L'avertissement et le blâme sont décidés par le directeur de l'établissement.

La mise à pied est soumise à une procédure conduite par le directeur d'établissement.

Elle comprend :

- la convocation du salarié à un entretien en lui indiquant l'objet de la convocation ;

- un entretien avec la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix salariée de l'entreprise, et, au cours de celui-ci, l'indication du motif de la sanction et le recueil des explications du salarié ;

- la sanction qui ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

La rétrogradation et le licenciement des salariés non cadres sont soumis à une procédure conduite en partie par le directeur d'établissement.

Elle comprend :

- la convocation et l'entretien comme pour la mise à pied ;

- la convocation devant le conseil de discipline, lequel ne peut se tenir plus de dix jours ouvrés après la date fixée pour l'entretien et moins de cinq jours ouvrés après l'envoi de la convocation, en indiquant sur la convocation la possibilité, pour le salarié, de consulter son dossier individuel et son dossier disciplinaire, de présenter un mémoire en défense écrit, de comparaître devant le conseil de discipline, de se faire assister par un défenseur de son choix et de citer des témoins ;

- la réunion et l'avis du conseil de discipline ;

- la décision par le président-directeur général ;

- la sanction qui ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

La rétrogradation et le licenciement des cadres sont soumis à la même procédure et aux mêmes délais que pour les salariés non cadres, mais conduite par le président directeur général, dès la convocation devant le conseil de discipline.

Le conseil de discipline est constitué par la commission locale du personnel du collège du salarié concerné pour les non cadres et par la commission centrale du personnel du collège pour les cadres.

En l'absence de commission locale du personnel, le conseil de discipline est constitué par la commission centrale du personnel correspondante et l'intervention du directeur d'établissement s'arrête après l'entretien.

Une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat peut être prise lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable. Elle est décidée par le directeur de l'établissement pour les salariés non cadres, par le président-directeur général pour les cadres. La mesure conservatoire doit être confirmée par une procédure disciplinaire.