Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activités suivantes :
– aux salariés et employeurs des exploitations forestières (à l'exclusion des salariés des entrepreneurs de travaux forestiers et des propriétaires forestiers sylviculteurs) et des scieries agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime, et ainsi référencés :
Référence NAF/Insee :
Exploitations forestières : 020 B / 0220Z ;
Scieries agricoles : 201 A / 1610A et 1624Z ;
– aux salariés et employeurs ayant pour activité principale le rouissage teillage de lin, le peignage, l'affinage, le cardage ou une autre transformation agro-industrielle du lin sur le territoire national. Le code APE de ces entreprises est le : 17.1H / 1310 Z.

La présente convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, ainsi que dans les départements et territoires d'outre-mer.

Conformément aux dispositions légales, l'application de l'accord est subordonnée :
– à son extension dans les conditions définies à l'article L. 2261-15 du code du travail ;
– et à l'élaboration par l'employeur d'un document dont le contenu est conforme aux dispositions de l'article 3 ci-après.

Il est rappelé que l'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise notamment compte tenu du nombre de TPE/PME majoritaires dans nos secteurs d'activité, ou en cas d'échec des négociations.

L'accord de branche a donc un rôle supplétif, la priorité étant donnée à l'accord d'entreprise, mais il constitue la référence en cas d'absence de négociation ou d'échec de ces dernières.

L'entreprise qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle de longue durée « rebond » en application du présent accord, élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document. L'entreprise met par ailleurs toutes les actions en œuvre pour diminuer les difficultés rencontrées qui nécessitent le recours à l'APLD « rebond ».

Ce document comporte :
– un diagnostic sur :
–– la situation économique de l'établissement, de l'entreprise, du groupe justifiant une baisse d'activité durable n'étant pas de nature à compromettre leur pérennité ;
–– les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe et les actions à engager afin de rétablir son activité à un niveau garantissant sa pérennité  ;
–– les besoins de développement des compétences dans l'établissement, l'entreprise, le groupe aux perspectives d'activité mentionnées ci-dessus ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ;
– le périmètre des établissements, activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale : la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée, sauf dans les cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre des dispositions prévues dans le document.

ette information a lieu au moins tous les trois mois.

4.1.   Les engagements en termes d'emplois

Comme évoqué à l'article 3 du présent accord, le document, élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, détermine ses engagements en matière d'emploi, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi sur la base du diagnostic sur la situation économique.

En application du présent accord, les engagements portent a minima sur l'ensemble des salariés de l'entreprise concernés par le dispositif d'activité réduite. Ils s'appliquent pendant une durée égale, pour chaque salarié concerné, a minima à la durée d'application du dispositif dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe.

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues. De même, l'administration peut ne pas exiger le remboursement de l'allocation lorsque celui-ci est incompatible avec la situation de l'établissement de l'entreprise ou du groupe.

4.2.   Les engagements en termes de formation  (1)

Les partenaires sociaux conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Il s'agit, notamment, de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre aux défis technologiques et environnementaux.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Sont visées, notamment :
– les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences ;
– les actions de formations certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation.

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers en tension et/ ou porteurs d'avenir ciblés avec l'OPCO de la branche.

À ces fins, les partenaires sociaux signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par les entreprises par tous types d'engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et d'information professionnelle.

4.3.   Rappel des dispositions complémentaires pour les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance et de complémentaire santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d'assurance les instituant ;
– les droits à la formation, y compris en matière de droit au CPF ;
– la participation et l'intéressement dans le respect des dispositions et termes des accords collectifs ou décisions valant accords collectifs les instituant.

Enfin, les périodes de recours à l'activité partielle de longue durée rebond sont également prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur pourra déterminer des dispositions complémentaires plus favorables.

(1) L'article 4.2 de l'accord doit être étendu sous réserve du respect des articles 2 et 5 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. En effet, il incombe à l'employeur de définir les actions de formation au regard des besoins de développement des compétences identifiés dans le préambule de l'accord et de les intégrer dans le document unilatéral soumis à l'autorité administrative pour homologation.  
(Arrêté du 19 décembre 2025 - art. 1)

5.1. Montant de l'indemnité horaire versée par l'entreprise aux salariés concernés par l'APLD « rebond »

L'indemnité horaire versée par l'entreprise aux salariés concernés par l'APLD « rebond » ne pourra être inférieure au montant prévu à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.

Ainsi, le salarié placé en activité partielle de longue durée rebond reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

5.2. Montant de l'allocation versée à l'employeur

Les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 18 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.

Ainsi, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros. Ce minimum n'est pas applicable lorsque leur rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes en collaboration régulière entrant dans le champ d'application de l'article L. 7112-1 du code du travail et aux salariés mentionnés au titre Ier du livre III de la septième partie du même code. Pour l'application à Mayotte des dispositions du deuxième alinéa du présent article, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros.

La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article 8 à 11 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois, à compter de la date de cette décision. Lorsque l'employeur le sollicite, la date de début d'autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative ou au plus tard le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation, l'employeur peut demander le renouvellement de l'autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une période de six mois maximums.

Après instruction du diagnostic actualisé ainsi que du bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements, l'autorité administrative peut accorder le renouvellement de l'autorisation. La décision du préfet est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Celui-ci en informe le comité social et économique lorsqu'il existe.

La décision de renouvellement d'autorisation ou de refus de ce renouvellement est notifiée à l'employeur. L'absence de réponse dans un délai de vingt et un jours à compter de la date de réception de la demande d'autorisation dans le cas d'un document élaboré par l'employeur vaut décision d'acceptation.

(1) L'article 6 doit être étendu sous réserve du respect des articles 13, 14 et 19 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. En effet, il incombe à l'employeur de transmettre à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle à la fin de chaque autorisation de placement en APLD rebond. Une telle transmission est exigée, pour toute décision d'autorisation, même en l'absence de demande de renouvellement. Lorsque l'employeur souhaite renouveler son autorisation de placement en APLD rebond, le bilan prévu à l'article 14 du décret n° 2025-338 se substitue à celui prévu par l'article 13 de ce même décret. Le diagnostic actualisé transmis par l'employeur à l'occasion d'une demande de renouvellement doit ainsi contenir des éléments permettant de justifier la baisse durable d'activité et présenter les actions mentionnées engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Enfin, avant l'échéance de la durée d'application du dispositif, l'employeur doit adresser à l'autorité administrative un bilan final, conformément aux dispositions de l'article 19 du décret précité.  
(Arrêté du 19 décembre 2025 - art. 1)

La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article 8 à 11 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

Le dispositif est ainsi applicable à l'employeur dans la limite d'une durée de vingt-quatre mois consécutifs à compter d'une date qu'il a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d'homologation. Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. Cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d'un même accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou d'un même document établi par l'employeur pour une entreprise ou un groupe.

Au cours de la durée d'application définie ci-dessus, l'employeur peut bénéficier jusqu'à dix-huit mois, consécutifs ou non, d'indemnisation. La décision de validation ou d'homologation vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois. L'employeur peut demander, pour les mêmes établissements, de nouvelles autorisations de placement en activité partielle de longue durée rebond d'une durée maximale de six mois. Ces autorisations entrent en vigueur à la même date pour l'ensemble des établissements concernés.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois, à compter de la date de cette décision. Lorsque l'employeur le sollicite, la date de début d'autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative ou au plus tard le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation, l'employeur peut demander le renouvellement de l'autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une période de six mois maximums.

Après instruction du diagnostic actualisé ainsi que du bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements, l'autorité administrative peut accorder le renouvellement de l'autorisation. La décision du préfet est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Celui-ci en informe le comité social et économique lorsqu'il existe.

La décision de renouvellement d'autorisation ou de refus de ce renouvellement est notifiée à l'employeur. L'absence de réponse dans un délai de vingt et un jours à compter de la date de réception de la demande d'autorisation dans le cas d'un document élaboré par l'employeur vaut décision d'acceptation.

(1) L'article 6 doit être étendu sous réserve du respect des articles 13, 14 et 19 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. En effet, il incombe à l'employeur de transmettre à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle à la fin de chaque autorisation de placement en APLD rebond. Une telle transmission est exigée, pour toute décision d'autorisation, même en l'absence de demande de renouvellement. Lorsque l'employeur souhaite renouveler son autorisation de placement en APLD rebond, le bilan prévu à l'article 14 du décret n° 2025-338 se substitue à celui prévu par l'article 13 de ce même décret. Le diagnostic actualisé transmis par l'employeur à l'occasion d'une demande de renouvellement doit ainsi contenir des éléments permettant de justifier la baisse durable d'activité et présenter les actions mentionnées engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Enfin, avant l'échéance de la durée d'application du dispositif, l'employeur doit adresser à l'autorité administrative un bilan final, conformément aux dispositions de l'article 19 du décret précité.
(Arrêté du 19 décembre 2025 - art. 1)

Conformément au point 5° de l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, les partenaires sociaux conviennent, compte tenu de l'objet du présent accord, de confier l'information et le suivi de l'application du présent accord à la CPNE de la branche.

La CPNE et la CPPNI seront informées tous les semestres des modalités d'application du présent accord et du bilan qui sera établi sur sa mise en œuvre pour d'éventuelles modifications de l'accord.

Les modalités de mise en œuvre du présent accord sont indépendantes de la taille des entreprises. Dès lors le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Ces dispositions ont été définies par les signataires en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et jusqu'à la date ultime prévue par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond permettant aux entreprises d'avoir recours à ce dispositif.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire 24 mois après la date butoir mentionnée au VIII de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025. Il couvre ainsi les documents unilatéraux prévus à l'article 3 du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard à la date prévue au VIII de l'article 193 de la loi susvisée.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales. Son extension est demandée.

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions et forme.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.