Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.

Conformément aux dispositions du code du travail, il s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Ses stipulations s'appliquent aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent accord ou embauché(e)s postérieurement à cette date et de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement.

Eu égard à son objet, cet accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'obligation d'emploi des salarié(e)s en situation de handicap (OETH) concerne les entreprises d'au moins 20 salarié(e)s équivalent temps plein, à hauteur de 6 % des effectifs. Cette appréciation au niveau de l'entreprise et non plus de l'établissement, impulsée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a pour effet d'augmenter le nombre d'entreprises de la branche concernées par l'OETH, qui n'y étaient jusqu'alors pas soumises.

En outre, l'étude menée dans la branche en 2021 démontre qu'une partie des organismes de formation ont une connaissance partielle des différents types de handicap et de leurs spécificités, ainsi que des acteurs et dispositifs mobilisables.

Les partenaires sociaux conviennent que l'information, la sensibilisation et la communication sont des éléments essentiels pour construire, soutenir et amplifier des actions en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Ils estiment par ailleurs que la prise en compte du handicap doit être transverse à l'ensemble des actions menées par la branche.

Les actions visées au présent accord doivent ainsi permettre :
– au sein de la branche : d'impulser un « réflexe handicap » des partenaires sociaux dans l'ensemble des sujets de négociation collective ;
– dans l'environnement de travail (collaborateurs[trices], encadrement, représentant[e]s des salarié[e]s) : de lever certains freins à l'emploi ou à l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap notamment en luttant contre les préjugés et stéréotypes ;
– pour la personne concernée : de la sécuriser sur la perception du handicap par l'entreprise et de la sensibiliser sur la nécessité de permettre à l'entreprise d'éviter toute dégradation de son état de santé.

À cette fin et à l'issue des travaux d'étude menés en 2021, la branche a réalisé en collaboration avec l'Agefiph un guide de bonnes pratiques portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap. Il est annexé (1) au présent accord et d'ores et déjà largement diffusé sur les sites internet des partenaires sociaux, de la branche et de l'OPCO.

Les partenaires sociaux s'engagent par ailleurs à capitaliser et diffuser auprès des entreprises de la branche des ressources, informations et outils en matière de handicap. L'employeur les relaie par tout moyen à ses salarié(e)s.

Enfin, une démarche partenariale avec les acteurs institutionnels doit être engagée afin de promouvoir l'action de la branche en matière de handicap. Il s'agit notamment :
– de convier les partenaires à des manifestations organisées par la branche ;
– de participer à des événements nationaux et territoriaux (ex. : duoday) ;
– de soutenir des projets innovants en matière d'emploi de personnes en situation de handicap.

(1) Cf. annexe 1 : guide de bonnes pratiques.

À titre liminaire, il est rappelé que le statut de personne en situation de handicap relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l'accord de ladite personne.

Les signataires du présent accord rappellent que tout recrutement repose sur les compétences professionnelles de la personne. Nul ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une quelconque discrimination, quelle qu'en soit la nature ou la forme. Ainsi, les entreprises de la branche embauchent les salarié (e) s en situation de handicap dans les mêmes conditions salariales que les autres travailleurs (euses) dans des postes similaires. En outre, elles les assurent de disposer de droits identiques, conformément aux dispositions légales en vigueur (1).

L'enquête réalisée auprès des organismes de formation en 2021 fait ressortir que parmi les entreprises qui ont des besoins en recrutement, 91 % des répondants pensent que ces postes peuvent être pourvus par une personne en situation de handicap.

Les entreprises de la branche s'engagent à ce que leur processus de recrutement favorise l'emploi des salarié (e) s en situation de handicap dans tous les services de l'entreprise. Pour ce faire, elles :
– indiquent dans leurs offres d'emploi que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap et précisent le cas échéant que leurs locaux sont adaptés ;
– diversifient leurs canaux et moyens de recrutement, notamment par la diffusion des offres d'emploi au sein du réseau des acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap ;
– favorisent le recours à l'alternance comme vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap.

Il est rappelé que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit déclarer mensuellement le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qu'elle emploie.

(1) Article L. 1132-1 du code du travail.

Le développement de l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap doit s'accompagner de l'adaptation des conditions de leur accueil en entreprise, sous réserve de l'accord préalable et explicite du (de la) salarié(e) sur la communication au collectif de travail de sa situation de handicap.

Les entreprises employant au moins 250 salarié(e)s doivent désigner, sur la base du volontariat, au moins un(e) référent(e) handicap (1), chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en situation de handicap.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, à se doter d'un(e) référent(e) handicap.

En effet, un(e) référent(e) est une personne ressource, qui incarne la politique handicap de l'entreprise et fait le lien entre les différents acteurs, qu'ils soient internes ou externes à l'entreprise. Il relève de préférence de la direction des ressources humaines de l'entreprise et bénéficie d'une formation adaptée pour remplir ses missions. Outre les actions de formation mises en place par les entreprises de la branche, les partenaires sociaux mandatent la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation – CPNEF – pour élaborer un cadre de référence de formation et en faciliter l'accès aux référent(e)s (2).

Le (la) référent(e) peut cumuler cette mission avec celle de référent(e) handicap pour l'accueil et la formation de personnes en situation de handicap (référent[e] handicap « apprenant[e]s »). Dans ce cas, une attention particulière est portée à la dissociation des deux missions, qui se complètent sans se confondre.

Les missions du (de la) référent(e) sont les suivantes :
– accompagner les salarié(e)s de l'entreprise dans leur démarche de reconnaissance de travailleur(euse) handicapé(e) ;
– être un appui pour les salarié(e)s en situation de handicap nouvellement embauchés afin de faciliter leur intégration ;
– écouter, renseigner et orienter les salarié(e)s en situation de handicap souhaitant faire le point sur leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée ;
– relayer le contenu du présent accord et les actions de communication et de sensibilisation menées par les partenaires sociaux de la branche.

Pour assurer ces missions, le (la) référent(e) handicap se voit attribuer un temps qu'il (elle) définit conjointement avec son responsable hiérarchique et la direction de l'organisme de formation. Une attention particulière est portée à la conciliation de la charge de travail du (de la) référent(e) handicap et des missions qui lui sont dévolues.

Le temps consacré à ces missions se déroule sur le temps de travail, constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

(1) Article L. 5213-6-1 du code du travail.

(2) Notamment : formaliser le cahier des charges de la formation, le mettre à disposition des entreprises de formation appliquant la convention collective de branche, repérer des prestataires et mettre en place le cas échéant des actions collectives.

Les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un(e) référent(e) handicap proposent un accompagnement spécifique au (à la) salarié(e) en situation de handicap lors de son arrivée dans l'entreprise, sous réserve de son accord explicite.

L'accompagnant(e) est choisi(e) sur la base du volontariat et est informé(e) et sensibilisé(e) à la problématique de l'accueil des salarié(e)s en situation de handicap. Si le (la) salarié(e) en situation de handicap en est d'accord, un temps d'échange et d'information sur son handicap et les implications de celui-ci dans sa vie professionnelle est organisé avec l'accompagnant(e), afin de le (la) sensibiliser sur les spécificités du handicap considéré et lui permettre d'accomplir au mieux ses missions.

Les missions de l'accompagnant(e) sont les suivantes :
– participer à l'accueil du (de la) salarié(e) ;
– veiller à sa bonne intégration ;
– s'assurer du bon déroulement de sa prise de fonctions ;
– alerter le responsable hiérarchique en cas de difficultés.

Le (la) salarié(e) accompagnant(e) dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses missions. Une attention particulière est portée à la conciliation de la charge de travail de l'accompagnant(e) handicap et des missions qui lui sont dévolues. Ce temps se déroule sur le temps de travail, constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Les partenaires sociaux rappellent l'existence de dispositifs d'accompagnement financés mis en place par l'Agefiph.

Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation souhaitent impulser une dynamique de réseau de référent(e)s et accompagnant(e)s handicap. À cette fin, ils s'engagent à organiser au moins une fois par an un événement réunissant l'ensemble des référent(e)s et accompagnant(e)s handicap et associant un ou plusieurs acteurs du champ du handicap, afin de permettre l'échange entre pairs, la mutualisation de bonnes pratiques et l'émergence de pistes d'actions nouvelles susceptibles d'enrichir les actions prévues au présent accord.

Pour mener à bien cette mission, les référent(e)s et accompagnant(e)s handicap communiquent leurs coordonnées à la présidence de la commission paritaire de veille contre les discriminations à l'adresse suivante : [email protected].

Les éventuels aménagements et adaptations du poste de travail sont identifiés en amont de l'arrivée du (de la) salarié(e) dans l'entreprise, en lien avec les représentant(e)s du personnel, la CSSCT si elle existe et le (la) référent(e) handicap ou accompagnant(e) handicap le cas échéant.

Les salarié(e)s en situation de handicap nouvellement embauché(e)s bénéficient de modalités d'accueil personnalisées pour permettre de faciliter leur intégration dans l'entreprise et d'identifier le cas échéant les adaptations nécessaires. Il peut par exemple s'agir d'aménagements du poste de travail sur préconisation des équipes pluridisciplinaires des services de prévention et de santé au travail ou encore de la mise en place d'horaires aménagés.

Les entreprises de la branche des organismes de formation mettent en place les conditions permettant de faciliter aux personnes en situation de handicap le bon déroulement d'un parcours professionnel en adéquation avec leur handicap.

Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation s'engagent à favoriser le déploiement d'actions concrètes destinées à faciliter le maintien en emploi des salarié(e)s en situation de handicap. Dans cette perspective, ils examinent la possibilité de conclure une convention de partenariat avec l'Agefiph.

Les partenaires sociaux rappellent le principe essentiel de non-discrimination en raison de l'état de santé ou du handicap du (de la) salarié(e).

Toutefois, la connaissance de la qualité de salarié(e) en situation de handicap par l'employeur permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressé(e)s de bénéficier des services et aides financières de l'Agefiph.

Seul(e) le (la) salarié(e) peut prendre la décision d'engager une procédure de reconnaissance. Au regard de la complexité des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salarié(e)s bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée pour effectuer les démarches d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur présentation d'un justificatif et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours.

La prévention de la survenue des situations de handicap ainsi que le maintien en emploi des personnes en situation de handicap constituent des priorités nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du (de la) salarié (e).

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (1).

L'anticipation des situations de handicap requiert des liens étroits entre l'entreprise et la médecine du travail. En ce sens, les services de prévention et de santé au travail conseillent les employeurs, les salarié (e) s et leurs représentant (e) s, membres du CSE, sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels – physiques ou psychiques – et de contribuer au maintien en emploi des salarié (e) s.

Dans une optique de prévention, la coopération entre les entreprises et les équipes des services de prévention et de santé au travail permet, par une analyse objective, de déterminer les situations à risque qui pourraient générer un handicap et de faire émerger des solutions d'aides et d'accompagnements adaptées.

Les partenaires sociaux rappellent, outre les informations et consultations prévues par les dispositions légales en vigueur, que les représentant (e) s du personnel peuvent soumettre aux employeurs leurs observations relatives aux conditions de travail des salarié (e) s. Acteurs de prévention, les représentant (e) s du personnel sont invité (e) s à proposer des possibilités d'amélioration des conditions de travail et prévenir certaines situations de handicap, dans le strict cadre de leur mission. Enfin, les représentant (e) s du personnel informent les salarié (e) s et les orientent vers les interlocuteurs compétents.

Enfin, les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation effectuent un suivi des risques professionnels encourus par les salarié (e) s dans le cadre de la commission paritaire prévoyance et santé. Ils s'engagent, au regard des risques identifiés, à étudier et mettre en place des actions collectives de prévention en matière de handicap, et à promouvoir leur intégration dans les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) ou à défaut dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

(1) Article L. 4121-1 du code du travail.

Conformément au principe d'égalité de traitement et aux dispositions légales en vigueur, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salarié (e) s en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (1).

Les besoins de la personne en situation de handicap peuvent conduire à différents aménagements et adaptations : aménagement technique du poste de travail, aménagement des tâches, aménagement organisationnel tel qu'une adaptation des horaires de travail, etc. Le télétravail peut également être envisagé comme une solution de maintien dans l'emploi dans le cadre de la réglementation en vigueur. Les personnes en situation de handicap sont associées au choix des aménagements proposés. Le comité social et économique est informé et consulté sur ces aménagements (2).

Les partenaires sociaux rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste de travail du (de la) salarié (e) en situation de handicap peuvent faire l'objet d'une aide financière.

(1) Article L. 5213-6 du code du travail.

(2) Article L. 2312-8 du code du travail.

L'évolution professionnelle des salarié(e)s repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.

Les partenaires sociaux rappellent que les salarié(e)s en situation de handicap bénéficient de la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salarié(e)s. À cet effet, leurs parcours et besoins en matière de formation doivent être examinés lors de leur entretien professionnel afin de faciliter le bon déroulement de leur carrière.

Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en facilitant leur accès à des actions de formation. Des modalités de formation appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation sont, si nécessaire, mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation de la programmation et des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.

Un point sur la formation des salarié(e)s en situation de handicap est réalisé annuellement par la CPNEF, qui convie l'Agefiph à cette occasion. Les membres de la CPNEF préconisent le cas échéant les mesures correctives à mettre en œuvre.

Les salarié(e)s en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes. Tous (toutes) les salarié(e)s de l'entreprise doivent ainsi être en mesure d'accéder aux mêmes possibilités d'évolution de carrière y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.

À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique, le service en charge des ressources humaines et/ou le référent handicap le cas échéant pour que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

L'entretien professionnel biennal est un moment privilégié pour aborder ces questions.

Les partenaires sociaux rappellent que des aides peuvent être sollicitées auprès des organismes compétents en matière de handicap afin de faciliter l'évolution de carrière et les changements de poste des salariés en situation de handicap, en permettant notamment de compenser tout ou partie des dépenses mises en œuvre par l'employeur afin de l'adapter. À ce titre, une fois par an, le comité social et économique obtient un état des lieux des sommes investies.

Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche, en concertation avec les partenaires sociaux s'ils existent, à prendre des mesures destinées à améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié (e) s aidant un proche (1) en situation de handicap ou en perte d'autonomie. Ils encouragent les employeurs à accéder aux demandes des salarié (e) s souhaitant faire don de jours de repos non pris au bénéfice de salarié (e) s proches aidants, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (2).

Enfin, ils rappellent qu'une aide financière à destination des proches aidants est mise en place dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime de prévoyance de branche. Ils encouragent les entreprises de la branche à relayer l'existence de cette aide sociale auprès de l'ensemble des salarié (e) s qu'elles emploient.

(1) Selon la liste définie par l'article L. 3142-16 du code du travail.

(2) Article L. 3142-25-1 du code du travail.

La réforme issue de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a supprimé la possibilité de remplir l'obligation d'emploi par des contrats conclus avec le secteur protégé. Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent que la sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d'agir pour l'emploi des travailleurs handicapés.

En effet, les entreprises adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire de travail peut demander du temps, la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Elles ont un objectif d'intégration et de formation professionnelle des travailleurs handicapés qu'elles emploient visant à leur permettre le passage en milieu ordinaire de travail. Ces entreprises produisent des biens ou des services ou réalisent des travaux en tant que sous-traitants.

Les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) accueillent des personnes en situation de handicap pour lesquelles la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne permettent pas, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée. Les ESAT offrent à ces personnes des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.

La branche des organismes de formation encourage les entreprises à engager des partenariats avec le secteur protégé et adapté. Ces partenariats peuvent s'établir sur des activités de production comme de services.

À cet effet, des actions de sensibilisation peuvent être mises en œuvre, telles que la visite d'ESAT ou d'EA. Le comité social et économique est également sensibilisé, notamment sur les prestations proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les achats aux entreprises adaptées, aux ESAT et aux organismes employant en majorité des travailleurs handicapés revêtent en règle générale un caractère local. Les directions d'établissement portent une vigilance particulière à recourir chaque fois que cela est possible à ces entreprises et ce, même si le taux d'emploi de salarié(e)s en situation de handicap dans l'entreprise est égal ou supérieur au taux minimum légal.

Pour les prestations qui s'y prêtent, il convient de favoriser la signature de contrats pluriannuels avec les EA et les ESAT.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord sont confiés par les partenaires sociaux à la commission paritaire de veille contre les discriminations, chargée d'évaluer l'impact des mesures dudit accord et le cas échéant de proposer les révisions qu'elle estime nécessaires.

La commission est notamment chargée d'effectuer un suivi annuel des indicateurs suivants :
– nombre de salarié(e)s en situation de handicap ;
– tranches d'âge des salarié(e)s en situation de handicap ;
– ancienneté des salarié(e)s en situation de handicap ;
– type de contrat des salarié(e)s en situation de handicap, avec un focus sur le nombre de contrats en alternance ;
– nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une évolution professionnelle.

Elle effectue la capitalisation et la diffusion auprès des entreprises et des salarié(e)s de la branche des ressources, informations et outils utiles relevant de la thématique du handicap. Le cas échéant, elle produit les outils et organise les actions nécessaires à la mise en œuvre de la politique déterminée par le présent accord.

Elle se réunit au moins une fois par an sur cet ordre du jour et rend compte de ses travaux par écrit à la CPPNI et à la sous-commission paritaire d'interprétation et de négociation d'entreprise en vue de l'élaboration du rapport annuel d'activité (1). Elle propose, en fonction des constats qu'elle dresse, les orientations à prendre par la branche pour les années suivantes et émet des recommandations sur les projets d'actions à mettre en place pour réaliser les engagements de la branche.

(1) Présenté pour analyse et adoption à la CCPNI, cf. article 18.2 de la CCN OF.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Les partenaires sociaux conviennent que la CPPNI se réunit au moins tous les quatre ans, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour ouvrir des négociations visant, le cas échéant, à sa révision.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord a un caractère impératif. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation conviennent expressément que tout accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cet accord de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires des garanties au moins équivalentes.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Le texte du présent accord est déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.

Les parties signataires en demandent l'extension au ministre en charge du travail.