Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de l'habillement pour tous leurs salariés quelle que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps partiel, convention de forfait en heures ou en jours, etc.).

L'utilisation par les entreprises du présent accord est subordonnée à son extension et à l'élaboration par l'entreprise d'un document, pris après consultation du CSE s'il existe, dont le contenu est conforme aux dispositions de l'article 4 ci-après. (1)

Toutefois un accord d'établissement ou d'entreprise répondant aux obligations légales et réglementaires peut aussi permettre de recourir à ce dispositif spécifique d'APLD indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord à l'exception de celles mentionnées au 2e alinéa de l'article 3 ci-dessous. (2)

(1)Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du II de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, selon lesquelles « l'entreprise qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application d'un accord de branche mentionné au I élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi. »

(2)Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions du I et du II de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 précitée.

Les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.

La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre en application du présent accord ne peut être supérieure à 35 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du même décret et résultant de la situation économique particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative sans que la réduction de l'horaire de travail retenue en application du présent accord puisse être supérieure à 45 % de la durée légale.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant les objectifs, des salariés sous convention de forfait jours soient adaptées du fait de la mise en œuvre du dispositif spécifique d'APLD.

Sans préjudice de l'alinéa précèdent, le recours à l'APLD pour répondre à une baisse durable d'activité, objet du présent accord, n'interdit pas de recourir parallèlement, pour d'autres équipes, établissements ou services que ceux concernés par l'APLD, au dispositif d'activité partielle de droit commun prévu par les dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail. (1)

(1)Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

En application du présent accord, l'entreprise établit un document qui doit comporter :
– un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement présentant les perspectives d'activités sur la période concernée et justifiant, à la date de son élaboration, de la nécessité de réduire, de façon durable, l'activité pour assurer la pérennité de l'établissement ou de l'entreprise.
À ce titre les signataires retiennent comme indicateurs pertinents, sous réserve de l'appréciation de l'autorité administrative qui doit valider le document élaboré par l'entreprise à l'appui de sa demande de recours à l'APLD, le carnet de commandes ou la baisse de chiffre d'affaires par rapport à l'année précédente ;
– l'ampleur de la réduction du temps de travail, dans le respect des limites fixées par l'article 3 ci-dessus, appréciée sur la durée d'application de l'APLD qui peut être différente en fonction des équipes, services ou établissements et conduire à la suspension temporaire de l'activité pendant la période d'application de l'APLD, sous réserves du respect des dispositions du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 qui interdit l'individualisation de l'APLD et du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre d'activité dans l'entreprise ;
– les activités dans l'entreprise ou l'établissement (atelier, service ou équipe dédiée à un marché spécifique) et les salariés concernés ;
– les modalités d'indemnisation des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– la durée avec les dates de début et de fin de la période de recours à l'APLD – sans préjudice d'éventuel(s) avenant(s) de prolongation – dans la limite de 12 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 24 mois avenant(s) de prolongation éventuel(s) inclus étant précisé que l'homologation par l'administration doit faire l'objet de renouvellement par période de six mois au vu du bilan présenté par l'entreprise ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires s'engagent à fournir des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'APLD ;
– les engagements en matière de maintien de l'emploi dans le périmètre d'application de l'APLD défini au 3e alinéa du présent article et notamment l'engagement de ne pas recourir à des licenciements pour motif économique pendant toute la durée d'application de l'APLD sauf si la dégradation de l'activité de l'entreprise rendait cette mesure inéluctable pour assurer sa pérennité ;
– les engagements en matière de formation professionnelle qui doivent couvrir tous les salariés concernés par l'APLD pendant la période concernée étant précisé que les actions de formation peuvent être mises en œuvre en présentiel ou à distance.
Les salariés concernés seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation. Les autres demandes seront examinées en priorité par l'entreprise ;
– les modalités d'information du CSE qui devra avoir lieu tous les deux mois. À cet effet un document sera remis au CSE indiquant :
–– le nombre de salariés et des emplois concernés au titre de la période en cours ;
–– le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise pour les deux mois à venir ;
–– le bilan du respect de l'engagement en termes d'emplois et de formation professionnelle ;
–– une prévision du nombre de salariés et d'emplois concernés par l'APLD pour les deux mois à venir.
En l'absence de CSE, l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;
– les modalités d'information des salariés placés en APLD, qui doit être réalisée par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement.

Les documents remis aux salariés et affichés dans l'entreprise doivent mentionner expressément que, par dérogation aux dispositions légales, les périodes de chômage APLD sont neutralisées pour le calcul de l'ancienneté des salariés, de leur droit à congés payés ainsi que pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque la répartition est proportionnelle à la durée de présence des salariés.

Ce document, accompagné en annexe de l'avis du CSE s'il existe, est soumis à l'homologation de l'administration dans les conditions du V de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.

En application du présent accord, l'entreprise établit un document qui doit comporter :
– un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement présentant les perspectives d'activités sur la période concernée et justifiant, à la date de son élaboration, de la nécessité de réduire, de façon durable, l'activité pour assurer la pérennité de l'établissement ou de l'entreprise.
À ce titre les signataires retiennent comme indicateurs pertinents, sous réserve de l'appréciation de l'autorité administrative qui doit valider le document élaboré par l'entreprise à l'appui de sa demande de recours à l'APLD, le carnet de commandes ou la baisse de chiffre d'affaires par rapport à l'année précédente ;
– l'ampleur de la réduction du temps de travail, dans le respect des limites fixées par l'article 3 ci-dessus, appréciée sur la durée d'application de l'APLD qui peut être différente en fonction des équipes, services ou établissements et conduire à la suspension temporaire de l'activité pendant la période d'application de l'APLD, sous réserves du respect des dispositions du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 qui interdit l'individualisation de l'APLD et du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre d'activité dans l'entreprise ;
– les activités dans l'entreprise ou l'établissement (atelier, service ou équipe dédiée à un marché spécifique) et les salariés concernés ;
– les modalités d'indemnisation des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– la durée avec les dates de début et de fin de la période de recours à l'APLD – sans préjudice d'éventuel(s) avenant(s) de prolongation – dans la limite de 36 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 48 mois avenant(s) de prolongation éventuel(s) inclus étant précisé que l'homologation par l'administration doit faire l'objet de renouvellement par période de six mois au vu du bilan présenté par l'entreprise ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires s'engagent à fournir des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'APLD ;
– les engagements en matière de maintien de l'emploi dans le périmètre d'application de l'APLD défini au 3e alinéa du présent article et notamment l'engagement de ne pas recourir à des licenciements pour motif économique pendant toute la durée d'application de l'APLD sauf si la dégradation de l'activité de l'entreprise rendait cette mesure inéluctable pour assurer sa pérennité ;
– les engagements en matière de formation professionnelle qui doivent couvrir tous les salariés concernés par l'APLD pendant la période concernée étant précisé que les actions de formation peuvent être mises en œuvre en présentiel ou à distance.
Les salariés concernés seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation. Les autres demandes seront examinées en priorité par l'entreprise ;
– les modalités d'information du CSE qui devra avoir lieu tous les deux mois. À cet effet un document sera remis au CSE indiquant :
–– le nombre de salariés et des emplois concernés au titre de la période en cours ;
–– le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise pour les deux mois à venir ;
–– le bilan du respect de l'engagement en termes d'emplois et de formation professionnelle ;
–– une prévision du nombre de salariés et d'emplois concernés par l'APLD pour les deux mois à venir.
En l'absence de CSE, l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;
– les modalités d'information des salariés placés en APLD, qui doit être réalisée par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement.

Les documents remis aux salariés et affichés dans l'entreprise doivent mentionner expressément que, par dérogation aux dispositions légales, les périodes de chômage APLD sont neutralisées pour le calcul de l'ancienneté des salariés, de leur droit à congés payés ainsi que pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque la répartition est proportionnelle à la durée de présence des salariés.

Ce document, accompagné en annexe de l'avis du CSE s'il existe, est soumis à l'homologation de l'administration dans les conditions du V de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.

Les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 4 doivent adresser à l'UFIMH qui assure le secrétariat de la commission de suivi du présent accord (par courrier : UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris, ou par courriel : [email protected]) ce document dès réception de l'avis de son homologation par l'administration afin qu'une synthèse et un suivi puissent être faits par les signataires du présent accord.

Les signataires rappellent que la CPPNI des industries de l'habillement doit être destinataire des accords signés dans les entreprises de la branche conformément aux dispositions légales et de l'accord du 16 juillet 2019.

Les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an prenant effet le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. Des bilans de son application seront effectués par les partenaires sociaux de la branche, au vu des accords d'entreprises et des décisions unilatérales, en décembre 2024, en décembre 2025 et enfin dans le courant du 1er trimestre 2027.

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord et mandate, pour ce faire, l'UFIMH.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs dans une version permettant l'anonymisation de l'identité des signataires.