Les métiers de la branche services à l'énergie poursuivent une importante mutation dans un environnement fortement marqué par objectifs ambitieux impulsés au niveau national comme européen et mondial, notamment par le développement des ENRR qui contribuent au développement du marché de l'efficacité énergétique.

Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement permanent impliquent un véritable défi du développement des compétences tout au long de la vie pour tous et à tous les niveaux.

À cette fin, les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés des métiers des services à l'énergie en favorisant la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

C'est à cette fin que les parties ont adopté les dispositions du présent accord.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises visées par la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation (IDCC (1) n° 1256).

(1) IDCC : identifiant de la convention collective.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) pour les entreprises et les salariés entrant dans son champ d'application conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée –, les salariés en activité partielle, les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée – et plus particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Dans tous les cas, les salariés ne devront pas disposer d'un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle inscrite au RNCP (1) correspondant au grade de licence.

(1) Registre national des certifications professionnelles.

Les partenaires sociaux s'accordent, conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, pour porter la durée de l'action à vingt-quatre mois pour tous les salariés qui préparent les certifications suivantes qui par nature exigent une durée de formation plus longue : brevet de technicien supérieur (BTS), baccalauréat professionnel (Bac pro), et certificat d'aptitude professionnelle (CAP).

Les partenaires sociaux conviennent également, conformément aux dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, de porter cette durée de l'action à 36 mois pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à l'exception du socle de connaissances et de compétences, lorsque le dispositif de la reconversion ou de promotion par alternance comporte de la formation, celle-ci doit être comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif.

Les partenaires sociaux conviennent, toutefois, que la durée de la formation peut être supérieure à 25 %, notamment lorsque les actions de formation ont pour objet de préparer des formations diplômantes ou des certificats de qualifications professionnelles (CQP). Cette durée pourra être également supérieure à 25 % dès lors que les actions de formations sont réalisées par les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.

Sont éligibles à la « Pro-A », les certifications professionnelles suivantes :

Les partenaires sociaux précisent que les certificats de qualifications professionnelles « d'agent d'exploitation » et de « technicien d'exploitation » s'ajouteront automatiquement à cette liste dès lors qu'ils seront inscrits au RNCP.

(1) Les certifications professionnelles « Licence Professionnelle - Bâtiment et construction option management et gestion des bâtis (facilities management) RNCP 3477 », « Traitement des appels d'offre RS 3391 » et « Chargé de marketing digital 21701 » sont exclues de l'extension en ce qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre du dispositif « Pro-A » sont en priorité les frais pédagogiques (liés aux actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et de formation, hors frais de certification) puis les frais annexes de transport et d'hébergement. La mise en œuvre du dispositif ne pourra entraîner aucune dépense à la charge du salarié.

Le temps de formation réalisé pendant le temps de travail donnera lieu au maintien de rémunération.

Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées répondent aux problématiques de GPEC (notamment d'évolutions des compétences, de métiers en tension ou émergents…) identifiées au travers :
– d'une démarche prospective réalisée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche énergie-environnement en septembre 2016 (annexe 1) ;
– d'une étude prospective réalisée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche énergie-environnement sur la transformation numérique des métiers/énergie-environnement de septembre 2019 dans le cadre de L'EDEC (annexe 2).

Elles visent également à répondre à la programmation pluriannuelle de l'énergie (PPE) a fixé des objectifs ambitieux en termes :
– de hausse de la production d'énergie issue de sources renouvelables ;
– de baisse de la consommation d'énergie ;
– d'amélioration de l'efficacité énergétique des bâtiments ;
– de démocratisation de l'autoconsommation et de la production locale d'énergie.

En effet, si les entreprises de la branche bénéficient d'une dynamique de développement assuré de l'activité sur le long terme, elles doivent faire face à l'émergence d'une concurrence forte de nouveaux acteurs, d'une digitalisation de plus en plus poussée des équipements, ainsi que de fortes pressions de la part des clients.

Par ailleurs, la généralisation de nouvelles technologies, de nouveaux usages et de nouvelles pratiques combinant plusieurs technologies entre elles se caractérise par l'apparition, non exhaustive :
– de nouvelles technologies : intelligence artificielle ;
– de nouveaux usages et outils : IOT (internet des objets), réalité virtuelle, productivité numérique ;
– de nouvelles pratiques : design d'expériences, méthodes Agiles, cyber-sécurité ;
– de prospective : Blockchain.

Enfin, les certifications choisies permettent également de répondre aux métiers en tension, aux difficultés de recrutement (annexe 3).

Les enjeux économiques, réglementaires et technologiques dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.

Cet accord doit permettre d'encourager la mobilité interne choisie par la formation pour les métiers concernés.

L'ensemble de ces éléments d'analyse exposés ci-dessous de manière détaillée permettent de justifier le choix des certifications retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité des entreprises et du risque d'obsolescence des compétences des salariés.

L'étude prospective réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications fait apparaître que les entreprises de la branche doivent relever 3 défis majeurs qui impactent les métiers :

Défi 1 : accroître le niveau de performance des entreprises pour qu'elles restent compétitives.
Défi 2 : développer le sens du service pour répondre aux attentes des clients.
Défi 3 : suivre l'évolution technologique des équipements et les règlementations pour rester les acteurs incontournables de la performance énergétique.

Pour s'adapter aux évolutions de leur environnement et relever ces défis :

Les entreprises de la branche doivent élargir leur offre de services

Les entreprises élargissent leur offre pour se positionner sur les activités du multiservice/multi technique afin de ne pas perdre de marchés au profit de concurrents externes.

Les entreprises – notamment les plus grandes – se positionnent sur les sujets à fort enjeu pour l'avenir de la branche, afin de remonter dans la chaîne de valeur et limiter le risque d'intermédiation sur leur marché : développement du BIM.

Le recours à l'instrumentation des équipements permet d'offrir un complément aux prestations des entreprises pour s'affranchir de l'espace et du temps.

Les entreprises de la branche doivent renforcer la culture du service pour répondre aux exigences des clients

Les entreprises ont fait de lourds efforts pour soigner la relation au client.

La notion de client évolue et dévient pluriel (payeur, direction des achats, direction fonctionnelle…).

Le rôle du technicien d'élargi dans la relation client, avec le soutien de sa hiérarchie.

• L'adaptation de l'offre des entreprises a des impacts sur les organisations interne et l'organisation du travail, celle-ci-se traduit par :
– une optimisation importante des interventions techniques pour éviter les visites inutiles ;
– une réduction du nombre de strates de management dans les équipes opérationnelles ;
– une externalisation de certaines activités telles que les travaux ou certaines tâches de maintenance lourdes ;
– un nécessaire développement du travail en réseau/communautaire au sein des équipes techniques ;
– une plus grande proximité voire à des partenariats avec les constructeurs en raison de l'évolution technique et de la digitalisation des équipements ;
– l'apparition de plusieurs nouveaux métiers qui s'intègrent dans les entreprises de la branche énergie-environnement :
–– facility manager ;
–– métier de la donnée ;
–– BIM Manager.

Les entreprises doivent également se « digitaliser »

Cette digitalisation passe par :
– le déploiement d'outils nouveaux, permettant d'optimiser le temps/les interventions des techniciens ;
– une diversification de l'outillage des équipes de terrain pour répondre aux exigences des clients.

• Ces évolutions des entreprises impactent lourdement les métiers et les compétences des salariés :
– la digitalisation de l'activité bouleverse les compétences purement techniques sur le « cœur de métier » pour TOUS les profils de techniciens ;
– la digitalisation des équipements entraîne mécaniquement un renforcement majeur des compétences en électronique et électrotechnique pour pouvoir exercer le métier ;
– une complexification et une spécialisation des compétences techniques en fonction des marques/des équipements limitent les capacités d'interventions lourdes des techniciens ;
– une dissociation des profils dans les équipes entre une majorité de techniciens polyvalents et quelques experts se créer ;
– l'impression d'une « perte de technicité » du métier du fait de ces transformations des compétences techniques et de l'organisation des équipes.

• Cette évolution de la nature des compétences techniques s'accompagne en parallèle d'une montée du besoin sur des compétences d'autres natures :
– le renforcement des contacts avec le client des exigences de celui-ci impose de se doter d'un « sens du service » très développé ;
– en parallèle à la relation client, certains techniciens doivent renforcer leurs capacités à avoir le sens du service vis-à-vis de l'usager (qui n'est pas le client) ;
– le renforcement de l'autonomie des techniciens devient indispensable, dans la mesure de leurs responsabilités ;
– l'évolution de la relation constructeur impact les méthodologies de travail de techniciens ;
– un renforcement des connaissances règlementaires impacte à la fois les techniciens et les encadrants opérationnels.

• Face aux évolutions des métiers techniques de l'exploitation et les évolutions d'offre et d'organisation des entreprises, la posture des managers doit également évoluer :
– le rôle des managers intermédiaires évolue vers une posture de facilitateur, d'accompagnateur, des salariés encadrés ;
– à l'instar des techniciens, les managers intermédiaires doivent également développer leurs compétences commerciales et leur sens du service ;
– la réduction des marges opérationnelles sur les contrats entraine mécaniquement un renforcement des compétences du management intermédiaire sur le contrôle de gestion opérationnel ;
– un manager dans les métiers de l'exploitation doit savoir s'adapter et faire face à l'incertitude.

• Les études font également ressortir une évolution :
– des fonctions commerciales pour lesquelles on constate un élargissement du panel des compétences clés du métier, avec un besoin de renforcer les compétences commerciales pures dans un contexte de forte concurrence ;
– des fonctions DSI pour lesquelles on constate un développement tous azimuts des usages de solutions numériques qui mobilisent lourdement la DSI des entreprises avec à un fort rapprochement de l'exploitation dans les années à venir et une évolution des profils importante ;
– des fonctions supports, telles que celles liées au secrétariat.

• L'étude réalisée dans le cadre de l'engagement de développement des compétences numérique (EDEC) fait apparaitre, quant à elle :

L'accélération de l'évolution des technologies informatiques couplées à la baisse des coûts matériels et logiciels va engendrer des changements de plus en plus importants dans les entreprises de la brancheénergie-environnement, quel que soient les métiers.

• Certains métiers vont être plus impactés que d'autres :
– les fonctions support et les managers, doivent dès maintenant fortement évoluer pour profiter des gains de productivité qu'apportent les logiciels en tant que service (SaaS) et l'automatisation du traitement de l'information ;
– les métiers techniques, seront de plus en plus sédentaires grâce à la connectivité des équipements, et de plus en plus connectés lorsqu'ils seront sur le terrain ;
– les métiers liés à l'optimisation, seront très demandés à court-terme (Data Scientists) pour absorber le nouvel afflux de données et leur traitement par intelligence artificielle.

L'adoption massive de ces nouvelles solutions dans les entreprises de la branche sera fortement liée à la capacité des équipes informatiques de sélectionner, développer et mettre en place rapidement des solutions orientée utilisateur, en utilisant des méthodes comme le design d'expérience et les méthodes Agiles.

Tous ces progrès ne sont pas réservés qu'aux grandes entreprises. Les TPE-PME peuvent en effet profiter de la baisse des coûts matériels et logiciels pour prendre de l'avance sur leurs plus grands concurrents qui prennent plus de temps à implémenter ces changements.

Afin de permettre aux actuels et futurs collaborateurs des entreprises de la branche d'être prêts aux grands bouleversements technologiques identifiés précédemment, nous recommandons aux départements formation et aux écoles de se concentrer sur les 5 compétences suivantes :

Enfin, la branche professionnelle énergie-environnement connait également un certain nombre de métiers en tension.

Afin d'identifier l'ensemble de ses besoins actuels et futurs en termes de métiers et de compétences et de les formaliser, la branche et l'OPCO 2i ont souhaité interroger au 1er semestre 2021 toutes les entreprises.

Pour mener cette enquête, la branche a sollicité le cabinet COHDA.

Elle permet de confirmer de manière ciblée les besoins en compétences et en formation à accompagner prioritairement au travers de cet accord.

116 entreprises ont été sondées, représentant :
– 85 % de l'effectif salarié de la banche ;
– 68 % d'entreprises de moins de 50 salariés ;
– avec un périmètre d'actions départemental dans 67 % des cas.

Les 116 entreprises interrogées représentent 32 749 salariés au total (soit 85 % de l'effectif salarié global de la branche.

Cette étude confirme les difficultés chroniques de recrutements rencontrées par les entreprises de la branche.

Elle recense près de 5 500 recrutements sur une durée d'un peu plus de 12 mois :

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0008.pdf/BOCC

La branche a recruté, continue et continuera de le faire, notamment sur 3 métiers phares :

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0008.pdf/BOCC

Les projections de recrutement (au-delà des 6 mois) se concentrent autour de ces 2 catégories de métiers, pour réunir plus de 80 % des besoins futurs :

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0008.pdf/BOCC

2 métiers phares pour la branche, et des fonctions supports qui, au global, pèsent dans les recrutements avec la région Île-de-France positionnée comme le 1er employeur de la branche avec des difficultés de recrutement prononcées sur tous les métiers et tout le territoire même quand le volume de recrutement est faible.

Le TOP des métiers qui recrutent (passés, actuels et à venir) est quasiment stable et évolue à la hausse en proportion des recrutements globaux :

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0008.pdf/BOCC

Les entreprises de moins de 50 salariés ne présentant pas de spécificités particulières au regard de cet accord, aucune disposition spécifique n'est prévue pour celles-ci. Le présent accord s'applique donc en l'état aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation (IDCC (1) n° 1256).

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se retrouver une fois par an pour dresser un bilan du dispositif avec l'aide d'OPCO 2i.

(1) IDCC : identifiant de la convention collective.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la législation et réglementation en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.

(Schémas, textes et tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0008.pdf/BOCC